パワハラについてよくある相談
①必要な注意や指導に対してハラスメントと言われている。
②必要な業務指示に対して理由をつけて拒否されている。
③上司から逆パワハラを受けているという相談があった。
ハラハラ(逆パワハラ)とは?ー部下による上司に対するハラスメント行為ー
本コラムでは、①ハラスメント行為に該当しないようなことでも、過剰に反応して、ハラスメントであるというクレームを行ったり、②部下による上司に対する侮辱的な発言や嫌がらせ行為を総称してハラハラ(ハラスメント・ハラスメントの略称)/逆パワハラといいます。
ハラハラ(逆パワハラ)では、上司が被害者となり、部下が加害者となるという特殊性があります。
パワーハラスメントは、通常は、優越的な立場にある上司による部下に対する言動が問題となりますが、部下による上司に対する言動もハラスメントとして問題となることがあります。
厚生労働省が作成するパワーハラスメント資料でも、「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難である」場合や「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難である」場合について、優越的な関係を背景とした言動であって、職場におけるパワーハラスメントに該当する可能性があることを指摘しています。
*職場におけるパワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。
ハラハラ(逆パワハラ)の具体例
①特定の資格を有する部下が、上司の業務指示に対して、合理的な理由がないにもかかわらず、拒否している。
②部下が上司に対して侮辱的な言動を行ったり、誹謗中傷している。
③複数の若手社員が結託して、特定の上長を無視している。
④パワーハラスメントと過度に騒ぎ立てて、多額の金銭を要求している。
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ハラハラ(逆パワハラ)の弊害
ハラハラ(逆パワハラ)への対応を放置すると、様々な弊害やリスクが発生します。
まず、業務上必要かつ相当な範囲の注意や指導は必要であり、パワハラとは全く区別されます。ただ、業務上必要かつ相当な範囲の注意や指導に対して、不適切なクレームが繰り返されると、改善が必要となる行為について、改善されず、従業員の成長につながらず、職場全体の生産性が低下します。
また、注意や指導をする立場の者は、クレームに怯えてしまうことになり、「何を言われるかわからないから、言わないでおこう」という心構えになり、正しい注意や指導を行わないという企業風土や企業文化を生み出してしまいます。これは、組織の持続的な成長を阻害する重大な原因といえます。
さらに、上司が部下に対して業務を依頼することが困難となり、上司としては自分でやった方が早いと考え、部下に対して業務を依頼しなくなり、上司の負担が課題となります。会社としては、上司にマネジメント業務に集中してほしいと考えても、プレイヤー業務を減らすことができず、組織全体の生産性が低下します。しかも、上司の負担が過重に増えると、上司自身が体調を崩し、休職や退職に追い込まれます。
このような弊害・デメリットを回避するためにも、上司による部下に対するパワーハラスメント対策だけでなく、企業は、ハラハラ(逆パワハラ)に対する対応も検討しなければなりません。
ハラハラ(逆パワハラ)を予防するために会社が対応できること
①ハラスメント予防研修の開催
ハラハラ(逆パワハラ)もパワーハラスメントの一類型です。ハラスメント予防研修を開催することによって、ハラハラ(逆パワハラ)が問題となることや不適切であることについて、従業員に知ってもらうことで、ハラハラ(逆パワハラ)を予防することも可能です。
ハラスメントを行う社員の中には、問題行動であることを知らなかったという社員や無自覚である従業員も多いため、ハラスメント予防研修によって予防可能です。
②ハラハラ(逆パワハラ)に対する注意や指導
ハラハラ(逆パワハラ)を繰り返す社員に対して、注意や指導を行い、その問題行動をやめさせる必要があります。もっとも、その注意や指導に対して、パワーハラスメントであるとか、いじめであるとか、そのようなクレームが発生する可能性があるため、問題行動を特定した上で、必要な改善内容を明確化する必要があります。
ハラハラ(逆パワハラ)を繰り返す社員に対して注意や指導を行う場合でも、事後的に不当といわれないように、また、労働トラブルが深刻化する前に、十分な方針や見通しをもって対応する必要があります。
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③懲戒処分の検討・実施
悪質なハラハラ(逆パワハラ)に対しては、懲戒処分も可能です。被害者・加害者・関係者に対して、必要な事実関係を調査し、就業規則で定めた手続に従い、懲戒処分を行い、再発防止も含めて検討すべきです。
④配転の検討・実施
配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容や勤務場所が相当の長期間にわたって変更されることをいい、「配置換」と呼ばれることもあります。
特に、同一勤務地(事業所)内の所属部署の変更を「配置転換」といい、勤務地の変更を「転勤」といいます。
会社は従業員に対して、配転を命じることがありますが、これは就業規則や雇用契約において、業務上の必要性がある場合に配転を命じることができることを規定していることが根拠となります。
ハラハラ(逆パワハラ)を行う社員について、注意や指導でも言動が改善されない場合、その社員に対する配転も検討し、就業環境を整備することも一つの方法として検討する必要があります。
⑤上司のための相談窓口の体制の整備
ハラハラ(逆パワハラ)の被害者は上司であり、上司のための相談窓口の体制を整備することも必要です。部下だけでなく、上司もハラスメントの被害者となり得ることを確認し、相談窓口の体制を整備することが必要です。
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弁護士によるハラスメント対応
①ハラスメント予防研修の開催
ハラスメントを行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。そのため、ハラスメントを事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント予防研修が有効な手段となります。これらの研修の中で、もちろんハラハラ(逆パワハラ)対応についても指摘することは可能です。
これらの研修は、CSR(企業の社会的責任)活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいます。また、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。
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②ハラスメント申告時の対応
ハラスメント被害の申告があった場合、ハラスメントに対する事実調査も必要であり、ハラスメントを行う社員や被害者・関係者へのヒアリングも必要となります。このヒアリングを通して、ハラスメントを行う社員の意識も変化し、再発防止策につながることもあります。弁護士は、ハラスメント申告時の対応についてサポートします。
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③ハラスメントに対する懲戒処分の対応
弁護士は、会社(経営者)の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社(経営者)が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。
特に、ハラスメントを理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒処分委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。
弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。
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④労働トラブルの窓口対応/代理交渉
対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。
特に、労働者側代理人(弁護士)が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。
会社(経営者)の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。
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ハラスメント対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約(企業法務)について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では 問題社員(モンスター社員)対応、未払い賃金対応、懲戒処分対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争対応(解雇・雇止め、残業代、ハラスメント等)、労働審判・労働裁判対応、雇用契約書・就業規則対応、知財労務・情報漏洩、等の労働問題対応を行います。
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就業規則の作成・チェックについて弁護士が解説
Last Updated on 2024年10月23日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所(東京)で企業法務(紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス)を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所(大阪・北浜)を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も6年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
代表弁護士 細井大輔
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