解雇の注意点や解雇トラブルを防ぐ方法を弁護士が解説!-問題社員（モンスター社員）対応のチェックリスト-

Contents

問題社員対応に関して、よくある相談例
問題社員（モンスター社員）とは？
問題社員対応とは？―問題社員対応の類型―
解雇とは？―解雇のハードル【解雇権濫用法理】―
解雇の注意事項
解雇する場合のチェックポイント
解雇裁判に発展し、法律事務所（弁護士）に依頼するときのポイント・注意点
弁護士による問題社員（モンスター社員）対応
問題社員（モンスター社員）対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください

問題社員対応に関して、よくある相談例

①問題社員を解雇したい。

②問題社員を解雇したところ、団体交渉を求められている。

③問題社員を解雇したところ、訴状が届いた。

④問題社員の解雇を検討していたが、自主退職の申出があった。

⑤解雇裁判で敗訴すると、どうなりますか。

問題社員（モンスター社員）とは？

　問題社員（モンスター社員）の明確な定義はありませんが、このコラムでは、①業務指示に従わない社員、②能力が不足する社員、③協調性がない社員、④ハラスメントを行う社員、⑤誹謗中傷を行う社員を問題社員といいます。

　問題社員の特徴（傾向）としては、以下のポイントがあげられます。

・成長意欲・学ぶ姿勢がなく、変わろうとしない。

・すぐに他人のせいにする。

・会社や他人に及ぼす影響が理解できない。

・自分の行動に問題があると認識できず、注意しても改善されない。

・自分の利益・都合のみを追及する。

　問題社員の特徴（傾向）を理解しておかないと、問題社員対応を行う担当者も冷静に判断できず、感情的になって、間違った判断や対応をしてしまうことがあります。

問題社員対応とは？―問題社員対応の類型―

問題社員対応は、一般的には、以下の方法があります。

①注意・指導

②配転

③懲戒処分（懲戒解雇を含む。）

④円満退職（退職勧奨、辞職、合意退職）

⑤解雇

問題社員対応は、担当者にとっても、労力を要し、後ろ向きな業務となるため、後回しになってしまうことがあります。しかし、問題社員を放置すると、トラブルが増えていき、大きな損失が発生しますし、十分な注意や指導のないまま、対応してしまうと、労働トラブルが顕在化し、問題が深刻化してしまうこともあります。特に、問題社員の行動によって、他の従業員のモチベーションが低下し、優秀な人材が離職したり、経営陣やマネージャーの負担が増加し、本来の業務に専念できず、時間・費用・労力だけが増大し、生産性が低下してしまいます。このコラムでは、問題社員対応のうち、「解雇」について説明します。

【類型別問題社員対応についてはこちらも併せてお読みください】

ハラスメントとは？パワハラ・セクハラ社員への対応方法について弁護士が解説

会社の指示に従わない問題社員への対処法！～懲戒処分と懲戒解雇について～

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解雇とは？―解雇のハードル【解雇権濫用法理】―

　解雇とは、従業員の同意なく、従業員との雇用契約を一方的に終了させる意思表示をいいます。

　解雇には普通解雇と懲戒解雇がありますが、このコラムでは、普通解雇について説明します。

　解雇は、会社による従業員に対する一方的な意思表示に基づいて行いますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と是認できない場合、権利の濫用として無効となります。これを解雇権濫用法理といいます（労働契約法１６条）。

　この解雇権濫用法理によって、日本の労働法では、解雇権が厳格に規制されていると指摘されており、単純な能力不足や協調性がないというだけでは、一般的に解雇は有効とはなりません。

　安易な解雇を行い、解雇裁判に敗訴してしまうと、①復職、②バックペイ、③レピュテーションリスクが発生し、会社に大きな損失となります。

　ここで、バックペイとは、会社が主張する解雇が無効である場合、会社は、従業員に対して、解雇によって就労が拒否されていた期間の賃金を支払わなければなりません。解雇時点に遡って、賃金を支払わなければならないことから、バックペイと呼ばれています。

労働契約法１６条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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東京地決平成１１年１０月１５日（セガ・エンタープライゼス事件）―解雇を無効とした裁判例①

（１）事案の概要

　債務者（株式会社セガ・エンタープライゼス）で勤務していた債権者（従業員）が、別の部署へ異動させられた後解雇され、異動および解雇が無効であるとして、元々所属していた部署所属の従業員としての地位保全及び賃金の仮払いを求めた事例である。

（２）判旨

　債権者について、「平均的な水準に達しているとはいえないし、債務者の従業員の中で下位一〇パーセント未満の考課順位ではある。」としつつ、「右人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。」とし、債務者の就業規則に記載がある解雇事由について、「就業規則一九条一項二号にいう「労働能率が劣り、向上の見込みがない」というのは、右のような相対評価を前提とするものと解するのは相当でな」く、「他の解雇事由との比較においても、右解雇事由は、極めて限定的に解されなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできない」。

　「債務者としては、債権者に対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり（実際には、債権者の試験結果が平均点前後であった技術教育を除いては、このような教育、指導が行われた形跡はない。）、いまだ「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとはいえない。」としている。

　また、債務者が提出している各陳述書について、「債権者にはやる気がない、積極性がない、意欲がない、あるいは自己中心的である、協調性がない、反抗的な態度である、融通が利かないといった記載がしばしば見受けられるが、これらを裏付ける具体的な事実の指摘はなく、こうした記載は直ちに採用することはできない。」と指摘している。

（３）判決のポイント

　以下のポイントを考慮した上で配転命令を無効としている。

・債権者も人事考課の結果に触れつつも、人事考課は絶対評価ではなく、あくまでも相対評価であるとしていること。

・債務者としては、債権者にさらに教育を受けさせるべきであり、債権者について、「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときにあたると言えないこと。

・債務者が提出している各陳述書について、記載内容を裏付ける具体的な事実の指摘がないこと。

東京地判平成１９年６月２２日（トラストシステム事件）―解雇を無効とした裁判例②

（１）事案の概要

　被告（株式会社Ｙ）の従業員であった原告（Ｘ）が、労働契約の合意解除又は解雇を主張する被告に対し、その地位の確認等を求めた事例である。

（２）判旨

　被告は、原告の能力不足について、「原告が、セルラーのシステム統合プロジェクトに従事した際、システムエンジニアとしての最低限必要な業務知識がなかったため、顧客折衝や進捗管理ができなかった」「未収業務リーダーとして、プロジェクトの目的、方向の理解力がなく、作業方向・範囲を見誤る場面があった、部下への作業指示も正確さを欠いた」「作業進捗も他より遅く、エラーも多かった、担当業務システムエンジニアとして、エラーが多く、成果物の品質が低い、プレゼンテーション能力が低く、相手に内容が伝わらない場面が多かった」等の記載がある陳述書を提出している。

　しかし、「これらの証拠によっても、多くは抽象的に原告の能力の欠如を指摘するにすぎないものであって、必ずしも具体的事実に裏付けられたものではなく、また、他からの苦情といったものも、原告にどのような能力がどの程度欠け、どのような不都合があったというのかも確定し難いことからすると、原告の能力が必ずしも優れているとの評価を受けるものとはいい難かったことは窺われるものの、これが解雇の理由となるほどの能力不足を示すものとまでみることは困難である。」と指摘し、解雇を無効とした上で、地位の確認を求める当該請求を認めた。

（３）判決のポイント

　以下のポイントを考慮した上で、解雇を否定している。

原告の能力不足について、被告が陳述書を提出しているが、

・抽象的に指摘する内容であること。

・具体的事実に裏付けられたものでないこと。

・原告にどのような能力がどの程度欠け、どのような不都合があったのか確定しがたいこと。

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【退職合意書の雛形DL可能】問題社員の合意退職や辞職に向けた適切な対処方法や注意点とは？弁護士が解説します。

解雇の注意事項

①解雇の禁止

　法律では解雇が禁止される場合を定めており、以下の事由等に該当する場合、解雇は禁止されます。解雇の禁止事由に該当しないかどうかを確認する必要があります。

・業務上災害による療養中の解雇の禁止（労働基準法１９条１項）

・産前産後休業中の解雇の禁止（労働基準法１９条１項）

・国籍、信条、社会的身分による不利益取扱いとしての解雇の禁止（労働基準法３条）

・不当労働行為としての解雇の禁止（労働組合法７条１号、４号）

・性別や女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法）

・育児休業や介護休業等の申出を理由とする解雇の禁止（育児・介護休業法）

・公益通報を理由とする解雇の禁止（公益通報者保護法）

・パワハラやセクハラについて事業主に相談を行ったことを理由とする解雇の禁止

②会社が改善可能性がないことを主張立証しなければならないこと

　会社は、従業員による問題行動を主張立証するだけでなく、改善可能性がないことも主張立証しなければなりません。具体的には、会社が従業員に対して、注意や指導を行ったが、改善されなかった、また、改善の可能性がなかったことを主張立証しなければなりません。

　会社が注意や指導を怠り、問題社員対応を放置しながら、問題社員の言動に我慢できないとして、突然、解雇する場合、改善可能性がないこと等を主張立証できていないことを理由に解雇裁判では敗訴してしまう可能性が高いといえます。

　そのため、会社は、従業員に対して、注意や指導を繰り返すことが必要であるとともに、注意や指導を行っていたことを客観的記録（メールや書面等）で残しておく必要があります。また、注意や指導を行う際には、抽象的に意見や評価を述べるだけでなく、具体的な問題行動を事実として指摘し、改善内容も明確にすべきです。

ＮＧ例

「協調性をもってください」

「反抗的な態度はやめてください」

「しっかりと仕事をしてください」

③解雇が労働トラブルや労働裁判に発展する可能性が高いこと

　解雇は、会社による従業員に対する雇用契約の一方的な解消となり、従業員にとって重大な不利益処分となるため、労働トラブルや労働裁判に発展する可能性が高いことを十分に理解しておく必要があります。

　特に、問題社員は、自分は悪くなく、会社が悪いと責任を転嫁し、解雇処分を徹底的に争ってくる可能性があります。そのため、解雇する場合、労働トラブルや労働裁判に発展することを覚悟し、労働裁判等でも十分に戦える証拠や主張を準備しておくべきです。

　一時的に、感情的になって、解雇を通知する会社や経営者の方もいますが、日本の労働法では、厳格な解雇規制（解雇権濫用法理）があることを理解して、冷静になって対応することが必要です。

解雇する場合のチェックポイント

　実際に解雇する必要がある場合、少なくとも以下のポイントをチェックしておくことが望ましいといえます。

　会社が持続的に成長していくためにも、解雇トラブルや解雇裁判による不測のリスクや損失を回避していくためにも、是非一度確認ください。

　これらのチェックポイントを踏まえて、解雇を行うことが解雇トラブルを防ぐ大切な方法になります。

①円満退職（退職勧奨、辞職、合意退職）の可能性を検討しましたか？

　解雇のデメリットや円満退職のメリットを理解した上で、解雇以外の選択肢（退職勧奨、辞職、合意退職）も一度検討してください。従業員も退職を希望している可能性があり、退職条件を話し合うことによって円満に解決できる場合もあります。円満退職は、労力・時間・費用を大幅に削減できる効果的な方法です。

②適切に注意や指導を行っても、改善されませんでしたか？

　問題社員を解雇するためには、注意や指導を行っても、改善されず、改善可能性がないことまで主張立証しなければなりません。問題社員対応を放置し、十分な注意や指導を行っていないと、解雇が無効と判断される可能性が高いといえます。

③解雇理由を具体的に検討しましたか？解雇理由を裏付ける証拠は十分にありますか？

　解雇裁判になったとき、会社は、解雇理由を具体的に主張立証する必要があります。解雇に合理的な理由があって、相当であることを主張立証していかなければなりません。

④労働法や就業規則に規定される解雇手続は確認しましたか？

　解雇理由があることに加えて、解雇を行うためには、労働法や就業規則に規定された手続を踏む必要があります。例えば、３０日前の解雇予告や解雇予告手当の支払も必要となります。

　解雇トラブルや解雇裁判を会社に有利に進めるためには、丁寧に手続を踏んでいることも重視されます。手続（プロセス）を軽視してはいけません。

解雇裁判に発展し、法律事務所（弁護士）に依頼するときのポイント・注意点

　解雇裁判では、会社の意見や評価だけでなく、具体的な事実関係に基づく主張や立証が必要となるため、法律事務所（弁護士）に依頼するとき、具体的な事実関係（時系列表）を作成するとともに、証拠の有無や内容を整理しておくと、今後の見通しが立てやすくなります。

　もちろん、問題社員のことを思い出したくない、また、余裕がないということもあると思いますが、労働裁判で負けないためには、また、今後の見通しを正確に判断するためには、具体的な事実や証拠が必要となります。

　解雇裁判の見通しを踏まえて、解決方針（解決金の支払の要否や内容）も検討することができます。

　また、労働裁判は、長期化（１～２年）することもあるため、長期的に裁判で戦える状況を確保しておく必要もあります。

　解雇裁判では、会社と法律事務所が緊密に連携して、同じ目標や認識をもって、協力していく必要があります。

　もちろん、法律事務所（弁護士）も丁寧に労働裁判の進捗について説明しますが、裁判がはじめての場合、わからないことや不明・不安なことがあると思うので、遠慮なく質問してもらえると、担当する法律事務所（弁護士）としては助かります。

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弁護士による問題社員（モンスター社員）対応

①雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート

　問題行動が業務命令違反である場合、懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。また、問題行動が会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。

　弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。

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②問題社員の解決に向けたサポート

　弁護士は、問題社員の対応について、冷静かつ客観的に分析・アドバイスを行い、問題社員の解決に向けたサポートを行います。問題社員の対応について、経営者が１人で抱え込まないよう、経営者の立場に立って必要なアドバイス・サポートを行います。

　弁護士は、問題社員との円満退職に向けたアドバイス・サポートもできます。また、問題社員に対して、注意や指導を行うときに、書面による注意や指導（改善命令書や指導書）の作成サポートもできます。

③懲戒処分に向けたアドバイス

　弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて、適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。

　特に、問題行動を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。

　弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。

④労働トラブルの窓口対応／代理交渉

　対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。

　特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。

　会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。

⑤労働審判や労働裁判の対応

　労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。

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⑥問題行動を予防するための研修サポート

　問題行動を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。

　そのため、問題行動を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント研修が有効な手段となります。

　これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいますし、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。