変形労働時間制とは？制度の概要・割増賃金請求の注意点についても弁護士が解説します！

Contents

よくある相談例
変形労働時間制とは？
変形労働時間の注意点
変形労働時間を導入していても、裁判において、変形労働時間制が否定される可能性があること
弁護士による変形労働時間制への対応
変形労働時間制の対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください

よくある相談例

①変形労働時間制を導入すれば、割増賃金を支払わなくてもいいですか？

②変形労働時間制を導入するときの注意点を知りたい。

③変形労働時間制を採用していましたが、割増賃金請求訴訟が起こされました。

変形労働時間制とは？

１　変形労働時間制とは

　労働基準法３２条は、１日及び１週間の労働時間の上限を定めており、１日８時間を超える労働や１週間４０時間を超える労働を規制しています（休憩時間を除く）。そのため、法定労働時間を超える労働がある場合、会社は、従業員に対して割増賃金を支払わなければなりません。

　変形労働時間制とは、労働基準法３２条が定める１日及び１週間の労働時間の上限を、ある特定の１日又は１週間において超えることがあっても、一定期間において、平均して週の法定労働時間を超えなければ、労働基準法３２条に違反しないことを定める制度です。

　つまり、変形労働時間制を定める場合、法定労働時間を超える労働があっても、割増賃金の支払義務を負わないことになります。

２　変形労働時間制の趣旨

　変形労働時間制は、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、会社と従業員が工夫しながら労働時間の配分等を行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとすることを目的としています。

　交代労働制を採用する会社や業務に繁閑の波がある業種で、変形労働時間制の活用が想定されています。

３　変形労働時間制の種類

　労働基準法では変形労働時間制は、以下の３種類を予定しています。

①１か月単位の変形労働時間制（労働基準法３２条の２）

　１か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

②１年単位の変形労働時間制（労働基準法３２条の４、３２条の４の２）

　１ヶ月を越え１年以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間以下の範囲内において、特定の日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超え、一定の限度で労働させることができる制度です。

③１週間単位の変形労働時間制（労働基準法３２条の５）　

　1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間（上限：10時間／日）を弾力的に定めることができる制度です。

変形労働時間の注意点

①休日手当や深夜手当を支払う必要があること

　変形労働時間制を導入したとしても、休日労働規制や深夜労働規制の適用はあるため、休日労働や深夜労働があれば、休日や深夜の割増賃金（休日手当や深夜手当）を支払う必要があります。

②労使協定の締結や就業規則等で定めることが必要であること

　変形労働時間制を導入するためには、労使協定の締結や就業規則等で定めることが必要となります。労働基準法は、変形労働時間制の導入に関する要件や手続を規定しているため、労働基準法に従った対応が必要となります。

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③年少者や妊産婦には変形労働時間制の適用に一定の制限があること

　年少者（18歳未満）や妊産婦については、変形労働時間制の適用に一定の制限があるため、注意する必要があります。

変形労働時間を導入していても、裁判において、変形労働時間制が否定される可能性があること

　変形労働時間制度を導入し、その制度が適用されることを前提として、残業代を支払っていなかったとしても、裁判手続において、変形労働時間制度が否定され、残業代の請求が肯定されることもあります。

　以下では、変形労働時間制の適用を否定した裁判例を紹介します。

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裁判例①ー東京地判平成２７年１２月１１日（変形労働時間制を否定）

１　事案の概要

　本件は、被告の従業員であった原告（従業員）が、変形労働時間制を適用する旨記載された被告（会社）の就業規則は、従業員に周知されていなかったと主張し、被告に対して、未払賃金及び遅延損害金の支払、そして、未払割増賃金と同額の付加金及びこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案である。

２　判旨

・「被告の就業規則２８条２項(2)は、「社員の勤務時間計算の起算日は、平成２３年５月９日とします。」と規定しており、同規定は変形労働時間制の変形期間の起算日を毎月９日と定めるものと認められるから、被告が行っていた毎月１日を起算日とするローテーション表による労働時間の特定方法は同規定に反するものであり、仮に被告が毎月末日までに翌月分のローテーション表を作成していたとしても、翌々月１日から８日までの労働時間は特定されていないから、変形期間全てにおける労働時間が特定されていないことになる。」

・「被告の就業規則には、変形労働時間制における各勤務の始業終業時刻及び休憩時間が定められているものの、各勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及び周知方法等は定められていない。被告総務部作成の書面（乙１の２）には、ローテーション表作成の注意事項として、１か月の労働時間、出勤日及び休日、各月の勤務割の組合せの例等が記載されているが、上記文書は被告の内部文書とされており（証人Ｂ）、同文書が就業規則と一体のものとして従業員に周知されていたとは認められない。」

・「被告の就業規則２８条２項(1)は、「会社は業務の都合等、必要ある場合は前項の時間配置を変更することがあります。」と規定しており、被告が業務の都合によって任意に労働時間を変更することを認めている。」

・「以上によれば、被告が採用する変形労働時間制は、変形期間における各日、各週の労働時間の特定を欠き、変形労働時間制適用の要件を満たさないものであるから、原告に変形労働時間制が適用されるとの被告の主張は採用することができない。」

３　ポイント

　被告の就業規則には、変形労働時間制を適用する旨の記載があるが、以下のポイントを踏まえたうえで、被告が採用する変形労働時間制は、原告に適用されないとしている。

　・就業規則上、変形労働時間制の変形期間起算日を平成２３年５月９日と規定しているが、実際には被告は毎月１日を起算日として、勤務ローテーション表を作成している。

　・被告総務部作成の書面が、就業規則と一体のものとして、従業員に周知されていたとは認められない。

　・被告が業務の都合によって任意に労働時間を変更することを認めている。

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裁判例②ー名古屋地判令和４年１０月２６日【日本マクドナルド事件】（変形労働時間制を否定）

１　事案の概要

　本件は、被告（日本マクドナルド株式会社）との間で労働契約を締結していた原告（従業員）が、被告に対し、未払割増賃金及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

２　判旨

　・「被告は就業規則において各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間について「原則として」4つの勤務シフトの組合せを規定しているが、かかる定めは就業規則で定めていない勤務シフトによる労働を認める余地を残すものである。」

　・現に原告が勤務していた店舗において、店舗独自の勤務シフトを使って勤務割が作成されていることを考慮すれば、「被告が就業規則により各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえず、同法32条の2の「特定された週」又は「特定された日」の要件を充足するものではない。」

　・全店舗に共通する勤務シフトを就業規則上定めることは事実上不可能であり、各店舗において就業規則上の勤務シフトに準じて設定された勤務シフトを使った勤務割は就業規則に基づくものであるという被告の主張に対し、「労働基準法32条の2は、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化することを目的として変形労働時間制を認めるものであり、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更することは許容しておらず（労働基準局長通達昭和63年1月1日基発第1号）、これは使用者の事業規模によって左右されるものではない。加えて、労働基準法32条の2第1項の「その他これに準ずるもの」は、労働基準法89条の規定による就業規則を作成する義務のない使用者についてのみ適用されるものと解される（労働基準局長通達昭和22年9月13日基発17号）から、店舗独自の勤務シフトを使って作成された勤務割を「その他これに準ずるもの」であると解することもできない。」とし、被告の主張を否定している。

・「被告の定める変形労働時間制は無効であるから、本件において適用されない。」

３　ポイント

　以下のポイントを踏まえたうえで、被告が採用する変形労働時間制は、原告に適用されないとしている。

　・被告の就業規則において、勤務シフトの規定はあるが、各店舗ごとに独自の勤務シフトを使って勤務割を作成している。

　・各店舗ごとに勤務割が作成されているということは、就業規則によって労働時間を具体的に特定しているとはいえない。

裁判例③ー東京地判令和４年１０月２８日（変形労働時間制を否定）

１　事案の概要

　本件は、被告（Ｙ株式会社）と労働契約を締結した亡Ｘ１（以下「Ｘ１」という。）の訴訟承継人である原告（従業員Ｘ１の子）が、被告に対し、Ｘ１が就労した平成３０年３月から平成３１年３月までの期間（本件請求期間）における時間外労働及び休日労働に対する割増賃金並びに交通費の不払いがある旨を主張し、未払割増賃金及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

２　判旨

　・「１か月単位の変形労働時間制を就業規則により定める場合には、就業規則において、１か月以内の変形期間を定めたうえ、変形期間における各日、各週の労働時間を特定する必要があり、業務の実態から月ごとに勤務割表を作成する必要がある場合には、労働者に対し、労働契約に基づく労働日、労働時間数及び時間帯を予測可能なものとするべく、就業規則において、少なくとも、各直勤務の始業終業時刻及び休憩時間、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及び周知の方法を記載する必要があると解される。」

　・「本件就業規則４０条１項は、「会社は１か月を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内で、１日につき８時間又は１週間につき４０時間を超えて勤務させることができる。」、同２項は、「前項の起算日は毎月１日とする。」旨記載するのみであり」、「変形労働時間制をとる場合の各直勤務の始業終業時刻及び休憩時間、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及び周知の方法の記載を全く欠くものであるから、労基法３２条の２第１項の要件を満たすものとはいえない。」

　・「１か月単位の変形労働時間制の適用されるためには、１か月以内の変形期間中の週平均労働時間が法定労働時間の範囲内であることを要するところ（労基法３２条の２）、被告も自認するとおり、シフトを作成する時点で、あらかじめ変形期間中の週平均労働時間が法定労働時間である４０時間を超える勤務になることを許容していたのであるから」変形労働時間制の適用は認められない。

　・「被告は、Ｘ１に対し、変形労働時間制の適用を前提に１週間に４０時間又は１日８時間を超えて労働させることはできず、Ｘ１が１週４０時間又は１日８時間を超えて労働した場合は、労基法３７条１項の割増賃金の支払義務がある。」

３　ポイント

　以下のポイントを踏まえたうえで、被告が採用する変形労働時間制は、原告に適用されないとしている。

　・被告の就業規則には、変形労働時間制を採用する場合の、下記①～④の情報の記載が全くない点

　　①始業及び終業時刻

　　②休憩時間

　　③勤務の組合せの考え方

　　④勤務割表の作成手続及び周知方法

　・被告がシフトを作成する時点で、変形期間中の週平均労働時間が法定労働時間である４０時間を超える勤務になることを認識していた点