会社がやるべきパワーハラスメントへの対応方法ーパワハラを防ぐ体制を作る!!

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会社がやるべきパワーハラスメントへの対応方法ーパワハラを防ぐ体制を作る!!

相談例

①パワハラを繰り返す従業員がいて、注意・指導しているが、改善されない。

②パワハラの申告があったが、どのように対応したらいいかわからない。

③パワハラ予防策を検討したい。

パワーハラスメント(パワハラ)とは?

 職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)とは、A)職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、B)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 C) 従業員の就業環境が害されるものをいいます。

 もちろん、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導について、パワハラには該当しません。また、間違った言動に対して厳しく注意することや行動を改めさせることが問題になるわけではありません。

パワーハラスメント(パワハラ)の具体例とは?

 職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)の具体例は、以下のとおりです。会社において、パワハラ又はパワハラが疑われる言動を行う従業員は、いませんか??

①身体的な攻撃

殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける。

②精神的な攻撃

人格を否定するような言動を行う。必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。

③人間関係からの切り離し

特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

④過大な要求

新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。

⑤過小な要求

管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。

⑥個の侵害

労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。

▼種類別のパワーハラスメント(パワハラ)に関する解説はこちらから▼

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パワーハラスメント(パワハラ)の注意点ーグレーゾーンの存在

 時代の変化によって、従業員のパワーハラスメント(パワハラ)に対する意識も変化するとともに、多様化しています。

 昔は、パワーハラスメント(パワハラ)と考えられていなかった言動でも、現代ではパワーハラスメント(パワハラ)と評価される言動も増えており、注意が必要です。

 経営者にとっても、従業員にとっても、まさかパワーハラスメント(パワハラ)に該当するとは思っていなかったという事例が増えています(ヒヤリハット事例)。

 また、パワーハラスメント(パワハラ)に該当するかどうかは、一律に判断することもできないこともあるため、細心の注意が必要です。

 少なくとも、自分主体(自分都合)で考えるのではなく、相手がどのように捉えるのかという視点で考えていくことが必要となります。

会社がパワーハラスメント(パワハラ)へ対応することの重要性

 成長意欲の高い会社はハラスメントをなくす努力をしています。事業の成長のためには、組織や事業にかかわる「人」の問題を無視することはできず、従業員が成長できる環境を構築していくことが必要です。

 パワーハラスメント(パワハラ)は、「人」の尊厳を傷つけ、従業員のメンタルヘルスの悪化につながり、退職や離職に直結します。

 もしパワハラ対策に取り組む場合、離職率が低下し(人材の流出の防止)、また、会社の信用・ブランドも向上し、より優秀な人材を採用しやすい仕組みができあがります。「人」の退職・離職は、会社にとって大きな損失であることを再確認する必要があり、その損失を回避するために、パワハラ対策は必要です。

 人材の流出に悩んでいる会社であれば、会社の現状を把握し、パワハラを含むハラスメント対策に取り組み、働きやすい環境をつくっていくことが重要です。

 労働人口・生産年齢人口が減少し、ダイバーシティマネジメントが求められる現代社会において、より優秀な人材を確保・定着させるためにも、パワハラを含むハラスメント対策に取り組む必要性があります。

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会社がやるべきパワハラへの対応方法と防止方法とは?パワーハラスメントについて!

法律でもパワハラ対策が求められていることーパワハラ防止法とは?

 2019年5月、企業や職場でのパワハラの防止を義務づける改正労働施策総合推進法(いわゆるパワハラ防止法)(*)が成立し、2020年6月1日から大企業では、2022年4月1日から中小企業でも、その対応が義務づけられています。

 パワハラ防止法は、「労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができる」こと等を目的としています。

 パワハラ防止法30条の2第1項では、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」(パワハラ防止のための雇用管理上の措置)としています。

 これを受けて、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(いわゆるパワハラ指針)が定められています。

*パワハラ防止法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といいます。

パワハラ防止のための雇用管理上の措置の例

・パワハラに対する方針の明確化・周知・啓発

・相談・苦情に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備

・パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応

パワーハラスメントが発生した場合のリスク

従業員の退職や離職の原因となること

 パワーハラスメント(パワハラ)は、ハラスメント被害者の人格や尊厳を傷つけ、仕事への意欲や自信を喪失させ、メンタルヘルスや健康の悪化につながり、退職や離職につながります。

 パワハラによって職場の雰囲気や労働環境が悪化することも多く、この場合、ハラスメント被害者だけでなく、周囲の従業員にも悪影響を及ぼし、優秀な人材の退職や離職につながります。

 パワーハラスメント(パワハラ)が発生し、適切な対応を行わない場合、従業員の退職や離職につながり、会社及び事業に重大な損失を与えることになります。

損害賠償のリスク

 パワハラ加害者(個人)は、パワハラ被害者に対する損害賠償責任を負いますが、パワハラ加害者だけでなく、会社自体も安全配慮義務違反等を理由に損害賠償責任を負う可能性があります。

 パワーハラスメント(パワハラ)への対策を怠る場合、労働トラブル・紛争に発展し、会社が労働裁判に巻き込まれるリスクがあるとともに、労働裁判に敗訴する場合、損害賠償責任を負います。

 特に、パワーハラスメントが長期間にわたって執拗に繰り返され、被害者の自殺という深刻な事態が発生してしまった場合、企業は多額の損害賠償責任を負うことになり、重大な経営リスクを惹起させます。

ブランディング(信用)の低下による新規採用への労力・コストの増加

 パワーハラスメント(パワハラ)が発生すると、ブランディング(信用)の低下にもつながります。

 特に、インターネット社会において、パワーハラスメント(パワハラ)を含む不祥事について、SNSやインターネット掲示板サイト等で広く知れ渡ることもあります。また、転職活動サイトでも、パワーハラスメント(パワハラ)を含む労働環境について、退職した従業員から厳しく事実を指摘され、採用活動に重大な支障を来すこともあります。

 パワーハラスメント(パワハラ)対策を怠ることは、ブランディング(信用)の低下に直結するリスクがあることを理解する必要があります。

企業の労務トラブルは使用者側に特化した大阪の弁護士にご相談ください

パワーハラスメント(パワハラ)を防ぐには?

会社のパワハラに対する方針の明確化・周知・啓発

・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。

・行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発する。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(相談体制の整備)

・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する。

・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする。

パワーハラスメント(パワハラ)予防研修

 パワハラ防止法では、パワハラに対する従業員の関心と理解を深めるとともに、他の従業員に対する言動に必要な注意を払えるようにするため、パワハラ予防研修を実施するように努めなければならないとしています(努力義務)。

 これは、パワハラの発生が、企業風土や職場のコミュニケーション関係に問題があったり、また、各従業員の意識・固定的な価値観に根本的な原因があるため、これらの原因を取り除くためには、パワハラ予防研修が効果的かつ適切な方法といえるためです。

 例えば、外部の第三者によるパワハラ予防研修を行えば、企業内に新しい風が流れ、企業風土の見直しにつながります。

 また、コミュニケーション方法を見直す機会にもなり、どのような取り組みが必要となるかという気づきにもなります。結果として、職場環境が改善され、各従業員の意識改善につながります。

 実際、パワハラを行う社員の中には、その言動が問題であると知らなかったり(無自覚)、認識していない社員もいます。パワハラを含むハラスメントでは、意図的(故意)なものもありますが、うっかり・不注意によって引き起こされるケースも多くあります。

 そのため、このような社員に対して、その言動が問題であることを理解させ、再発防止につなげるため、パワハラ予防研修は有効かつ効果的です。

弁護士によるパワーハラスメント(パワハラ)対応について

雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート

 パワーハラスメント(パワハラ)によって懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において、懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。

 また、パワーハラスメント(パワハラ)が会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。

 弁護士は、企業(経営者)の立場で、労働条件の整備(雇用契約書・誓約書・就業規則の作成)をサポートします。

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懲戒処分に向けたアドバイス

 弁護士は、会社(経営者)の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。

 また、会社(経営者)が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。

 特に、パワーハラスメント(パワハラ)を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒処分委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。

 弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。

懲戒処分通知書の作成

 弁護士は、会社(経営者)の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分通知書の作成を行います。懲戒処分通知書では、懲戒理由や就業規則の根拠条文を具体的に記載する必要があり、労働法を中心とする専門的な知識や経験が必要となります。

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労働トラブルの窓口対応/代理交渉

 対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。

 特に、労働者側代理人(弁護士)が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。

 会社(経営者)の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。

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パワーハラスメント(パワハラ)を予防するための研修サポート

 パワーハラスメント(パワハラ)を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。

 そのため、パワーハラスメント(パワハラ)を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やパワーハラスメント(パワハラ)予防研修が有効な手段となります。

 これらの研修は、CSR(企業の社会的責任)活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいます。

 また、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やパワーハラスメント(パワハラ)予防研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。

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パワーハラスメント(パワハラ)社員の対応については弁護士にご相談を

弁護士への相談例

①パワハラの再発防止策に取り組みたい。

②パワハラを理由とする懲戒処分通知書の作成方法がわからない。

③法的に問題のあるパワハラがどうかわからない。

④パワハラ対策のために事実調査を行いたい。

 弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約(企業法務)について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。

 顧問契約では、問題社員対応、未払い賃金対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争(解雇、残業代、ハラスメント等)等の労働問題対応を行います。

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Last Updated on 2023年11月15日 by roumu-osaka.kakeru-law

この記事の執筆者

弁護士法人かける法律事務所 
代表弁護士 細井大輔

弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。

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