問題社員対応に関して、よくある相談例
①問題社員への注意方法に悩んでいる。
②問題社員への対応方法がわからないため、解雇したい。
③従業員に注意したら、パワハラと言われた。
④従業員が業務指示に従わない。
⑤会社幹部に対して誹謗中傷を行う従業員がいる。
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問題社員（モンスター社員）とは？
問題社員の明確な定義はありませんが、このコラムでは、①業務指示に従わない社員、②能力が不足する社員、③協調性がない社員、④ハラスメントを行う社員、⑤誹謗中傷を行う社員を問題社員といいます。
問題社員の特徴（傾向）としては、以下のポイントがあげられます。
・成長意欲・学ぶ姿勢がなく、変わろうとしない。
・すぐに他人のせいにする。
・会社や他人に及ぼす影響が理解できない。
・自分の行動に問題があると認識できず、注意しても改善されない。
・自分の利益・都合のみを追及する。
問題社員の特徴（傾向）を理解しておかないと、問題社員対応を行う担当者も冷静に判断できず、感情的になって、間違った判断や対応をしてしまうことがあります。
問題社員を放置するリスク
問題社員対応を放置すると、様々なトラブルが発生します。
トラブルの具体例
① 問題社員が他の従業員とトラブルを起こし、他の優秀な従業員が退職してしまう。
② 問題社員が取引先とトラブルを起こし、取引先から重要な取引（契約）を打ち切られる。
③ 問題社員が経理業務のＤＸ化に反対し、管理業務の生産性が改善されず、長時間労働が改善されない。
④ 問題社員が架空の出来事を作り出し、経営陣を攻撃し、非難する。
⑤ 問題社員への対応を曖昧にして、数年間放置していたところ、事業が厳しくなってきたため、問題社員に退職してもらおうとしたが、裁判となり、巨額の賠償金を支払わなければならず、事業が継続できなくなった。
⑥ 問題社員が自分の能力・立場を勘違いしてしまい、責任範囲を超えて判断を行い、プロジェクトを頓挫させてしまった。
問題社員対応は、担当者にとっても、労力を要し、後ろ向きな業務となるため、後回しになってしまうことがあります。
しかし、問題社員を放置すると、トラブルが増えていき、大きな損失が発生しますし、十分な注意や指導のないまま、対応してしまうと、労働トラブルが顕在化し、問題が深刻化してしまうこともあります。
特に、問題社員の行動によって、他の従業員のモチベーションが低下し、優秀な人材が離職したり、経営陣やマネージャーの負担が増加し、本来業務に専念できず、時間・費用・労力だけが増大し、生産性が低下してしまいます。
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問題社員への間違った対処方法とは？
①注意や指導をしないこと
問題社員対応に悩む経営者やマネージャーの中には、問題社員に注意や指導をしても、意味がない、変わらないと決めつけて、注意や指導をしないこともあります。
また、注意や指導によって改善がなかったため、注意や指導をしても、時間の無駄であると考え、注意や指導をあきらめて、問題社員対応を後回しにしてしまうことがあります。
しかし、問題社員であっても、適切な注意や指導によって、改善される可能性はあります。
また、円満退職を実現するためには、問題社員に自らの問題行動を理解してもらう必要があり、注意や指導は必要不可欠です。
さらに、万が一、解雇が必要となる場合、注意や指導によって改善可能性がないことを主張・立証する必要があり、解雇を有効に行うためにも注意や指導は必要といえます。
問題社員対応の間違った対処方法とは、問題社員に対して注意や指導をあきらめ、また、後回しにして、問題社員に対する注意や指導をしないことです。
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②注意や指導に際して、具体的な事実を指摘しないこと
注意や指導をすることは大切ですが、間違った注意や指導をすると、問題社員対応としては、効果がなく、むしろ問題を悪化させ、リスクを顕在化させてしまうこともあります。
そのため、間違った注意や指導をしないように、いくつか注意するポイントがあります。
まず、「協調性がない」とか、「もっと一生懸命仕事を頑張るように」とか、具体的な問題行為を指摘せずに、抽象的に意見や評価を述べて、相手を一方的に非難してはいけません。問題社員が具体的な問題行動を理解することができるように、具体的な事実（Ａ・いつ、Ｂ・どこで、Ｃ・誰が、Ｄ・誰に対して、Ｅ・どのような問題行動をしたのか）を指摘する必要があります。具体的な事実を指摘しなければ、事後的に問題行為や注意・指導の当否を検証できず、相手方から問題行為はなかったとか、注意や指導が間違っていたと反論されてしまうことになります。
ＮＧ例
「協調性をもってください」
「反抗的な態度はやめてください」
「しっかりと仕事をしてください」
③口頭の注意や指導しかしないこと
口頭の注意や指導だけでは、「言った」、「言わなかった」の問題にもなってしまいますし、相手方から注意や指導を受けたこともないとも言われかねません。
さらに、万が一、労働紛争や労働裁判に発展したとき、注意や指導をしたことについて主張、立証しなければなりませんが、口頭では、注意や指導内容を主張、立証できず、紛争・訴訟対応としては不十分です。
④解雇以外の選択肢を検討しないこと
問題社員の態度や言動に我慢ができなくなり、解雇（普通解雇又は懲戒解雇）しかないと考えてしまったり、解雇しても、トラブルにならないだろうと考える経営者やマネージャーの方もいるかもしれません。
もっとも、日本の労働法では、解雇権濫用法理によって厳格な解雇規制が存在しており、解雇は、客観的な合理的理由とともに、社会通念上相当であることが必要です。
安易な解雇を行い、解雇裁判で敗訴してしまうと、①復職、②バックペイ、③レピュテーションリスクが発生し、会社に大きな損失となります。
解雇以外の選択肢（円満退職―合意退職や辞職）のメリットを理解し、解雇以外の選択肢も検討してみてください。
円満退職のメリット（会社側）
①重大なリスク（損失）を回避する。
②労力・時間・費用が削減できる。
③問題社員による誹謗中傷を回避し、会社の信用・ブランドを確保する。
④社内の混乱を回避し、他の従業員のモチベーションを維持する。
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合意退職や辞職（円満退職）を実現するためには？
問題社員の円満退職を実現するためには、まず、問題社員が自らの問題行動を理解し、会社が求めている業務に対応できていないことを認識してもらう必要があります。
そのためにも、適切な方法で注意や指導を行うことが必要となります。この際、書面による注意や指導（指導書や改善命令書）の活用も検討ください。
また、問題社員本人が退職をほのめかしている場合、本人が希望する退職条件について、誠実に検討するとともに、譲歩できる条件があるかないかを検討し、合意退職による解決も前向きに検討してください。
もちろん、問題行動の内容によっては、問題社員の希望に応じることができないこともあるかもしれませんが、円満退職のメリットや問題社員が在籍し続けるデメリットも十分に検討しなければなりません。
最後に、問題社員と会社との間で退職することが確認できた場合、口頭で終わらせることなく、書面（退職届や合意書）を作成し、合意内容を明確化し、事後的に紛争・訴訟となるリスクを軽減できるように検討してください。
弁護士による問題社員（モンスター社員）対応
①雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート
問題行動が業務命令違反である場合、懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。また、問題行動が会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。
弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。
②問題社員（モンスター社員）の解決に向けたサポート
弁護士は、問題社員の対応について、冷静かつ客観的に分析・アドバイスを行い、問題社員の解決に向けたサポートを行います。問題社員の対応について、経営者が１人で抱え込まないよう、経営者の立場に立って必要なアドバイス・サポートを行います。
③懲戒処分に向けたアドバイス
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて、適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。
特に、問題行動を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。
弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。
④労働トラブルの窓口対応／代理交渉
対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。
特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。
会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。
⑤問題行動を予防するための研修サポート
問題行動を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。
そのため、問題行動を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント研修が有効な手段となります。
これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいますし、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。
問題社員（モンスター社員）対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
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Last Updated on 2024年7月10日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
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