36協定について弁護士が解説!働き方改革関連法を押さえる!

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相談例

①労働組合から36協定の提出を求められている。

②従業員に残業をお願いしているが、36協定を作成していなかった。

③働き方改革関連法による36協定の注意点を知りたい。

36協定とは?

 労働時間は原則として1日1時間・1週40時間以内(法定労働時間)と定められています(労働基準法32条)。

 法定労働時間を超えて、従業員に残業(時間外労働)させる場合には、労働基準法36条に基づく労使協定を締結し、労働基準監督署長へ届出を行う必要があります。この労使協定を36協定(サブロクキョウテイ)といいます。

 36協定は、会社(使用者)と労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合、その労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)との間で締結されます。

*就業規則は従業員数が10人未満であれば、作成・届出義務がありませんが、36協定は従業員数にかかわらず、残業を命じる場合には届出・作成義務があるので、注意する必要があります。

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働き方改革関連法による時間外労働規制の内容

 働き方改革関連法は、2019年4月に施行され(中小企業には2020年4月から適用)、時間外労働の上限(限度時間)を、原則として、月45時間・年360時間としました(労働基準法36条4項)。

 また、臨時的な特別な事情があり、労使が合意する場合(特別条項)であっても、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む。)、月100時間未満(休日労働を含む。)を超えることができなくなりました(労働基準法36条5項)。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までとなっています(労働基準法36条5項)。

 つまり、働き方改革関連法による時間外労働規制によって、時間外労働の上限が法律に規定されることになるとともに、臨時的な特別な事情がある場合でも、時間外労働の上限が規定されました。これらの上限に違反する場合、罰則(*)が適用されます。

 ただし、働き方改革関連法による時間外労働規制は適用除外業務(新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務)や適用猶予事業・業務(建設・自動車運転・医師等)がありますので、除外規定は別途検討する必要があります。

*罰則とは、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。

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36協定の内容

 36協定では、以下の事項を定めなければなりません(労働基準法36条2項、労働基準法施行規則17条)。

①労働時間を延⻑し、⼜は休⽇に労働させることができる場合

②労働時間を延⻑し、⼜は休⽇に労働させることができる労働者の範囲

③対象期間(1年間に限る)

④1年の起算⽇

⑤有効期間

⑥対象期間における1⽇・1か⽉・1年について、労働時間を延⻑して労働させることができる時間⼜は労働させることができる休⽇

⑦時間外労働+休⽇労働の合計が⽉100時間未満、2〜6か⽉平均80時間以内を満たすこと

(特別条項・臨時的な特別な事情があり、限度時間を超える場合)

⑧臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における1か⽉の時間外労働+休⽇労働の合計時間数(100時間未満)・1年の時間外労働時間(720時間以内)

⑨限度時間を超えることができる回数(年6回以内)

⑩限度時間を超えて労働させることができる場合

⑪限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

⑫限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率

⑬限度時間を超えて労働させる場合における手続

働き方改革関連法による36協定の注意事項とチェックポイント

36協定の新様式

 働き方改革関連法によって、36協定で定める事項が変更されたため、令和3(2021)年4月以降、36協定の様式が変更されました。これを新様式といいます。新様式は、厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできます。

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 大きな変更点としては、A)特別条項を設けない場合(様式第9号)とB)特別条項を設ける場合(様式第9号の2)で様式が異なるため、注意する必要があります。

臨時的な特別な事情の具体性

 臨時的な特別な事情とは、事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を意味します(労働基準法36条5項)。「業務の都合上必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」等抽象的な理由では、恒常的に長時間労働を発生させるおそれがあるため、臨時的な特別な事情とは認められません。

臨時的な特別な事情の具体例

・予算、決算業務・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙・納期のひっ迫・⼤規模なクレームへの対応・機械のトラブルへの対応

*厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」参照

健康・福祉の確保

 特別条項を設ける場合、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置を定める必要があります。対象措置の具体例は、以下のとおりです。

(1)医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導

適用猶予事業・業務(建設・自動車運転・医師等)における対応(2024年4月以降)

 業務の特性や取引慣行の課題があることから、時間外労働の上限規制の適用が5年間猶予された事業等がありましたが、2024年4月で、その猶予期間が終了します。各事業について、猶予期間終了後の取扱を確認する必要があります。詳細は、厚生労働省のウェブサイトでも確認できます。

・工作物の建設の事業

・自動車運転の業務

・医業に従事する医師

・鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業

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弁護士による36協定への対応

 36協定の作成・届出は、従業員から信頼を獲得し、無用なトラブル・紛争を回避して、事業を継続・発展させていくためには必要不可欠です。

 弁護士は、紛争・訴訟対応や労働法に精通しており、36協定について、以下の対応が可能です。継続的な法律サービスである顧問契約サービスでも、36協定の作成・届出について対応しています。

 会社の実情や特性を理解し、より現実的で柔軟なアドバイスを受けるためにも、36協定の作成・届出サポートでは、顧問契約の締結を推奨しています。

①36協定の作成・チェック

②36協定に関するトラブル・紛争対応

③従業員との労働裁判や労働審判への対応

④36協定を巡る労働組合とのトラブル・団体交渉の対応

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Last Updated on 2023年12月14日 by roumu-osaka.kakeru-law

この記事の執筆者

弁護士法人かける法律事務所 
代表弁護士 細井大輔

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