団体交渉とは？
団体交渉とは、労働組合と会社（使用者）との間で労働条件や集団的労使関係のルールについて交渉することをいいます。
日本では、憲法２８条において、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」とし、団体交渉権を保障しています。
また、労働組合法では労働組合の活動を支援し、集団的労働自治を促進するための法制度を導入しています。
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労働組合法１条（目的）
１ この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
２ 刑法（明治四十年法律第四十五号）第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。
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ユニオン・団体交渉における注意点について弁護士が解説します。
団体交渉を進めるうえでの注意点
①団体交渉を申し込んでいる労働組合の性格・性質を把握する。
労働組合には、様々な形態があります。労働組合の性格・性質によって対応すべき方針や内容が変わってくるので、まずは、団体交渉を申し込んでいる労働組合の性格・性質を把握する必要があります。
例えば、会社内部で労働組合が設立された場合（企業内組合）なのか、特定の従業員が外部の労働組合に加入した場合（合同労組）なのかで対応すべき方針や内容も変わってきます。
特に、一部の労働組合の中には、過激な対応を行う労働組合も存在するため、早期に労働組合の性格・性質を把握する必要があります。
労働組合の形態
A．職業別組合
B．産業別組合
C．一般労組
D．企業別組合
E．地域労組（合同労組）
②労働組合に加入又は設立した従業員を確認する。
労働組合に加入又は設立したと主張する従業員を確認します。在籍中の従業員なのか、すでに退職した従業員なのかを確認することによって対応方法も変わってきます。
また、労働組合に加入又は設立した従業員を確認することによって、他の従業員への波及の有無や程度も検討できます。
さらに、複数の従業員が企業内組合を設立した場合、労働組合の運営ルールや労働条件全体にも影響するため、長期間にわたる継続的な団体交渉を覚悟する必要もあります。
③団体交渉における要求事項を確認する。
労働組合から団体交渉を求められた場合、団体交渉申入書が送付されますが、この団体交渉申入書には、通常、団体交渉における要求事項が記載されています。団体交渉に対する対応方針を決めるためには、まずは冷静になって、団体交渉における要求事項を確認する必要があります。
特に、団体交渉に応じることが会社の法的な義務とされる事項かどうか（義務的団交事項）を判断し、団体交渉に応じる必要があるのか、また、どのように対応すべきかについて、早期に判断する必要があります。
義務的団交事項とは、ア）組合員である労働者の労働条件その他の待遇やイ）団体的労使関係の運営に関する事項（団体交渉や争議行為の際の手続、組合事務所や掲示板の貸与、チェックオフ等の便宜供与、組合活動のルール）であって、会社が処分可能なものをいいます。
義務的団交事項の具体例
・賃金（賃金制度、賞与・退職金制度）
・労働時間制度
・安全衛生・労災補償
・人事制度（昇格・昇進、能力開発制度、配転・出向・転籍・休職、懲戒、解雇に関する基準・要件・手続等）
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④団体交渉における基本的方針や戦略を明確にする。
「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒む」場合（団体交渉拒否）、不当労働行為と判断され、禁止されているため（労働組合法７条２号）、団体交渉に応じるかどうか、また、団体交渉における要求事項に対する対応策を早期に判断する必要があります。
団体交渉に応じる場合、事前準備なく、また、基本方針や戦略を確認しないまま進めると、団体交渉の場において、労働組合に有利に進められたり、できないことを約束させられることもあります。
そのため、団体交渉を申し込まれたら、団体交渉を行う前に基本方針や戦略を明確にしておく必要があります。
団体交渉を拒否したらどうなる？
会社は、もちろん労働組合の要求事項を受け入れる義務はありません。ただ、団体交渉を正当な理由なく拒否したり、誠実に交渉しない場合、不当労働行為と言われる可能性があります。不当労働行為と言われてしまうと、労働委員会に救済命令が申し立てられたり、労働委員会によって救済命令が発令されることがあります。
また、団体交渉を拒否することによって、労働トラブルが深刻化してしまい、労働裁判や労働審判に発展してしまうケースもあります。団体交渉によって労働問題を解決できる場合もあるため、労働組合・団体交渉を極度に恐れず、団体交渉の中で問題解決を図ることも一つの選択肢とすべきです。
団体交渉申し入れ後の初動対応
団体交渉の申し入れがあった場合、労働組合の性格・性質を判断するとともに、労働組合の要求事項を確認する必要があります。
また、解雇や雇止めが問題となっているケースでは、事実関係を確認し、会社の主張が法的に理由があるのかどうかも検討する必要があります。
さらに、労働組合との団体交渉について、会社のみで対応できるか、それとも、弁護士に依頼し、労働組合の対応を任せるのか判断する必要があります。
もし弁護士に依頼する方が適切と判断する場合、早期に依頼した方が結果として円満な解決が可能となりますし、会社の負担も大きく軽減されます。
この判断が難しい場合、会社に顧問社労士の方がいれば、顧問社労士の方の意見を確認することもおすすめしています。もちろん、顧問弁護士がいれば、顧問弁護士の方の意見を聞いて、ケースによっては、労働組合対応を依頼することも検討すべきです。
いずれにしても、早期に労働法の専門家のアドバイスを求める必要があります。
＊多くの会社では、団体交渉の申入れがはじめてであったり、ある日突然、予期していない状況で申し入れられるため、初動対応を間違ってしまうことがあります。
例えば、外部の専門家に相談せず、また、方針を明確にしないまま、労働組合との団体交渉の日程・場所を調整し、団体交渉を行い、労働組合に言われるがままに応諾してしまうというケースもあります。
このような場合、労働組合から次から次に無理難題を強いられ、労働トラブルが解決できないだけでなく、会社に過大な負担が強いられる結果となります。
実際の団体交渉の日時・場所の調整
労働組合対応の基本方針や戦略が決まり、労働組合による団体交渉に応じることになった場合、団体交渉の日時・場所を調整します。
この際、団体交渉に誰が出席するのかを確認し、出席者が参加できる日時・場所を調整する必要があります。
団体交渉申入書には、労働組合が希望する日時や場所が記載されていることがありますが、この日時や場所が難しい場合、会社側から団体交渉の日時や場所を提案することも問題ありません。
労働組合が希望する日時・場所で行わなければならないというルールではないということは、知っておく必要があります。
日時・場所の調整ポイント
①就業時間内で団体交渉を設定することは、原則として回避する。
②団体交渉の開始時間だけでなく、終了時間も決めておく。
③会社や労働組合の会議室ではなく、貸会議室や公共施設を予約することが一般的である。
④団体交渉への参加者や参加人数を確認する。
＊外部の会議室を利用する場合、会議室の費用負担についても検討しておくことになります。
団体交渉に向けて準備するべき事項
団体交渉に向けて準備するべき事項は、以下のとおりです。
①団体交渉の出席者及び役割分担の確認
②団体交渉における要求事項に関する事実関係と法的見解の確認
③会社から労働組合に対して開示する資料があれば、当該資料の内容の確認とともに、開示の可否を決定する。
④予想される質問と回答内容の確認（想定問答の準備）
⑤団体交渉における要求事項に対する対応の可否（受諾の可否）
団体交渉の当日
①会場の設営
団体交渉の会場には、早め（１５～３０分前）に到着し、会場の設営を行います。この際、誰がどこに座るかについても決めておくと、スムーズになります。
②会場への入室
会社側と労働組合側の出席者が入室します。その後、会社側と労働組合側で名刺交換を行うことが通常です。出席者を確認するためにも名刺交換はしておく方が望ましいといえます。
＊団体交渉は、交渉内容について、録音することが多いため、録音許可を確認します。
③団体交渉の開始
出席者が着席し、団体交渉が開始されます。最初に、労働組合から団体交渉申入書に従い、団体交渉の要求事項の内容を説明してもらうことになります。
その後、要求事項の趣旨や内容について不明点があれば、会社側から質問するとともに、要求事項に対する回答を行います。
この際、回答書を書面で準備している場合、回答書を手渡すこともありますが、団体交渉の様子を見ながら、後日、回答書を渡すことも考えられます。
＊団体交渉では、会社側は労働組合の要求事項を応諾する義務はありません。ただ、誠実に交渉する義務（誠実交渉義務）があります。
誠実交渉義務とは、労働組合の要求や主張に対し、必要な範囲で回答や主張を行うとともに、理由や根拠資料を提示し、合意達成の可能性を模索する義務をいいます。誠実交渉義務違反と言われないように、労働組合の要求事項について、可能な範囲で回答を行ったり、根拠の提示を準備しておくことが望ましいといえます。
団体交渉中の気をつけるべき言動
・理由を述べず、労働組合の要求に応じるつもりがないと一方的に宣言する。
・理由や根拠を説明せず、拒否回答だけを行う。
・特に理由もなく、重要な資料を開示しない。
・団体交渉を短時間で一方的に打ち切る。
④団体交渉の終了
会社側と労働組合側で認識の齟齬がないように団体交渉を終了する際、団体交渉の要旨や今後の検討事項について整理しておくことが望ましいといえます。
また、次回の団体交渉の日程を決めることもありますので、必要な準備期間を検討し、問題がなければ、次回の団体交渉の日程を決めます。
＊労働組合から合意書や労使協定等が提示された場合でも、一旦持ち帰り、その内容の当否を検討する必要があります。
⑤議事録の作成
団体交渉の内容を会社側で正確に共有する必要がある場合、団体交渉の議事録を作成します。
議事録には、団体交渉の日時・場所・出席者とともに、団体交渉の内容を正確に記載する必要があります。
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弁護士による団体交渉対応
多くの会社経営者や役員の方にとって、団体交渉を経験した人は少なく、また、団体交渉の準備・参加について、心理的にも物理的にも過度な負担がかかります。
そのため、紛争・訴訟や労働法に精通する弁護士に団体交渉対応を依頼することによって、経営者の皆様の負担を軽減し、団体交渉を有利に進め、労働問題の適切な解決を目指すことができます。
労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。
弁護士によるサポート内容
①労働組合との窓口対応
②団体交渉申入書に対する回答書の作成
③団体交渉への立会・参加
④団体交渉の準備・資料作成サポート
⑤和解書（合意書）の作成
⑥団体交渉に向けたアドバイス
⑦不当労働行為の対応
団体交渉・団体交渉申入書については弁護士にご相談ください
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では、問題社員対応、未払い賃金対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争（解雇、残業代、ハラスメント等）等の労働問題対応を行います。
団体交渉、労働組合対応について弁護士が解説
Last Updated on 2024年2月15日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
