問題社員対応への弁護士による対応-モンスター社員の解雇・雇止めについて-

Contents

モンスター社員への対応方法（問題社員対応）とは？
問題社員の具体例（モンスター社員）
モンスター社員（問題社員）の５つの類型と対応方法
問題社員対応に関する弁護士法人かける法律事務所での解決事例
弁護士による問題社員対応
弁護士に依頼するメリット
費用
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モンスター社員への対応方法（問題社員対応）とは？

弁護士によるモンスター社員対応～問題社員対応、解雇・雇止めについて～

　弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添いながら、法律の専門家として最善の解決を目指し、経営者の皆様が経営に専念できるようにサポートします。

「ハラスメントを繰り返す社員がいるが、対応方法がわからない」
「問題行動を繰り返す社員がいるが、解雇してもいいかどうか判断できない」
「問題社員を懲戒処分したいが、正しい手続を知りたい」

問題社員の具体例（モンスター社員）

①業務指示に従わない社員

②協調性がない社員

③ハラスメントを行う社員

④不正行為（横領・背任）を行う社員

⑤誹謗中傷を行う社員

問題社員を放置してしまうと、問題行為がさらにエスカレートしたり、それによって会社や経営者自体も責任を問われる事態も生じたりすることがあります。また、周囲の社員から不平・不満を言われ、他の社員のモチベーションを低下させ、生産性を低下させたり、離職率を高める原因にもなってしまいます。SNSが普及するインターネット社会では、問題社員を放置したり、その対応を間違ってしまうと、会社や事業の信用・ブランドに対する影響は甚大です。

そのため、問題社員や問題行動を把握した場合、放置せずに、適切な方針やスケジュールを確定させた上で早期対応が求められます。

また、問題社員に対する対応を一歩間違えると、労働審判や労働訴訟に発展することもあり、労力・時間・コストが莫大となるため、法的観点から具体的な見通しを踏まえたうえで、合理的な着地点を決めて、毅然とした対応が必要です。

モンスター社員（問題社員）の５つの類型と対応方法

①業務指示に従わない社員

業務指示の方法や内容が十分ではなかったり、業務指示自体の証拠がない場合、業務指示違反を理由に懲戒処分や解雇をすることは法的に難しくなります。まずは、業務指示違反について、客観的に立証できる状況を確保することが必要です。

業務指示違反の証拠（書面やメール、チャット等）をしっかりと確保したうえで、従業員本人と面談すれば、対象社員の行動が改善されたり、懲戒処分や退職勧奨・解雇処分もスムーズに進めることができます。業務指示に従わないことだけを理由に、感情的になり、安易に解雇や懲戒処分を行うことは、トラブルをさらに深刻化させ、会社にとっても予期しない甚大な損害を与えることもあるため、注意が必要です。

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②協調性がない社員

協調性の有無は、主観的な判断になりやすく、協調性がないことだけでは、解雇理由を客観的に立証することが難しいことが多々あります。また、協調性がない社員の中には、労働トラブルに慣れ、労働法に精通している従業員もいるため、労働法の理解なく、協調性がない社員への対応を行うと、逆に会社が不利な状況に追い込まれます。

そのため、協調性がない社員への対応は、法的観点から具体的な見通しを踏まえたうえで、合理的な着地点を決めて、毅然とした対応が必要です。ケースによっては、協調性の有無を問題とするより、他の理由（勤怠状況等）も検討したほうがいいこともあります。感情的になり、安易に解雇や懲戒処分を行うことは、トラブルをさらに深刻化させ、会社にとっても予期しない甚大な損害を与えることもあるため、注意が必要です。

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③ハラスメントを行う社員

ハラスメントを行う社員の中には、ハラスメントという自覚がないまま、ハラスメントを行ってしまうことがあります。特に、ハラスメントは、社会・時代の変化とともに、その概念が変化しており、社員に正確に、かつ、適切に伝えることで改善される場合があります。また、ハラスメントを放置すると、対象従業員の責任だけではなく、会社や経営者自体も責任を問われてしまうこともあります。

会社の信用を向上し、ＣＳＲ（企業の社会的責任）を果たすためにも、対象従業員個人の問題とするのではなく、ハラスメントの原因や背景、会社文化を検討し、コンプライアンスの観点から取り組むことが求められます。コンプライアンス研修やハラスメント研修によって改善できることが多いケースともいえます。

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④不正行為（横領・背任）を行う社員

不正行為（横領・背任）を行う社員への対応では、客観的証拠をしっかりと確保したうえで対応していくことが求められます。

特に、対象社員から反論されても、対象社員が不正行為を行っている証拠を提示しながら、対象社員にその責任を自覚してもらう必要があります。また、不正行為によって会社に損害が発生している場合、その損害を補填するための方法を含めて、対象社員との面談前にしっかりと準備しておく必要があります。十分な準備なく、対応を進めていくと、会社の損害が回復できないケースもあります。また、不正行為が発生したケースでは、コンプライアンスの観点から、その原因を分析したうえで、再発防止策も検討することが求められます。

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⑤誹謗中傷を行う社員

誹謗中傷行為を行う社員には、ア）会社に対する誹謗中傷を行うケースや、イ）取引先や同僚へ誹謗中傷を行うケースがあります。SNSが普及するインターネット社会において、第三者への誹謗中傷が容易となり、問題となるケースが増えているとともに、誹謗中傷によってブランドや信用低下が深刻となることもあり、迅速な対応が求められます。

　実際に誹謗中傷ケースが発生したときは、対象社員の特定とともに、対象社員が特定されたとき、懲戒処分を含めた対応を検討しなければなりません。懲戒処分を行う際には、法的な観点から懲戒処分の理由や手続を検討し、適切に進めなければなりません。また、雇用契約書・誓約書の整備やコンプライアンス研修によって、SNSによる誹謗中傷行為を未然に回避できたり、再発を防止できることもあります。

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事例の概要

従業員が会社のシステムを利用し、お客様に対してシステム利用料金を請求していたが、会社名義の口座ではなく、その従業員の関係者の口座に振り込ませていたことが発覚した。その金額合計は約１０００万円である。不正行為が発覚したことについて、当該従業員には、まだ伝えていないが、会社としては、被害金額を回収したい。

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試用期間中の問題社員が退職し、解決できた事例

相談の概要

試用期間を設定し、従業員を採用したが、健康不良による遅刻や早退、欠勤があり、また、業務中にも居眠り等をすることもあった。会社としては、解雇も検討しているが、その対応方法がわからない。

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弁護士による問題社員対応

１　雇用契約書、誓約書や就業規則の整備

問題社員対応では、まずは問題行動を発生させないように、また、発生したときに適切に対応できるように、雇用契約書、誓約書や就業規則を整備しておく必要があります。

特に懲戒処分を行うためには、就業規則で懲戒事由が明記されている必要がありますし、懲戒処分の手続も整備しておく必要があります。また、SNSやインターネットサービスの利用による誹謗中傷やハラスメント対応についても、雇用契約書や誓約書、就業規則にわかりやすく明記することで、その発生を事前に予防可能です。

弁護士は、法的視点から、問題行動の発生を予防するため、また、発生したときに適切に対応できるようにするため、雇用契約書、誓約書や就業規則を整備するためのサポートを行います。

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２　問題行為に対するアドバイス

問題行為が発生したとき、対応する必要があるか、また、どのような対応するべきかについて、弁護士がアドバイスします。

まずは、問題行動の改善に向けたアドバイスを行いますが、効果がない場合、解雇や懲戒処分を視野に入れることも必要です。また、必要となる証拠を確保し、具体的な事実を記載した書面を作成しなければなりません。弁護士は、問題行為が発生したとき、その対応方法について、法的な視点からアドバイスします。

３指導・懲戒処分に対するサポート

問題社員への対応として、客観的証拠を確保するため、口頭だけではなく、文書やメールで明確に指導する必要があります。また、懲戒処分は、懲戒理由の有無や懲戒手続を適切に検討しなければなりません。

弁護士は、指導方法のサポートとともに、有効な懲戒処分を行うために、懲戒処分のサポート（懲戒事由の調査、ヒアリング立会、懲戒通知書の作成）を行います。

４　退職勧奨・解雇に対するサポート

日本の労働法では、従業員に対する解雇を厳しく規制しており（解雇権濫用法理）、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。

そのため、問題社員に対する解雇が必要であるとしても、その手続を間違えてしまうと、解雇が認められず、会社が高額の金銭（例えば、1000～2000万円）の支払が求められることもあります。

弁護士は、このようなリスクを回避するため、解雇の当否や解雇以外の選択肢（退職勧奨）を法的視点から検討するとともに、解雇が必要となる場合、解雇通知書や解雇理由書の作成を行います。

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５　紛争・訴訟への対応

問題社員の中には、労働トラブルに慣れ、労働法に精通している従業員もいるため、紛争・訴訟に発展する場合があります。具体的には、従業員本人、労働組合及び従業員側弁護士との交渉だけでなく、労働審判や労働訴訟への対応が必要となります。

これらの対応は、会社（経営者）や人事担当者だけでは対応が難しく、弁護士によるサポートが必要となります。弁護士は、会社のニーズに応じて、従業員本人・労働組合・従業員側弁護士・労働審判・労働訴訟の対応を行います。

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６　コンプライアンス／ハラスメント研修の企画及び講師

問題行動を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。

そのため、問題行動を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント研修が有効な手段となります。

これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいますし、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。

コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士にも依頼できますので、是非、ご相談ください。

弁護士に依頼するメリット

メリット１　経営者や人事担当者の皆様の負担が軽減され、本質的な業務に専念できます。

問題社員対応は、経営者や人事担当者の皆様にとっては、精神的・物理的な負担が大きく、また、文章や書面の作成が不慣れな場合、莫大な労力や時間がかかってしまうことがあります。その反面、問題社員対応のために、新たに従業員を採用することは、コスト面等から経営判断として難しいといえます。

問題社員対応を弁護士に依頼すれば、経営者や人事担当者の皆様の負担が大きく軽減され、本質的な業務に専念することで生産性をアップさせることが可能です。

メリット２　紛争・訴訟リスクを軽減します。

問題社員に対する解雇が必要であるとしても、その手続を間違えてしまうと、解雇が認められず、会社が高額の金銭（例えば、1000～2000万円）の支払が求められることもあります。問題社員対応を弁護士に依頼すれば、このようなリスクを回避する方法を検討し、よりリスクの少ない方法で、問題社員対応を行うことが可能です。

メリット３　社内外に対する信用が向上します。

問題行動を未然に予防するため、また、再発防止策に取り組むために、弁護士にコンプライアンス研修やハラスメント研修を依頼することもできます。

また、研修だけでなく、コンプライアンス委員会に、第三者であり、かつ、法律専門家である弁護士が参加することによって、積極的にＣＳＲ（企業の社会的責任）に取り組んでいることが明確となります。

弁護士が研修を担当し、また、コンプライアンス委員会に参加することによって、会社の社内及び社外に対する信用が向上し、ブランディングも強化されます。

もちろん、会社の信用の向上によって、人材の採用面や定着面にもプラスに働くため、会社の生産性の向上やコストの削減にもつながります。また、コンプライアンス違反を未然に予防することで、紛争・訴訟リスクも軽減されます。

メリット４　職場環境の整備

問題社員の対応を間違えないようにするためにも、日常的に、弁護士に労働条件を相談することによって、法的枠組みを踏まえて労働条件を整備することができ、問題社員とのトラブル・紛争のリスクを予防できます。

特に、労働人口・生産年齢人口の減少、ダイバーシティマネジメントが求められる現代社会において、人材の採用や定着が企業の業種や規模にかかわらず、課題となっています。

労務・人事トラブルに精通する弁護士に依頼することによって、従業員の方々にとっても安心して、働きやすい環境をつくり、より本質的な業務に専念し、生産性を向上できます。

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【コラム】労働問題を未然に防ぐ方法について弁護士が解説

弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。

費用

１　従業員・従業員代理人（弁護士）との窓口対応・交渉	①着手金　　３３０，０００円～ ②出張日当　５５，０００円／回 ③報酬金　　経済的利益の１０％（税別）
２　民事訴訟の代理対応	①着手金　　５５０，０００円～ ②出廷日当　５５，０００円／回 ③報酬金　　経済的利益の１０％（税別）
３　解雇・雇止め・退職勧奨（解雇通知書の作成を含む。）のサポート	顧問契約サービスの一環として、顧問料金の範囲内で対応可能です。