よくある相談例
①不当解雇で負けると、従業員にお金を払う必要がありますか？
②バックペイは、どのぐらいの金額になりますか？
③会社側が解雇裁判で敗訴すると、どうなりますか？
バックペイとは？ーバックペイを支払わなければならない理由ー
１ ノーワーク・ノーペイの原則
従業員による会社に対する賃金請求は、就労することによって、はじめて発生します（民法624条1項）。これは、労務の提供と賃金が対価関係にあるため、労務の提供がない限り、賃金が発生しないという理屈です。
そのため、従業員が就労しない場合、賃金請求できないことが原則となります。これをノーワーク・ノーペイの原則といい、労働法における重要な考え方の一つです。
会社が従業員に対して解雇を通知する場合、従業員は会社に出勤せず、労務を提供しないことが通常となります。そのため、ノーワーク・ノーペイの原則からすると、賃金が発生しないという考え方もあり得ます。
民法624条（報酬の支払時期）1項
労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。
２ 解雇無効におけるバックペイ
もっとも、裁判実務では、会社が主張する解雇が無効である場合、会社は、従業員に対して、解雇によって就労が拒否されていた期間の賃金を支払わなければなりません。解雇時点に遡って、賃金を支払わなければならないことから、バックペイと呼ばれています。
バックペイを支払わなければならない理由は、解雇が無効である場合、会社の責任で労務を提供できないと判断されるため（債権者の責めに帰すべき事由による就労義務の履行不能）、従業員は賃金請求を失わないと解釈されています（民法536条2項）。
解雇無効と判断されると、バックペイを支払わなければならないということについて、経営者も人事担当者も必ず知っておく必要があります。
民法536条（債務者の危険負担等）2項
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
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解雇無効によるバックペイのリスクーバックペイの高額化ー
会社が主張する解雇が無効である場合、会社は、従業員に対して、解雇によって就労が拒否されていた期間の賃金（バックペイ）を支払わなければなりません。このバックペイの金額は高額化する傾向にあります。
これは解雇無効が争われ、労働裁判となる場合、長期化することが多く、バックペイの金額は500万円や1000万円を超えることも頻繁にあります。
労働裁判では１年や２年続くこともよくあって、特殊なケースでは、４～５年も争われることもあります。
特に、①解雇した従業員の給与が高額である場合や②解雇された後、他社で就労していない場合、高額となり、バックペイの金額が2000万円を超えるケースもあります。
また、③裁判外交渉や労働審判が長引き、労働裁判となってしまった場合でも、バックペイの対象期間が長期化してしまっているため、万が一、解雇無効と判断されると、バックペイが高額になってしまいます。
バックペイの支払が否定される場合ー従業員の就労の意思又は能力の喪失ー
従業員が就労の意思又は能力を失っている場合、会社の責任で労務を提供できないわけではないため、バックペイの支払が否定される場合があります。
例えば、①従業員が就労する意思を確定的に放棄し、雇用契約を終了する解雇を承認している場合や②従業員が私傷病で就労できない場合がこれにあたります。
もっとも、従業員の就労の意思や能力の喪失は簡単に認められるわけではなく、解雇後に他社に就職したというだけでは、バックペイの支払が否定されるわけではないため、注意する必要があります。
従業員の就労の意思又は能力の喪失によってバックペイの支払が否定されることもありますが、厳格に解釈されることについては、理解しておく必要があります。
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バックペイの計算方法ー通勤手当、残業代、賞与
バックペイの対象は、解雇されていなかったら、雇用契約に基づいて確実に支払われたであろう賃金額になります。
毎月の固定給が決まっている場合、解雇されていなかったら、その固定給が毎月確実に支払われたといえるため、その固定給相当額の賃金を請求できます。
①通勤手当
通勤手当は、通勤に必要となる実費を補償する性質・目的である場合、毎月確実に支払われたとはいえないため、バックペイの対象には基本的にならないと思われます。
②時間外手当（残業代）
時間外手当（残業代）は時間外に就労して初めて発生するものであり、確実に支払われるものではないため、バックペイの対象には基本的にならないと思われます。
もっとも、固定残業代（みなし残業）は、解雇されていなければ、確実に支払われたといえるため、バックペイの対象に含まれると解釈される可能性が高いといえます。
③賞与
賞与は、ケースバイケースに応じて判断する必要があります。
例えば、就業規則で、支給時期や会社の業績に応じて支給すると定めている場合、会社が各時期（夏季・冬季等）の賞与ごとに算定基準を決定し、成績査定等によって初めて具体的な金額が確定、権利として発生すると考えることができるため、バックペイの対象には基本的にならないと思われます。
これに対し、就業規則や雇用契約書で、支給時期や金額の算定基準が明確に定められている場合、成績査定を必要せず、確実に支払われたといえるような状況と判断されることもあるため、バックペイの対象に含まれると解釈される可能性もあります。
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東京地判平成28年8月9日（地位確認等請求事件）ー賞与がバックペイの対象となることを否定ー
「原告らと被告との間で、賞与に関する具体的な約定はなく（弁論の全趣旨）、被告における賞与に関する取決め等をみると、被告とｇ労働組合との間では、労使協定（乙２）において、各組合員の賞与支給額を決定するためには、「考課率（±３０％）」を算定する必要があるとされており、考課率を算定するための賞与評価面談を行うことが賞与支給の前提となっていることが認められる。また、前記労働組合の組合員でない従業員に関しては、「給与規定」（乙１）において、「…賞与は、内申に基づいて社長がこれを決定する。」（２条）、「社業の成績により、毎年７月および１２月に賞与を支給することがある。」（２９条）と定められており、賞与の支給の有無及びその金額の決定が被告の裁量に属するものとされていることが認められる。」
「そうすると、被告に対する賞与請求権は、前記労働組合の組合員である従業員については、当該従業員に係る考課率を算定するための賞与評価面談が行われ、所要の手続を経て考課率が算定され、支給金額が決定されて初めて具体的な権利として発生し、前記労働組合の組合員でない従業員については、被告がその裁量権を行使して賞与を支給する旨決定して初めて具体的な権利として発生するものと解される。」
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バックペイで控除される金員ー従業員が他社で収入を得ている場合ー
解雇された労働者が確定判決を得る前に、他社に就職して収入を得ている場合、特段の事情がない限り、労働者が他に就職して収入を得ていることを主張し、会社が支払うべきバックペイの金額から控除できることが認められています。
そのため、解雇無効の心証が裁判所から示された場合、従業員が他社から収入を得ていることを積極的に主張する必要があります。
ただ、控除される金額の限度は、労働者が他社から収入を得ている期間に対応する期間の収入のうち、平均賃金（労働基準法１２条）の４割を超えない部分に限定されています。
最判昭和37年7月20日（米極東空軍山田部隊不当解雇事件）
「労働基準法二六条が「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合使用者に対し平均賃金の六割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられている（同法一一四条、一二〇条一号参照）のは、労働者の労務給付が使用者の責に帰すべき事由によつて不能となつた場合に使用者の負担において労働者の最低生活を右の限度で保障せんとする趣旨に出たものであるから、右基準法二六条の規定は、労働者が民法五三六条二項にいう「使用者ノ責ニ帰スヘキ事由」によつて解雇された場合にもその適用があるものというべきである。」
「労働者が使用者に対し解雇期間中の全額賃金請求権を有すると同時に解雇期間内に得た利益を償還すべき義務を負つている場合に、使用者が労働者に平均賃金の六割以上の賃金を支払わなければならないということは、右の決済手続を簡便ならしめるため償還利益の額を予め賃金額から控除しうることを前提として、その控除の限度を、特約なき限り平均賃金の四割まではなしうるが、それ以上は許さないとしたものと解するのを相当とする。」
弁護士による解雇トラブル・バックペイへの対応
解雇トラブル案件では、初期対応を間違ってしまうと、労働トラブルが長期化し、解雇無効となった場合、バックペイの高額化によって、企業は、予期しない重大な不利益を被ってしまうことになります。
問題社員（モンスター社員）への対応でも、労働組合や労働者側弁護士との対応でも、労働法の理解を踏まえながら、適切な対応が必要となります。
万が一、解雇トラブルが労働裁判となった場合、解雇権濫用法理によって従業員が保護される傾向にあることを理解し、最悪のリスクを回避するため、労働法や紛争・訴訟に精通する弁護士に依頼する必要があります。
弁護士は、解雇トラブル・バックペイ対応について、対応が可能です。
①従業員の退職・解雇に向けたアドバイス・サポート
従業員との間で深刻な労働トラブルを回避できるように、労働法を踏まえて、従業員の退職・解雇に向けたアドバイス・サポートを行います。会議・電話・メール・チャット等によって、経営者・人事担当者の皆様に寄り添いながら、最善の解決を提案します。
②従業員側弁護士との代理交渉
解雇した従業員（労働者）が弁護士に依頼し、従業員側弁護士と交渉する必要が発生する場合があります。
経営者にとっても、人事担当者にとっても、弁護士と交渉する経験が少なく、また、従業員側弁護士も労働法や紛争・訴訟に精通している可能性も高いため、その対応を間違ってしまうと、重大な不利益を被ってしまうことがあります。
弁護士は、会社の代理人として、会社の利益を最大化するという視点から従業員側弁護士との間で交渉を行います。
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③労働組合対応
多くの会社経営者や役員の方にとって、団体交渉を経験した人は少なく、また、団体交渉の準備・参加について、心理的にも物理的にも過度な負担がかかります。
そのため、紛争・訴訟や労働法に精通する弁護士に団体交渉対応を依頼することによって、経営者の皆様の負担を軽減し、団体交渉を有利に進め、労働問題の適切な解決を目指すことができます。
労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。
弁護士によるサポート内容：
・労働組合との窓口対応
・団体交渉申入書に対する回答書の作成
・団体交渉への立会・参加
・団体交渉の準備・資料作成サポート
・和解書（合意書）の作成
・団体交渉に向けたアドバイス
・不当労働行為の対応
④労働審判や労働裁判の対応
・会社の代理人として期日の対応
代理人として労働審判や労働裁判に対応し、会社の負担を軽減しつつ、法律の専門家として適切な対応を行います。また、労働審判や労働裁判を有利に進めるために、労働審判・労働裁判への出席者や期日における回答内容にアドバイスを行います。
・期日へ出席
労働審判や労働裁判の期日に代理人として出席し、企業側に有利な解決となるように労働審判委員会や裁判所との間で適切にコミュニケーションを行います。この期日において、法的判断を踏まえて、会社の考え方を整理し、主張します。
・主張書面／準備書面の作成や証拠の準備・選別
企業の皆様の意向を踏まえて、法律の専門家として適切な主張を書面（答弁書や主張書面・準備書面）で作成し、労働審判や労働裁判を有利に進めるために証拠を準備し、選別します。
労働審判や労働裁判では、当事者が提出した主張や証拠に基づいて原則として判断されるため、主張や証拠の準備・選別はとても重要な作業です。
解雇トラブル・バックペイ対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
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Last Updated on 2024年4月1日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
