働き方改革と年次有給休暇
日本では、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や働く人々のニーズの多様化に伴う課題に対応するため、働き方改革（働く人々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための改革）が求められています。
その一方で、年次有給休暇は、働く人々が心身のリフレッシュを図るため、原則として労働者が請求する時季に与えることとされていますが、現状では、年次有給休暇の取得へのためらい等から、その取得率が低調と言われており、働き方改革との関係でも、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
そこで、働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、２０１９年４月から年５日の年次有給休暇の取得が企業に義務付けられることになりました。これを、「年５日の年次有給休暇の確実な取得制度」といいます。
計画的な年次有給休暇の取得促進によるメリット
①計画的な年次有給休暇の取得が促進されれば、企業にとっても、従業員にとっても、メリットがあります。
・仕事の生産性の向上
・企業イメージの向上
・優秀な人材の確保・定着
・従業員のメンタルヘルス・健康の確保・増進
②逆に、年次有給休暇の取得が促進されないと、企業にとっても、従業員にとっても、デメリットがあります。
・従業員の疲労やストレスの増加
・職場の雰囲気の悪化
・各従業員の生産性の低下
・残業等コスト増加
年５日の年次有給休暇の確実な取得
これまで、年次有給休暇は、従業員が会社に対して時季指定を行ったうえで取得することとされていました。
もっとも、年次有給休暇を計画的に取得促進させるため、労働基準法が改正され、２０１９年４月から、すべての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される従業員（管理監督者を含む。）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、会社が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
年次有給休暇に対する基本的な考え方を転換させるものとして、非常に注目されています。
ポイント①：年次有給休暇が１０日以上付与される従業員が対象です。
ポイント②：年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
注意事項～年５日の年次有給休暇の確実な取得～
注意事項① 従業員の意見の聴取
会社は、時季指定に当たっては、従業員の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り従業員の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
注意事項② 既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者の除外
既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、会社による時季指定をする必要はありません。また、会社による時季指定もできないことについて、注意する必要があります。
注意事項③ 年次有給休暇管理簿
会社は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。この管理簿はシステム上で管理することでも問題ありません。
注意事項④ 就業規則の変更
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第８９条）です。そのため、会社による年次有給休暇の時季指定を実施する場合、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
就業規則では、対象となる労働者や時季指定の方法を記載することになります。
就業規則の参考例
年次有給休暇が１０日以上与えられた労働者に対しては、第●項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第●項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
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注意事項⑤ 罰則
年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法１２０条違反として、罰則（３０万円以下の罰金）が適用されることがあります。罰則による違反は、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われるとされています。
【コラム】年次有給休暇に関する基本ルールを弁護士が解説～時季指定権と時季変更権～
弁護士によるサポート
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Last Updated on 2023年11月1日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
