本コラムのポイント
①パワハラって何ですか？
②パワハラ防止法って何ですか？
③パワハラを防止するためには、企業は何をしたらいいですか？
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パワーハラスメント（パワハラ）とは？
職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）とは、A）職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、B）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 C） 従業員の就業環境が害されるものをいいます。
もちろん、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導について、パワハラには該当しません。また、間違った言動に対して厳しく注意することや行動を改めさせることが問題になるわけではありません。
パワハラの類型（具体例）
①身体的な攻撃（殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける。）
②精神的な攻撃（人格を否定するような言動を行う。必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。）
③人間関係からの切り離し（特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。１人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。）
④過大な要求（新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。）
⑤過小な要求（管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。）
⑥個の侵害（労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。）
パワハラ対策に取り組む必要性・メリット
成長意欲の高い会社はハラスメントをなくす努力をしています。事業の成長のためには、組織や事業にかかわる「人」の問題を無視することはできません。
パワハラは、「人」の尊厳を傷つけ、従業員のメンタルヘルスの悪化につながり、退職や離職に直結します。
もしパワハラ対策に取り組む場合、離職率が低下し（人材の流出の防止）、また、会社の信用・ブランドも向上し、より優秀な人材を採用しやすい仕組みができあがります。「人」の退職・離職は、会社にとって大きな損失であることを再確認する必要があり、その損失を回避するために、パワハラ対策は必要です。
人材の流出に悩んでいる会社であれば、会社の現状を把握し、パワハラを含むハラスメント対策に取り組み、働きやすい環境をつくっていくことが重要です。
労働人口・生産年齢人口が減少し、ダイバーシティマネジメントが求められる現代社会において、より優秀な人材を確保・定着させるためにも、パワハラを含むハラスメント対策に取り組む必要性があります。
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パワハラ防止法とは？
２０１９年５月、企業や職場でのパワハラの防止を義務づける改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）（＊）が成立し、２０２０年６月１日から大企業では、２０２２年４月１日から中小企業でも、その対応が義務づけられています。
改正労働施策総合推進法は、「労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができる」こと等を目的としています。
＊パワハラ防止の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といいます。
職場におけるパワーハラスメントに起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置
パワハラ防止法３０条の２第１項では、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」としています。
これを受けて、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（いわゆるパワハラ指針）が定められています。
A 事業主の方針等の明確化および周知・啓発
①パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②パワハラを行った者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
【職場のパワーハラスメントに関するトップメッセージの具体例】
１ 職場のパワーハラスメントは、人格や尊厳を傷つける行為です。当社は、そういったパワーハラスメント行為は断じて許しません。
２ 当社は、パワーハラスメントのない、また、すべての従業員が互いに尊重し合える、安全で快適な職場づくりに取り組んでいきます。
B 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるよう にすること
C 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること （事実確認ができなかった場合も含む）
D 併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、 その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
＊パワハラ防止法３３条の３第２項では、「事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をする」と規定し、パワハラ防止に関する研修の実施に努めるようにされています。
弁護士にパワハラ対策を依頼するメリット
①社内だけではパワハラ対策が十分にできないこと
パワハラは無自覚に行う従業員も多く、また、社内風土も大きく関係するため、人事担当者だけでは、パワハラ問題を解決できないことがあります。特に、パワハラ研修を行うとしても、研修に参加してほしい人が参加しなかったり、参加しても、耳を傾けてもらうことができないことがあります。
このような場合、弁護士にパワハラ研修を依頼することによって、パワハラ問題に無自覚な従業員に対しても、また、社内の人事担当者が厳しく言えないことでも、パワハラ問題の重要性やリスクを丁寧に伝えることができます。
②社内研修だけでなく、相談窓口の充実や適切なハラスメント対策が実現できること
多くの会社では、時間や労力の観点から、ハラスメント対策について社内研修だけで終わってしまうことがあります。本気でパワハラ問題に取り組みたいと考えても、社内のリソースだけではノウハウが十分に整っておらず、また、日常業務を超えて取り組むことができないこともあります。
労働法や紛争・訴訟に精通する弁護士に依頼すれば、社内研修だけでなく、相談窓口の充実や適切なハラスメント対策に対応できます。
③実際のトラブル・紛争について早期かつ円満な解決
実際にハラスメントに関するトラブル・紛争が起きたときは、労働法や紛争・訴訟に精通する弁護士に相談すれば、裁判になったときの見通しや現実的な解決策を踏まえた検討が可能です。
裁判になってしまうと、多大な費用や時間・労力がかかってしまうことになり、取引先や従業員も不安に感じてしまうこともあります。
労働法や紛争・訴訟に精通する弁護士に依頼すれば、実際のトラブル・紛争について、早期かつ円満な解決を目指すことができます。
【コラム】ハラスメントを防止するために～ハラスメント研修を弁護士が解説～
【コラム】ハラスメントを行う社員への対応方法について弁護士が解説
パワハラ対応については弁護士にご相談を
弁護士への相談例
①ハラスメント研修を開催したい。
②ハラスメント研修を含む再発防止策を検討したい。
③ハラスメントのトラブルを解決したい。
弁護士法人かける法律事務所のハラスメント研修／コンプライアンス研修の実績
- 物流事業者向け「コンプライアンスから考える労務管理の重要性」(2016年)
- 訪問看護サービス事業者向け「コンプライアンス研修～リスクを回避し、質の高いサービスを目指す～」(2022年)
- 人材派遣会社向け「コンプライアンスの基礎を知る」、「情報漏洩のリスクを知り、回避する」、「リスク発生時の対応を考える」(2022年)
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では、問題社員対応、未払い賃金対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争（解雇、残業代、ハラスメント等）等の労働問題対応を行います。
ハラスメント研修も引き受けていますので、是非一度お問い合わせください。
Last Updated on 2023年12月21日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
