【2024年4月改正】専門業務型裁量労働制の対象となる業務や改正内容を弁護士が解説します

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【2024年4月改正】専門業務型裁量労働制の改正や注意点を弁護士が解説します

よくある相談例

①専門業務型裁量労働制の2024年4月の改正内容を教えてください。

②専門業務型裁量労働制の導入を検討しています。

③裁量労働制を導入しても、労働時間管理は必要ですか。

裁量労働制とは?

 裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段や時間配分の決定等について、具体的な指示が困難な業務について、実際の労働時間とかかわりなく、労使協定等でみなした労働時間数を労働したものと「みなす」という制度です。

 裁量労働制は、「みなし労働制」と呼ばれることもあります。裁量労働制には、①専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)と②企画業務型裁量労働制(労働基準法38条の4)の2種類があります。

 こちらのコラムでは、①専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)について解説します。

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専門業務型裁量労働制とは?

 業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

 システムエンジニア、プロデューサー・ディレクター、証券アナリスト、大学教授、士業(公認会計士・弁護士・建築士・不動産鑑定士・弁理士・税理士・中小企業診断士)等専門性が高い職種が想定されています。

企画業務型裁量労働制とは?

 企画業務型裁量労働制(労働基準法第38条の4)とは、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社等における企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とする裁量労働制です。専門業務型裁量労働制と比較すると、企画業務型裁量労働制は、より厳格な手続が要求されます。

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専門業務型裁量労働制の対象業務とは?

 専門業務型裁量労働制(労働基準法第38条の3)の対象業務は、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務」になります。

 厚生労働省令で定める業務の具体例(対象業務)は、以下のとおりです。

対象業務の具体例(2024年4月改正前)

①新商品・新技術の研究開発又は人文科学・自然科学に関する研究の業務

②情報処理システムの分析・設計の業務

③新聞や出版事業における記事の取材・編集の業務又は放送番組の制作のための取材・編集の業務

④新たなデザイン(衣服、室内装飾、工業製品、広告等)の考案の業務

⑤放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務

⑥コピーライターの業務

⑦システムコンサルタントの業務

⑧インテリアコーディネーターの業務

⑨ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

⑩証券アナリストの業務

⑫金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務

⑬大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)

⑭公認会計士、弁護士、建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)、不動産鑑定士の業務、弁理士、税理士、中小企業診断士の業務

2024年4月改正の概要(専門業務型裁量労働制)

 2024年4月に専門業務型裁量労働制のルールが変更されることになりました。変更の概要は、以下のとおりです。

 2024年4月以降に専門業務型裁量労働制を導入し、又は継続する企業では、これらの改正ポイントをチェックしておく必要があります。

1 対象業務の追加

 専門業務型裁量労働制の対象業務に「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務(いわゆるM&Aアドバイザーの業務)」が追加されました。

 これによって、対象業務が19業務から20業務に変更されます。

2 労働者本人の同意を得る・同意の撤回の手続を定めること

 裁量労働制を導入するためには、会社は、労使協定に従い、労働者本人の同意を得なければならず、同意しなかった労働者について、会社は、解雇その他不利益な取り扱い(賃金減額、降格等)をしてはならないことが明記されました。

 労働者から同意を得る際、以下の事項を明示したうえで説明することが必要となります。

①対象業務の内容や労使協定の有効期間を始めとする労使協定の内容等専門型の制度の概要(みなし労働時間を含む)

②同意した場合に適用される賃金・評価制度の内容

③同意をしなかった場合の配置および処遇

3 労使協定の追加事項

 専門業務型裁量労働制の労使協定で対象となる事項が追加されました(下線部分・黒字が追加部分)。2024年4月以降は、新しい労使協定の様式で、労使協定を締結する必要があります。

①制度の対象とする業務

②労働時間としてみなす時間(みなし労働時間)

③対象業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し、使用者が対象労働者に具体的な指示をしないこと

④対象労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置

⑤対象労働者からの苦情の処理のため実施する措置

制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること

制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと

制度の適用に関する同意の撤回の手続

⑨労使協定の有効期間

⑩労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及び同意の撤回の労働者ごとの記録を協定の有効期間中及びその期間満了後5年間(当面の間は3年間)保存すること

労使協定の新様式は、こちらです。

4 健康・福祉確保措置の実施

 2024年4月1日から専門業務型裁量労働制でも、以下のとおり、健康・福祉確保措置の実施が望ましいとされています。

1:長時間労働の抑制や休日確保を図るための事業場の適用労働者全員を対象とする措置

①終業から始業までの一定時間以上の休息時間の確保(勤務間インターバル)

②深夜業(22時~5時)の回数を1箇月で一定回数以内とする

③労働時間が一定時間を超えた場合の制度適用解除

④連続した年次有給休暇の取得

2:勤務状況や健康状態の改善を図るための個々の適用労働者の状況に応じて講ずる措置

⑤医師による面接指導

⑥代償休日・特別な休暇付与

⑦健康診断の実施

⑧心とからだの相談窓口の設置

⑨必要に応じた配置転換

⑩産業医等による助言・指導や保健指導

*上記のいずれかを選択し、実施することが適切であり、1、2から1つずつ以上実施することが望ましいとされています。このうち特に、把握した適用労働者の勤務状況及びその健康状態を踏まえ、上記③の措置を実施することが労働者の健康確保をはかる上で望ましいとされています。

専門業務型裁量労働制の導入ステップ

 会社が専門業務型裁量労働制を導入するためには、次の手順に沿って導入準備をする必要があります。

ステップ1  労使協定を過半数労働組合又は過半数代表者と締結する。

*労使協定は、従業員に周知しなければなりません。

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ステップ2 個別の雇用契約や就業規則等を整備し、所轄労働基準監督署に協定届を届け出る。

ステップ3 労働者本人の同意を得る。

ステップ4 専門業務型裁量労働を実施する。

*労使協定の有効期間(3年以内が望ましい。)が満了し、継続する場合、再度、労使協定を締結する必要があります。

専門業務型裁量労働制の注意点

 専門業務型裁量労働制を導入する際、以下のポイントに注意する必要があります。

1 改正内容への対応

 2024年4月1日以降、新たに又は継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入するすべての事業場で、必ず専門業務型裁量労働制の労使協定に「本人の同意を得る・同意の撤回の手続を定めること」等を追加し、専門業務型裁量労働制を導入・適用するまでに、また、継続導入する事業場では2024年3月末までに、労働基準監督署に協定届の届出を行う必要があるとされています。

 すでに専門業務型裁量労働制を導入している企業でも、2024年3月末までに、新たに労使協定を締結し、届け出る必要があるため、注意する必要があります。

2 労働基準法の適用

 専門業務型裁量労働制では、実労働時間ではなく、労使協定で定めた労働時間を働いたものとみなすという制度です。

 ただ、裁量労働制でも、休憩(労働基準法34条)、休日(同法35条)、時間外・休日労働(同法36条、37条)、深夜業(同法37条)等の労働基準法の適用が完全に除外されるわけではありません。

 そのため、みなし労働時間数が法定労働時間を超える場合、超えた労働時間数部分について、三六協定の締結や届出とともに、割増賃金の支払が必要となります。また、深夜業務が行われた場合でも、その時間帯について、割増賃金の支払が必要となるため、注意する必要があります。

 つまり、裁量労働制でも労働基準法の適用が完全に除外されるわけではないことについて、注意する必要があります。

 また、裁量労働制といっても、労働時間の把握は必要であり(労働安全衛生法66条の8の3等)、裁量労働制の適用の対象となる労働者の勤務状況に応じて、健康・福祉確保措置が必要となります。

 長時間労働が常態化する場合、過労死や安全配慮義務違反等のトラブルが発生することもあるため、注意する必要があります。裁量労働制を導入したからといって、安全配慮義務(従業員の生命、身体及び健康を危険から保護する義務)を免れるわけではないことについて、会社(経営者)として理解しておく必要があります。

3 裁量労働制の適用が否定されないように導入し、運用すること

 裁量労働制は、「業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要が あるため、業務の遂行の手段や時間配分の決定等について、具体的な指示が困難な業務」について、特別に、あらかじめ定めた労働時間を労働したものとみなす制度です。

 そのため、形式的・名目的に、対象業務に労働者が従事している場合であっても、その業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、実質的に労働者に裁量がないという状況の場合、裁量労働制の適用が否定されてしまうことがあります。

 例えば、時間配分について、会社が従業員に対して具体的な指示をしている場合、裁量労働制の適用が否定されることがあります。

 また、裁量労働制の導入手続が適切に行われていない場合、裁量労働制の適用が否定されることもあります(乙山色彩工房事件を参照)。

京都地判平成29年4月27日(乙山色彩工房事件)ー裁量労働制の適用を否定

事案の概要

 日本画の画材を使用した絵画制作、彫刻の修復及び現地での絵画制作等を行っている被告(Y社)に対し、被告と無期労働契約を締結して勤務していた原告(従業員)らが、所定労働時間を超えた時間外労働を行ったことを理由に未払時間外手当等を請求した事案である。

判旨

 被告について、「専門業務型裁量労働制に係る労使協定を行い、その旨の協定届を作成して、この頃、労働基準監督署に届け出たこと、また、被告は平成23年4月21日に就業規則を改訂して専門業務型裁量労働制を採用し、制作業務に携わる者であって、原則として単独で仕事を行うことができ、自身の労働時間を本人の裁量に任せられると会社が判断した従業員については、従業員代表との協定に基づき、当該協定で定める業務に就いたときは、協定で定めた労働時間働いたものとみなすこととし、当該就業規則をこの頃労働基準監督署に届け出た」ことを認めながらも、「Cが労働者の過半数を代表する者とされた際の選出の手段、方法は不明であり、協定届上「推薦」とあるが」「C本人及び原告らを含む被告の従業員合計6名はいずれもCを従業員として選出するための会合や選挙を行ったことはないと述べており」「これらの従業員は、また、同様に、平成23年の就業規則改定に際して労働者代表を選出するための会合や選挙を行った事実もないと述べている」としている。

 このように、専門業務型裁量労働制の導入手続について触れながら、「未だ、その採用手続が適法に行われたことを認めることができないと言わざるを得ない」とし、「原告らが行っていた業務が専門業務型裁量労働制の対象業務に該当するか否かを判断するまでもなく、専門業務型裁量労働制を採用したことにより勤務時間の定めが原告らに適用されない」としている。

判決のポイント

 以下のポイントを考慮し、裁量労働制の導入手続の問題点を指摘し、専門業務型裁量労働制の適用を否定している。

・専門業務型裁量労働制に関する協定届及び就業規則について、労働者の過半数を代表する者の選出手段や方法が不明であること

・労働者の過半数を代表する者の選出について、選出のために会合や選挙を行ったことがないと従業員が述べていること

・原告らが行っていた業務が専門業務型裁量労働制の対象業務かどうか以前に、専門業務型裁量労働制の導入手続が適法に行われたと認められないこと

弁護士による裁量労働制の対応

従業員等の請求根拠に対する法的検討・法的精査

 裁量労働制を導入する企業でも、裁量労働制の運用や導入手続に問題がある場合、従業員から残業代を請求されることがあります。

 そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。

 法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払い賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。

残業代や未払い賃金対応の代理交渉

 裁量労働制を導入する企業でも、裁量労働制の運用や導入手続に問題がある場合、従業員から残業代を請求されることがあります。

 弁護士に代理交渉を依頼することによって、経営者や担当者の皆様の負担軽減につながるとともに、適切なタイミング・方法で解決することも可能となります。

 また、企業の主張・考えを法的枠組みで整理することによって、企業側の主張をより説得的に伝えることができます。

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労働審判や労働裁判の代理活動

 労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。

 この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。

労働組合対応

 裁量労働制の導入や運用について、労働組合から団体交渉を求められることもあります。労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。

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・和解書(合意書)の作成

・団体交渉に向けたアドバイス

・不当労働行為の対応

労働条件の整備(雇用契約書や就業規則、労使協定の作成)

 労働法に従い、裁量労働制を適切に導入し、運用するためにも雇用契約書や就業規則・給与規定、労使協定等の各書式を労働法の観点から整備しなければなりません。

 弁護士は、企業の立場で、労働条件の整備(雇用契約書、就業規則、労使協定等の作成)をサポートします。

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専門業務型裁量労働制については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください

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Last Updated on 2024年2月21日 by roumu-osaka.kakeru-law

この記事の執筆者

弁護士法人かける法律事務所 
代表弁護士 細井大輔

弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。

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