最高裁令和５年３月１０日判決（以下「本判決」といいます。）は、トラック運転手への固定残業代の支払について、労働基準法３７条の割増賃金の支払と認めなかったものであり、固定残業代制度を導入している企業において、注目されています。固定残業代制度を導入するに際して、注意すべきポイントについて、本判決を紹介しながら、解説します。
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事案の概要
一般貨物自動車運送事業等を営む運送会社（被上告人）で勤務するトラック運転手（上告人）が時間外労働、休日労働及び深夜労働（時間外労働等）に対する賃金や付加金等の支払を求めた事案です。
運送会社（被上告人）の給与体系
（１）旧給与体系
就業規則の定めにかかわらず、日々の業務内容等に応じて月ごとの賃金総額を決定した上で、その賃金総額から基本給と基本歩合給を差し引いた額を時間外手当とする賃金体系
（２）新給与体系
労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として、就業規則（平成２７年就業規則）を変更し、平成２７年就業規則に基づく新給与体系を導入した。
新給与体系の内容：
①基本給は、本人の経験、年齢、技能等を考慮して各人別に決定した額を支給する。
②基本歩合給は、運転手に対し１日５００円とし、実出勤した日数分を支給する。
③勤続手当は、出勤１日につき、勤続年数に応じて２００～１０００円を支給する。
④本件割増賃金
＝A）本件時間外手当（残業手当・深夜割増手当・休日割増手当）＋B）調整手当
A）本件時間外手当＝基本給等（基本給・基本歩合給・勤続手当）を通常の労働時間の賃金として労働基準法３７条等に定められた方法により算定した額
B）調整手当＝本件割増賃金の総額から本件時間外手当の額を差し引いた額
＊本件割増賃金の総額は、旧給与体系と同様の方法により業務内容等に応じて決定される月ごとの賃金総額から基本給等の合計額を差し引いたものである。
新給与体系におけるポイント：
①新給与体系では、労働者の総労働時間や実際に支払われた賃金総額は、旧給与体系の下におけるものとほとんど変わらなかった。旧給与体系と比べて、基本給が増額された一方で、基本歩合給が大幅に減額され、新たに調整手当が導入された。
②新給与体系の導入に当たり、労働者に対し、基本給の増額や調整手当の導入等につき一応の説明を行い、労働者から特に異論は出なかった。
争点
本件割増賃金の支払によって労働基準法３７条の割増賃金が支払われたといえるかどうか。
原審の判断（要旨）
本件割増賃金のうち調整手当については、時間外労働等の時間数に応じて支給されていたものではないこと等から、その支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということはできない。
他方、本件時間外手当については、平成２７年就業規則の定めに基づき基本給とは別途支給され、金額の計算自体は可能である以上、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができる上、新給与体系の導入に当たり、被上告人から労働者に対し、本件時間外手当や本件割増賃金についての一応の説明があったと考えられること等も考慮すると、時間外労働等の対価として支払われるものと認められるから、その支払により同条の割増賃金が支払われたということができる。
本判決の判断
（１）労働基準法３７条の割増賃金の判断基準
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。
そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。
雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである」
「新給与体系の下においては、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まることにより当然に後者の額が定まるという関係にあり、両者が区別されていることについては、本件割増賃金の内訳として計算上区別された数額に、それぞれ名称が付されているという以上の意味を見いだすことができない。
そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かを問題とすべきこととなる。」
（２）本判決が認定したポイント
①労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として新給与体系を導入するに当たり、賃金総額の算定については従前の取扱いを継続する一方で、旧給与体系の下において、被上告人が通常の労働時間の賃金と位置付けていた基本歩合給の相当部分を新たに調整手当として支給するものとしたということができる。
②旧給与体系における通常の労働時間の賃金額は平均１３００～１４００円程度／時間となる。これに対し、新給与体系における通常の労働時間の賃金額は平均約８４０円／時間となり、旧給与体系の下における水準から大きく減少する。
③上告人の１か月当たりの時間外労働等は平均８０時間弱であり、実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入されたこととなる。
④新給与体系の導入に伴う変化について、労働者に対して、十分な説明がされたとは認められない。
（３）結論ー本件割増賃金の支払によって労働基準法３７条の割増賃金が支払われたとはいえない。
「新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法３７条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。
そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。」
「本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっているといった事情もうかがわれない以上、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなるから、被上告人の上告人に対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。」
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本判決から考える固定残業代制度を導入する際の注意点
①固定残業代制度が導入されていても、実際の時間外労働の総時間に対する法定割増賃金の金額が固定残業代を超過するときには、会社は超過分を支払わなければなりません。
②固定残業代制度の導入によって、本来であれば、通常の労働時間の賃金として支払われるべき金額が名目上だけ時間外労働に対する対価として支払われる金額となっている場合、脱法的な制度と評価され、労働基準法３７条の割増賃金の支払と認められない可能性があります。
③変更前の賃金体系と変更後の賃金体系において、通常の労働時間の賃金額に大きな減少がある場合、固定残業代制度が労働基準法３７条の割増賃金の支払と認められない可能性があります。
④固定残業代制度の有効性が認められるためには、固定残業代制度の内容だけでなく、その導入による変化・影響を労働者に十分に説明し、同意を得る必要があり、その説明状況を記録として残す必要があります。
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固定残業代制度の導入では弁護士にご相談を
弁護士への相談例：
①労働基準監督署から指導を受け、給与体系を変更したい。
②労働条件の改善に向けた団体交渉を要求されているが、対応方法がわからない。
③ドライバーの賃金・処遇の改善に向けて検討しているが、労働基準法に違反していないかどうか相談したい。
④複数のドライバーから残業代請求がされている。
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Last Updated on 2024年2月15日 by roumu-osaka.kakeru-law この記事の執筆者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。
代表弁護士 細井大輔
