労働時間についてよくある相談例
①従業員に毎朝、勤務開始前に掃除してもらっていますが、労働時間としていません。
②従業員から着替え時間も労働時間であると主張されています。
③従業員から労働時間の把握方法について団体交渉を申し込まれました。
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労働時間とは？～労働時間を把握する必要性～
労働時間には、①法定労働時間、②所定労働時間及び③実労働時間があります。
①法定労働時間とは、労働基準法３２条が定める１週間と１日の最長労働時間をいいます。労働基準法３２条では１週間の上限を４０時間、１日の上限を８時間と定めています。
②所定労働時間とは、雇用契約によって従業員に労働させる時間をいいます。所定就業時間（始業時間から終業時間までの拘束時間）から休憩時間を控除した時間が所定労働時間となります。
③実労働時間とは、従業員が現実に労働した時間をいいます。遅刻、早退、欠勤等は現実に労務提供が行われていないため、所定労働時間から控除されることになります。そのため所定労働時間≠実労働時間となります。
割増賃金の基礎となる労働時間数は実労働時間に基づいて計算されるため、実労働時間を正確に把握する必要があり、実労働時間の把握は労務管理の基本となります。
労働時間の判断基準
労働基準法の「労働時間」（実労働時間）とは、従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。この時間は、雇用契約や就業規則の定めによって決まるのではなく、実際に従業員の行為が会社の指揮命令下に置かれていたかどうかで評価されます。
三菱重工業長崎造船所事件（最判平成12年3月9日民集 54巻3号801頁）でも、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」としています。
会社による従業員に対する指揮命令下にあるかどうかは、明示的な指示がある場合だけでなく、黙示的な指示がある場合も認められることもあるため、注意する必要があります。
実際、労働トラブルや労働裁判では、会社と従業員との間で、労働時間の認識が異なることに起因して、労働時間性が問題となることがあります。
労働時間性が問題となる具体例
①就業時間前の清掃
②手待ち時間
③自動車運転手の駐停車時間
④着替え時間（更衣時間）
⑤朝礼時間
⑥移動時間
⑦会社行事
⑧入門から作業場所に到着するまでの歩行時間
勤務開始前の準備時間に関する考え方
まず、勤務開始前の準備時間は、会社の指揮命令下に置かれているといえるかによって、労働時間と判断されるかどうかが決まります。
例えば、他の従業員との勤務交代時の引継ぎ対応、業務で使用する機械の点検、書類の整理整頓を始業時刻前に行う場合には、会社の指揮命令下に置かれていると判断され、通常は労働時間に該当するといえます。
また、朝礼や朝のミーティング、準備体操等も会社の指揮命令下で義務として行われる場合には、労働時間となります。
さらに、作業服・制服への着替え、安全靴・安全帽の着用等は、従業員の義務として行われ、かつ入念な作業を要する場合には労働時間と判断されることになります。ただ、帽子やエプロンだけの簡易な着替えや従業員都合の着替え（個人的な予定のため、別の服に着替える）は、労働時間と判断されない傾向にあります。
会社の指揮命令下に置かれているかどうかですが、会社の個別の指示、就業規則やマニュアルの記載等の有無や内容によって、決められた場所・内容で行うことが定められていると、従業員の明示又は黙示的な義務となり、会社の指揮命令下に置かれている状態にあると判断される傾向にあります。
まずは、勤務開始前の準備活動が労働時間に該当するかどうかは、会社の従業員に対する指示内容や就業規則・マニュアルの内容をチェックして、従業員に義務づけられているかどうか判断していくことをオススメします。
勤務終了後の後片付け時間
業務時間終了後であったとしても、業務上で必要な機械の点検、清掃や整理整頓、業務に関する引継ぎを行った場合は労働時間と判断されます。
裁判例では、業務終了後の事業所内の施設の洗身時間が労働時間に該当するか問題となったケースがありますが、これは施設内の洗身が義務づけられていたわけではないことや洗身しなければ通勤が著しく困難とはいえないことを理由に労働時間性が否定されています（最判平成１２年３月９日）。
労働時間性を肯定した裁判例の紹介
勤務開始前の活動や勤務終了後の活動に関して、労働時間性を肯定した裁判例を紹介します。
Ａ 東京地判平成１４年２月２８日（東京急行電鉄事件）ー始業時刻前・終業時刻後の点呼、勤務開始場所への移動時間について労働時間性を肯定ー
①事案の概要
本件は、被告（東京急行電鉄株式会社）に雇用され、駅務員として勤務する原告（従業員）らが、被告に対し、始業時刻前・終業時刻後に行う点呼に要する時間や勤務場所への移動に要する時間が、労働基準法３２条の労働時間にあたるとして、始業時刻前の５分間及び終業時刻後の２０秒間に対応する賃金等を求めた事案である。
②判旨
「駅務員の点呼は、各駅務員が助役等の上司と相対して行うものであること、出勤点呼は、単に出勤したことの報告をするに止まらず、当日の担当交番、始業時刻、心身の状況、励行事項等を読み上げる等して、各駅務員と駅務員を監督する立場にある助役等の上司とが、当日の勤務内容、心身の異常の有無を確認し、勤務に就く心構えを整える（整えさせる）ために行われ、また、退社点呼も、単に退社することの報告に止まらず、当日の就業時の状況を報告し、次回の担当交番、始業時刻等を確認するために行われるものであること、このような点呼は、駅務員の勤務態勢について勤務交番制が導入され、駅務員の就業時間がまちまちとなったことに伴い、勤務の交代に確実を期すため行われるようになったこと」という諸事情を考慮して、「駅務員の点呼は、就業を命じられた業務の遂行に関連し、その遂行に必要な準備行為であるというべきである。」
「駅務員の点呼は、就業を命じられた業務の準備行為であり、これを事業所内で行うことを使用者から義務付けられた行為であるから、特段の事情のない限り、同点呼及び出勤点呼後点呼場所から勤務開始場所までの移動は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価すべき」であると判示した。
以上を理由として、「駅務員が行う点呼及び出勤点呼後の勤務場所への移動は、使用者の指揮命令下に置かれたものといえるから、これに要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものに限り、労基法上の労働時間に当たるというべきである。」
③判決のポイント
以下の点を考慮して、勤務開始前後の点呼に要する時間・勤務開始場所への移動に要する時間について労働時間性を認めている。
・駅務員の点呼は、就業を命じられた業務の遂行に関連し、その遂行に必要な準備行為であり、会社から義務づけられた行為である。
・点呼後に点呼場所から勤務開始場所までの移動時間も、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる。
・駅務員が行う点呼及び出勤点呼後の勤務場所への移動は、それが社会通念上必要と認められるものに限り、労働時間に該当する。
Ｂ 東京地判平成１７年２月２５日（ビル代行事件）ー始業時刻前の更衣時間、朝礼時間について労働時間性を肯定ー
①事案の概要
本件は、警備業務に従事していた原告（従業員）らが、被告（株式会社ビル代行）に対し、朝礼時間や更衣時間等が労働時間にあたると主張し、時間外賃金等の支払を求めた事案である。
②判旨
「原告らは、被告によって朝礼への出席が義務づけられていたこと、朝礼は始業時刻前に10分間行われていたことが認められ」ていることを理由に朝礼時間（10分）について、労働時間性を肯定した。
また、「原告らは、始業時刻前に制服に着替えることを義務づけられていたこと、原告らは、更衣に少なくとも5分間を要したことが認められる」から、更衣時間についても、労働時間性を肯定した。
なお、少なくとも更衣時間として10分を要したという原告の主張に関し「本件においては、これを裏付けるに足る証拠は存せず、社会通念上必要と認められる更衣時間は5分とするのが相当である」と判断しており、原告ら（従業員）が主張する労働時間のすべてを認めていない。
③判決のポイント
朝礼に要した時間・始業時刻前の更衣に要した時間について、以下の点を考慮して、労働時間性を認めている。
・朝礼への出席が義務づけられていたことから、朝礼時間は労働時間といえる。
・始業時刻前に制服に着替えることを義務づけられていたことから、更衣時間も労働時間といえる。
・社会通念上必要と認められる更衣時間は5分とするのが相当である。
Ｃ 東京地裁立川支部判決・令和５年８月９日（時間外割増賃金等請求事件）ー勤務開始前・終了後の更衣時間について労働時間性を肯定ー
①事案の概要
本件は、被告（株式会社Ｙ）に雇用され、被告において引越運送業務に従事していた原告（従業員）らが、時間外労働に係る割増賃金等が未払いであると主張する事案である。
②判旨
ア 原告らの始業時刻
「被告においては、勤務中の作業服着用が義務付けられ、勤務外の作業服着用が禁止されていたこと」や「出勤・退勤時の着替えに要する時間は５分程度であったこと」等を認定し、「原告らは、引越運送業務の準備行為である着替えを東京西支社内において行うことを被告から義務付けられていたといえるから、出勤時の着替えに要した５分間は、被告の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。」とし、「原告らの始業時刻は、始業の自己申告時刻（シフト上の始業時刻）の５分前と認めるのが相当である」と判断した。
イ 原告らの終業時刻
「原告らが、退勤時、別紙間取り図の事務所内で日報を作成・提出するなどした後、退勤認証を行っていたこと、終業の自己申告時刻は、同事務所内での作業を終えて退勤認証をするまでの見込み時刻にすぎなかったことが認められ、これらによれば、終業の自己申告時刻までの時間ではなく、退勤認証時刻までの時間が被告の指揮命令下に置かれていたことは明らか」であり、「また、退勤前の着替えに要した５分間は、被告の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。したがって、原告らの終業時刻は、退勤認証時刻（ただし、同時刻が認定できない日については終業の自己申告時刻）の５分後と認めるのが相当である。」と判断した。
③判決のポイント
以下の点を考慮して、勤務開始前・終了後の更衣時間について、労働時間性を認めている。
・被告においては、勤務中の作業服着用が義務付けられ、勤務外の作業服着用が禁止されていた。
・原告らの始業時刻は、始業の自己申告時刻（シフト上の始業時刻）の５分前と認めるのが相当である。
・原告らの終業時刻は、退勤認証時刻の５分後と認めるのが相当である。
勤務開始前の準備時間や勤務終了後の後片付け時間の判断ポイント
勤務開始前の準備時間や勤務終了後の後片付け時間が労働時間にあたるかどうかは、個別具体的に判断されますが、裁判例からすると、以下の判断ポイントを基準に、従業員が従事すべき業務内容の準備行為として義務づけられていたか、又は余儀なくされていたかによって判断されます。
判断ポイント
①就業規則やマニュアルへの記載の有無や内容
②会社の指示の有無や内容
③会社の慣行の有無や内容
④準備行為の必要性
⑤準備行為と業務内容との関連性
⑥準備行為の容易性又は複雑性
勤務開始前の準備時間や勤務開始後の後片付け時間における注意点
①企業の実態に応じて、労働時間を把握することが必要であること
タイムカードを導入している会社は多くありますが、従業員に、どのタイミングで打刻させるべきかは、会社側が正しく判断して、従業員に指示をする必要があります。
また、勤務終了後の更衣が終わっているにもかかわらず、特定の従業員が退勤打刻をせずに、他の従業員と長時間会話をしているような例があります。
そのような場合に備えて、具体的なルールを就業規則や就業マニュアルに定めるという方法もあります。
具体例
勤務終了後の更衣は原則１５分以内とし、退勤打刻時間が勤務終了後から１５分を超えている場合は、勤務終了後から１５分以内のみ労働時間とする。
②社会の変化・労働者の意識の変化に対応することが必要であること
インターネットやSNSで、従業員も残業代・未払い賃金についての情報、賃金の計算方法等を気軽に知ることができる時代になっているからこそ、労働法をしっかりと理解して、正しく労働時間の管理・賃金の計算を行う必要があります。
勤務開始前の準備時間や勤務終了後の後片付け時間について、会社が従前の慣行に従い労働時間ではないと判断している場合でも、社会の変化や労働者の意識が変化していることを理解し、労働トラブルや紛争を回避するという視点から、また、労働者が働きやすい職場環境を構築するという視点から、継続的に検討していく必要があります。
そのためにも、労働法の知識や理解は必須であり、労働法に従った対応を意識していく必要があります。
③未払い賃金を請求されないように、正しく対応することが必要であること
労働時間を正しく把握できていないと、労働トラブルや労働裁判に繋がる可能性もあり、従業員から、勤務開始前の準備時間もしくは勤務終了後の片付け時間等について、未払い賃金として、後になって、請求されてしまうこともあります。
複数人の従業員から請求された場合、会社が支払う金額もかなり大きくなる可能性がありますし、過去に遡って請求されることもあります。
未払賃金のリスクを正しく理解し、会社は、従前の慣行にとらわれすぎず、労働法に従って労働時間を正しく把握し、給与計算を行う必要があります。
弁護士による労働時間トラブルの対応
①従業員等の請求根拠に対する法的検討・法的精査
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金が請求されたとしても、その請求が法的に正しいとは限りません。実際、従業員から法的根拠なく残業代を請求されるケースがよくあります。
そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払い賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。
②残業代や未払い賃金対応の代理交渉
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金を請求されたとき、経営者や人事担当者の皆様が従業員等と交渉することは精神的・物理的な負担が大きく、また、従業員との過去のトラブル等から冷静に対応できないことも多々あります。また、従業員等が弁護士に依頼し、従業員側弁護士が交渉を求めてくることがあります。
このような場合、経営者や人事担当者の皆様が直接交渉を行うことは、得策ではない場合もあり、法律やトラブル・紛争の解決の専門家である弁護士に代理交渉を依頼する方がメリットが大きいといえます。
弁護士に代理交渉を依頼することによって、経営者や担当者の皆様の負担軽減につながるとともに、適切なタイミング・方法で解決することも可能となります。また、企業の主張・考えを法的枠組みで整理することによって、企業側の主張をより説得的に伝えることができます。
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③労働審判や労働裁判の代理活動
労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。
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④労働組合対応
多くの会社経営者や役員の方にとって、団体交渉を経験した人は少なく、また、団体交渉の準備・参加について、心理的にも物理的にも過度な負担がかかります。
そのため、紛争・訴訟や労働法に精通する弁護士に団体交渉対応を依頼することによって、経営者の皆様の負担を軽減し、団体交渉を有利に進め、労働問題の適切な解決を目指すことができます。
労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。
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弁護士によるサポート内容
・労働組合との窓口対応
・団体交渉申入書に対する回答書の作成
・団体交渉への立会・参加
・団体交渉の準備・資料作成サポート
・和解書（合意書）の作成
・団体交渉に向けたアドバイス
・不当労働行為の対応
⑤労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）
残業代や未払い賃金トラブルが起きないようにするためにも、労働条件を整備する必要があります。具体的には、企業のニーズや実情を把握して、雇用契約書や就業規則・給与規定を法的な観点・枠組みを踏まえて検討しなければなりません。
そのためにも、労働条件を記載している雇用契約書や就業規則・給与規定のリーガルチェックが必要であり、企業の持続的な成長のためには将来のリスク予防は重要です。
また、残業代や未払い賃金トラブルは、他の従業員にも波及してしまう可能性もあるため、そのトラブルの原因や問題点を早期に把握して、見直し・改善していくことが必要となります。
弁護士は、企業の立場で、労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）をサポートします。
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Last Updated on 2024年2月21日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
