問題社員対応に関してよくある相談例
①問題社員への注意方法に悩んでいる。
②問題社員への対応方法がわからないため、解雇したい。
③従業員に注意したら、パワハラと言われた。
④従業員が業務指示に従わない。
⑤会社に対して誹謗中傷を行う従業員がいる。
問題社員（モンスター社員）とは？
問題社員（モンスター社員）の明確な定義はありません。ただ、経営者の皆様から、以下のような社員（従業員）について、相談を受けることが多くあります。
①成長意欲がないため、学ぶ姿勢がなく、変わろうとしない。
②すぐに他人のせいにして、他人に責任を押し付ける。
③会社や他人に及ぼす影響が理解できない。
④自分の行動に問題があると認識できないため、注意や指導を行っても改善されない。
⑤成果を意識せず、自己満足や自分の利益のみを追及する。
持続的な成長を実現しようとする会社では、問題社員の存在は、成長スピードを停滞させ、経営者や他の従業員のモチベーションを低下させる等大きな障壁となります。
もちろん、企業（経営者）の責務として、従業員が働きやすい職場を作り、労働環境を改善することは必要です。
ただ、労働環境を改善し、持続的な成長を実現するためには、会社だけではなく、従業員も一緒に変わっていかなければなりません。成長し続けること（変わり続けること）は、企業や経営者だけでなく、従業員にも求められる時代です。
問題社員を放置するリスク
問題社員を放置すると、①経営者や役員・管理職の負担が増加し、本質的な経営に専念できず、売上や利益が低下してしまったり、②他の従業員のモチベーションが低下し、優秀な人材が離職してしまったり、③事業計画の実行に支障をきたし、生産性が低下することがあります。
実際に、問題社員の存在によって、様々なトラブルが起こることがあります。
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問題社員トラブルの具体例
①問題社員が他の従業員とトラブルを起こし、他の従業員が退職してしまう。
②問題社員が取引先とトラブルを起こし、取引先から重要な取引（契約）を打ち切られ、売上が大幅に減少した。
③問題社員が経理業務のＤＸ化に反対し、管理業務の生産性が改善されず、長時間労働が改善されない。
④問題社員が架空の出来事を作り出し、経営者や経営陣を攻撃し、非難する。
⑤問題社員への対応を曖昧にして、数年間放置していたところ、事業が厳しくなってきたため、問題社員に退職してもらおうとしたところ、裁判となり、巨額の賠償金を支払わなければならず、事業が継続できなくなった。
⑥問題社員が自分の能力・立場を勘違いしてしまい、責任範囲を超えて判断を行い、プロジェクトを頓挫させてしまった。
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問題社員の問題を放置し、実際に問題社員に会社をやめてもらう必要が起きたとき、日本の労働法では、解雇権濫用法理によって、簡単に問題社員を解雇することはできません。
安易に問題社員を解雇しようとしてしまうと、結果的に多額の解決金やバックペイを支払わなければならなくなったり、問題社員を復職させなければならないという最悪の事態も想定されます。
問題社員を放置することは、会社にとって重大なリスクといえます。
問題社員への注意や指導の必要性～問題社員の対応を放置しないために～
①問題行動を改善するために
もちろん、問題社員の中には、注意や指導をされても、変わるつもりがない方もいます。ただ、問題行動であることを知らない従業員や改善方法がわからない従業員が多くいることも事実です。根気よく、また、丁寧に注意や指導することによって問題行動が改善され、実力を発揮できる方も多くいます。
会社では、注意や指導をしても、はじめから無駄であるとか、退職・解雇という選択肢しかないと思い込んでしまい、必要な注意や指導をしないケースもあります。
しかし、必要な注意や指導を行わず、問題社員対応をしてしまうと、深刻な事態を招いてしまうことが多くあります。例えば、必要な注意や指導を行わず、強硬な手段（退職勧奨や解雇）をとってしまうと、対象社員の反発が強くなり、労働紛争や労働裁判に発展し、対話やコミュニケーションによる解決ができなくなってしまいます。
まずは、問題社員には注意や指導をしても、無駄であるという思い込みを捨てて、注意や指導によって問題行動が改善される可能性があることを関係者で共有する必要があります。
また、問題社員への注意や指導を行うプロセスの中で、会社の育成プロセス（指導・教育体制）の課題や改善策が発見され、会社の成長につながる機会になります。
②円満な配置転換や合意退職を実現するために
問題社員への注意や指導をしないまま、配置転換や退職勧奨を行うと、対象となる問題社員も自らの問題点や課題を認識することができていないため、他人（会社）に責任を転嫁して、無用な反発や更なる混乱を生じさせてしまうことがあります。
具体的には、問題社員とされる方の中には、自分は一生懸命頑張っているとか、自分は間違っていないと考えている方も多いため、まずは、会社が要求している水準に達していないということを正しく認識してもらう必要があります。
間違った認識を是正してもらうためにも、問題社員に対する注意や指導が必要となります。
自らの問題点や課題を理解してもらった上で配置転換や合意退職を話し合うことで、対象となる従業員の反発を回避し、早期に解決が可能となることがあります。
問題の早期解決のためにも、問題社員への注意や指導は必要といえます。
③万が一、解雇手続が必要となった場合に備えるために
日本の労働法では解雇権濫用法理によって解雇権が厳しく規制されており、会社が従業員を簡単に解雇することはできません（労働契約法１６条）。
特に、裁判所では、従業員に対して、注意や指導を行ったが、改善されなかったということを重視するため（改善可能性）、注意や指導を行わず、解雇する場合、解雇が無効と判断される可能性が極めて高くなります。
万が一、解雇手続が必要となった場合、裁判手続を想定して、従業員に対する必要な注意や指導を行う必要があります。この際、注意や指導の内容とともに、従業員の言動についても、立証できるように準備しておく必要があります。
注意や指導を口頭で行っていたとしても、この内容を具体的に立証できない場合、解雇裁判では会社に不利益が及ぶことを理解しておく必要があります。
労働契約法１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
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問題社員への注意や指導における注意点
問題社員への注意や指導は、問題社員を放置しないためにも重要ですが、注意点もあります。
①注意や指導をあきらめない。
問題社員への注意や指導について、他人の言動を変えさせようとするものであって、多忙な業務の中で消極的になってしまったり、後回しになってしまうことがあります。
また、はじめから反抗的な対応をとる問題社員も存在し、注意や指導をしても、変わらないと思い込み、注意や指導をあきらめてしまう方もいます。
もっとも、注意や指導をしなければ、問題行動が改善されないだけでなく、問題がより深刻化してしまいます。
注意や指導を長年行わず、放置していると、問題社員も現在の職場に居心地の良さを感じてしまい、配置転換や退職の話し合いがうまくいかないことが多々あります。
問題社員に対する注意や指導について、生産性が低いと感じられる方もいるかもしれませんが、注意や指導をあきらめず、早期に対応すべき重要な課題といえます。
②パワーハラスメントと言われないようにする。
問題社員への注意や指導は、もちろん業務上の必要なものであり、通常はパワーハラスメントに該当するものではありません。
もっとも、問題社員の言動によって対応する担当者も感情的になることもあったり、他にも業務がある中（多忙）で対応が必要となるため、注意や指導が雑になったり、高圧的になったりすることがあります。
また、問題社員の中には、自分が悪くないと思い込み、他人に責任を転嫁し、「できない理由」を探し出そうとする方もいます。この場合、パワーハラスメントではないのに、パワーハラスメントであると言い訳したり、クレームを主張する方もいます。
そのため、問題社員に対する注意や指導を行う中で、パワーハラスメントと言われないように注意する必要があります。
特に、過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）や過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）もパワーハラスメントに該当する可能性もあることから、注意しなければなりません。
過大な要求の具体例
・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
過小な要求の具体例
・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
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③注意や指導の内容について記録を残す。
問題社員への注意や指導について、口頭では、「言った」・「言わなかった」が問題となることもあります。
特に、解雇手続が必要となる場面では、裁判手続において、注意や指導内容を主張立証する必要があるため、注意や指導の内容について、客観的な記録が必要となります。
また、口頭では、問題社員に伝わらず、理解できない可能性もあるため、問題社員が自らの認識や理解を是正するためにも、口頭以外の方法（書面やEメール等）で注意や指導することも大切です。
多忙な場合には、つい口頭で注意や指導を終わらせてしまうこともあると思いますが、口頭では、事後的に、その注意や指導が正しかったかどうかも検証できません。
問題社員であると判断し、改善が期待できない場合、書面による注意や指導についても、早い段階から検討すべきです。
④一人で抱え込まず、上司や弁護士に相談する。
問題社員対応は、対応する担当者にとっては、多大な労力や時間も要するため、精神的にも負担が大きい業務といえます。
特に、問題社員の中には、攻撃的で、反抗的な方もいるため、問題社員による攻撃の対象（ターゲット）になってしまうこともあり、担当者が体調を崩し、離職に追い込まれてしまうこともあります。
問題社員対応は、通常の業務と異なり、会社内でも適切に対応できる人材が少ないため、一人で抱え込まず、上司や外部の専門家（弁護士）にも相談して、チームで連携、協力して対応していかなければなりません。
労力や時間、費用はかかりますが、問題社員対応によって会社の組織や仕組みを見直す機会となり、会社や事業の持続的な成長にも繋がるはずです。
組織の課題を確認しながら、外部の専門家と連携・協力し、組織全体で取り組んでいく必要があります。
問題社員への具体的な注意・指導方法～指導書や改善命令書の活用～
①具体的な事実を指摘する。
まず、問題社員に対して、注意・指導するときは、抽象的な評価・意見を述べるのではなく、A）いつ、B）どこで、C）誰が、D）誰に対して、E）どのような問題行動をしたのか具体的に指摘する必要があります。
評価・意見ではなく、事実を指摘すること、また、より具体的な事実（日時・場所・対象者・行動内容）を指摘することが大事です。抽象的な評価・意見や具体的な事実が特定できていない場合、不当な注意や指導と評価されてしまうことがありますし、問題社員に反論や反抗の機会を与えるだけになってしまいます。
NG例
「協調性をもってください」
「反抗的な態度はやめてください」
「しっかりと仕事をしてください」
②問題社員に求める内容・時期（期限）を明確にする。
また、改善すべき内容や時期についても、明確にする必要があります。改善すべき内容が明確でなかった場合、問題社員に「できなかった理由」を与えてしまうことになり、注意や指導方法が不十分といわれてしまうこともあります。
また、時期（期限）についても、明確に定めておく必要があります（例えば、●年●月●日●時まで）。時期（期限）を失念してしまうと、問題社員から、「明日やろうと思っていた」とか、「期限までに対応するつもりでした」と言われてしまいます。
③口頭ではなく、書面（指導書や改善命令書）も活用する。
口頭による注意や指導では、「言った」・「言わない」の問題となったり、問題社員も注意や指導内容を理解できなかったと反論されることもあります。
また、口頭では、注意や指導内容が適切であったか、また、問題社員がやるべきことが明確であったかについて、事後的にも、その正当性を検証できません。
しかも、解雇裁判では注意や指導内容について、証拠の提出が要求されるため、口頭では、注意や指導内容が立証できず、改善の機会を与えたことが立証できず、会社に不利な判断がされてしまいます。
そのため、口頭による注意や指導だけでなく、書面（指導書や改善命令書）による注意や指導も活用すべきです。
指導書や改善命令書の作成ポイント
ポイント①－問題行動を特定する。
指導書や改善命令書では、問題行動を具体的に特定する必要があります。A）いつ、B）どこで、C）誰が、D）誰に対して、E）どのような問題行動をしたのか具体的に指摘する必要があります。
問題行動が特定されなければ、不当な注意や指導であると逆に反論されてしまうことがあります。できる限り、主観的な評価を避けて、客観的な事実を記載すべきです。この際、問題行動を裏付ける証拠があるかどうかも確認してください。
ポイント②－改善すべき内容や時期（期限）を明確にする。
問題行動を指摘した上で、改善すべき内容や時期（期限）を明確にする必要があります。問題行動が改善されたかどうかを含めて、判断するために改善すべき内容は具体的である必要がありますし、時期（期限）も設定しておく必要があります。
ポイント③－従業員から署名押印をもらう。
問題社員に指導書や改善命令書の重要性を理解してもらうためにも、また、後から受け取っていないと言われないためにも、指導書や改善命令書を発行したときは、受領を確認するため、従業員から署名押印をもらっておく方が望ましいです。
これによって対象となる従業員の方も問題の重さを理解してもらうことが可能となります。
弁護士による問題社員（モンスター社員）対応
①雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート
問題行動が業務命令違反である場合、懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。また、問題行動が会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。
弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。
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②問題社員（モンスター社員）の解決に向けたサポート
弁護士は、問題社員の対応について、冷静かつ客観的に分析・アドバイスを行い、問題社員の解決に向けたサポートを行います。問題社員の対応について、経営者が１人で抱え込まないよう、経営者の立場に立って必要なアドバイス・サポートを行います。
③懲戒処分に向けたアドバイス
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて、適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。
特に、問題行動を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。
弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。
④労働トラブルの窓口対応／代理交渉
対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。
特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。
会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。
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⑤問題行動を予防するための研修サポート
問題行動を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。
そのため、問題行動を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント研修が有効な手段となります。
これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいますし、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。
問題社員（モンスター社員）対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では 問題社員（モンスター社員）対応、未払い賃金対応、懲戒処分対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争対応（解雇・雇止め、残業代、ハラスメント等）、労働審判・労働裁判対応、雇用契約書・就業規則対応、知財労務・情報漏洩、等の労働問題対応を行います。
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モンスター社員対応～問題社員対応、解雇・雇止めについて弁護士が解説～
就業規則の作成・チェックについて弁護士が解説
Last Updated on 2024年2月28日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
