　また、問題社員に対する懲戒処分や懲戒解雇を行う際、就業規則において、懲戒事由や懲戒手続が明確に定められていない場合、懲戒処分や懲戒解雇が無効と主張されたり、また、懲戒処分や懲戒解雇が認められないこともあります。弁護士として、実際に遭遇する案件ですが、就業規則の不備で、懲戒解雇や整理解雇が法的に無効とされることがあり、注意が必要です。弁護士として、就業規則の重要性・リスクについて、慎重に検討することをお勧めしています。

　さらに、就業規則等で固定残業代（みなし残業制度）を導入している企業も多くありますが、就業規則の定め方によっては固定残業代（みなし残業制度）が無効と判断されてしまうこともあります。固定残業代（みなし残業制度）についても、残業代トラブル案件で、弁護士として、よく相談をいただきます。これは、まさに就業規則で適正に規定されているかどうかが問題となる事案・場面です。

　このように就業規則に関する問題を放置する場合、企業が想定していた労働条件が無効となったり、懲戒処分が無効と判断されるリスクがあります。企業は、就業規則の内容や就業規則の変更について、労働基準法を中心とする労働法に違反しないように検討する必要があります。就業規則に関する問題は、一度、労働法の専門家である弁護士に相談することをお勧めします。

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就業規則の作成義務について

　常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。もし、これに違反する場合、30万円以下の罰金に処せられる可能性がありますし、労働基準監督署による調査の可能性もあります。調査があると、これに応じる必要があります。

就業規則の周知について

　使用者は、就業規則を周知する義務があります（労働基準法106条1項）。また、就業規則の内容を労働契約の内容とするためには、従業員に就業規則を周知させておかなければなりません（労働契約法7条1項本文）。周知方法は、以下のとおりです。

就業規則の周知方法の具体例

①常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける

②書面で従業員に交付する

③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

就業規則への記載事項について

　就業規則の記載事項は、労働基準法89条に規定されていますが、絶対的必要記載事項（第一）と相対的記載事項（第二）があります。

第一　就業規則の絶対的必要的記載事項

①労働時間
②賃金（給料）
③退職

第二　就業規則の相対的必要的記載事項

①退職手当
②臨時の賃金・最低賃金額
③費用負担
④安全衛生
⑤職業訓練
⑥災害補償・業務外の傷病扶助
⑦表彰・制裁

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就業規則の効力について

　もっとも、就業規則は、法令や労働協約に違反すると、その違反した部分は無効となります（労働基準法92条1項）。また、就業規則で定める基準に達しない労働条件なら、その部分が無効になり、就業規則で定める基準が適用されます（労働契約法12条）。

就業規則の改訂、変更について

　使用者は、就業規則の変更について、原則として、その事業場に、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合、その労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合、従業員の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働基準法90条1項）。

　また、使用者は、従業員と合意することなく、労働条件に関し、就業規則を変更することによって従業員に不利益な内容に変更することはできません（不利益変更の禁止・労働契約法９条）。

　もっとも、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を従業員に周知させ、かつ、就業規則の変更が①従業員の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働条件について、変更後の就業規則の定める内容を適用できます（労働契約法10条）。

　特定個人に対する通知・処分・決定でも、就業規則の改定や変更の効力に関して、個別具体的なケースにおいて、一定の場合、裁判となることもあります。この点には注意し、認識する必要があります。弁護士は、就業規則の改定、変更手続をサポートできます。

パート・アルバイトの就業規則

　就業規則の作成は、正社員、契約社員、パートタイマー従業員、アルバイトを対象として、それぞれ作成できます。もしパートやアルバイトの就業規則がなく、正社員の就業規則しかない場合、パートやアルバイトにも正社員の就業規則が適用されてしまうことになります。

　また、正社員と非正規雇用従業員の間の不合理な待遇差をなくし、「同一労働同一賃金」を目指すため、2020年4月1日にパートタイム・有期雇用労働法が施行され、2021年4月1日からは中小企業にも適用されることになり、就業規則を作成する上でも気をつけなければなりません。

パートタイム・有期雇用労働法のポイント

①不合理な待遇差を禁止

②待遇に関する説明義務を強化

③不合理な待遇差等に関する労使間のトラブル解決のため、行政による紛争解決援助制度の利用

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弁護士による就業規則の作成、見直し

　就業規則は、労働基準法を中心とする労働法に違反する場合、無効となったり、また、就業規則の変更手続を怠ると、就業規則が適用されないリスクもあります。

　このようなリスクを回避するためにも、労働法や労働問題に精通する弁護士が①就業規則の作成や②就業規則のリーガルチェックを行う必要があります。

　就業規則の作成及び変更は、労務・人事問題を注力的・中心的に取り扱っている弁護士法人かける法律事務所に是非、ご相談ください。

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就業規則に関する弁護士への相談例

就業規則に規定する固定残業制度が有効かどうかを弁護士にチェックしてほしい。
就業規則上の懲戒事由について、十分に網羅できているか弁護士にチェックしてほしい。
パートタイマー用の就業規則を作成したので、弁護士にチェックしてほしい。
就業規則を変更する手続・注意点を弁護士に教えてほしい。
就業規則において、セクハラやパワハラに関するルールを整備したので、弁護士にチェックしてほしい。
懲戒解雇の手続について、就業規則上、整備されているか、念のため、弁護士にチェックしてほしい。
整理解雇を検討しており、解雇権の種類を整理し、解雇手続を適正に進め、法的な有効性を担保したいので、弁護士に相談したい。
就業規則上の定年制度を延長したいので、問題ないかどうか弁護士に相談したい。
就業規則において、海外の会社や制度を参考に特別な休暇を与えたいので、弁護士に相談したい。

就業規則に関する弁護士法人かける法律事務所への相談事例

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弁護士に就業規則のチェックを依頼するメリット

メリット１　労働法を反映した就業規則の作成・変更によってリーガルリスクの軽減

　就業規則を作成したり、チェックするためには、労働基準法や労働契約法を中心とする労働法について、専門的な知見やノウハウが必要です。弁護士は、法律の専門家であり、労働法や実際の労働事件・労働事案の視点を反映した妥当なリーガルレビューを行い、リーガルリスクを軽減できます。そのため、弁護士は、経営者の皆様に納得していただける就業規則の作成・変更が可能です。

メリット２　経営者／人事担当者の負担を軽減し、本質的な業務に専念

　就業規則の作成・変更は、労働法を中心とする専門的な知識やノウハウが必要であるため、担当者の負担が大きいといえます。また、就業規則の対応を誤ってしまうと、事後的に労働トラブルが発生する原因になり、重大な損害が発生するリスクもあります。

　弁護士に依頼することによって、就業規則の作成・改定について、経営者や人事担当者の負担が軽減され、より本質的な業務に専念し、適切な判断が可能となります。

　経営者や人事担当者の皆様の負担を軽減するためにも、就業規則の作成・改定について、弁護士に相談することをお勧めします。

メリット３　社内外に対する信用が向上します。

　弁護士に就業規則の作成及び変更を依頼することによって、社内外に対する信用も向上し、従業員の安心感や満足度にもつながりやすく、より働きやすい職場をつくりあげることができます。就業規則は、職場の大切なルールであり、是非、一度、弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、弁護士が必要な各種サービスをご提供いたします。困難な問題・場面でも、お気軽に一度相談していただくことをお勧めします。

弁護士による法律相談のご予約は、お問合せいただければ、受付可能です。

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