製造業の問題社員対応｜安全ルール違反・業務指示違反への注意指導と改善命令書の活用

よくある相談例

1. 安全ルールを守らず、フォークリフトの運転ルールや作業手順に従わない従業員がいます。何度注意しても改善されませんが、どのように指導すべきでしょうか？
2. 業務指示に従わず、会社や上司への不満を繰り返し発信する従業員がおり、現場の秩序や他の従業員にも悪影響が生じています。どのように対応すればよいでしょうか？
3. 従業員に注意・指導を行ったところ、「パワハラだ」「不当な扱いだ」と反発されています。指導書や改善命令書を活用したいのですが、どのような点に注意すべきでしょうか？

製造業で増えている問題社員対応

（１）製造業で問題となりやすい問題行動

近年、企業からの労務相談の中でも、問題社員対応に関する相談が増加しています。

問題社員といっても様々な類型がありますが、製造業では特に、

• 安全ルールを守らない
• フォークリフトの運転ルールに従わない
• 作業手順を省略する
• 保護具を着用しない
• 業務指示に従わない
• 上司や同僚と繰り返しトラブルを起こす
• 会社や上司に対する誹謗中傷を行う

といった問題行動が見られることがあります。

製造業では、現場で多くの従業員が連携しながら業務を進めるため、一人の問題行動が職場全体に影響を及ぼすことも少なくありません。

また、問題社員の中には、自らの問題点を認識していないケースや、注意・指導を受けても改善しないケースもあります。

そのため、企業としては問題行動を放置するのではなく、適切な注意・指導を通じて改善を促していくことが重要です。

（２）安全ルール違反が企業に与える影響

製造業では、安全管理は事業継続の前提となる重要なテーマです。

そのため、安全ルール違反を軽視することはできません。

例えば、

• フォークリフトの危険運転
• 保護具の未着用
• 機械設備の安全手順違反
• 危険区域への無断立入り
• ヒヤリハットの繰り返し

といった行動は、重大な労働災害につながる可能性があります。

また、事故が発生した場合には、

• 従業員の負傷や死亡事故
• 生産ラインの停止
• 取引先からの信用低下
• 安全配慮義務違反の問題
• 労災対応や損害賠償問題

など、企業に大きな影響を及ぼすことがあります。

安全ルール違反は、単なる勤務態度の問題ではなく、企業経営や事業継続にも関わる重要な問題であることを理解する必要があります。

（３）問題社員を放置するリスク

問題社員への対応を後回しにしてしまう企業は少なくありません。

しかし、問題行動を放置することで、かえって問題が深刻化することがあります。

例えば、

• 安全ルール違反が常態化する
• 他の従業員のモラルが低下する
• 優秀な従業員が退職してしまう
• 職場内のトラブルが増加する
• 生産性が低下する

といった事態が生じる可能性があります。

また、問題社員への対応を長期間放置した結果、後になって退職勧奨や懲戒処分、解雇を検討したとしても、

「なぜ今まで問題にしなかったのか」

と反論されることもあります。

特に解雇の有効性が争われる場面では、会社がこれまでどのような注意・指導を行ってきたのかが重要な判断要素となります。

そのため、問題社員対応では、問題行動を放置せず、早い段階から適切な注意・指導を行い、その内容を記録として残していくことが重要です。

問題社員対応においては、「注意しても無駄だ」と考えるのではなく、まずは改善の機会を与えることが重要です。そして、その第一歩となるのが適切な注意・指導なのです。

なぜ注意・指導が重要なのか

問題社員対応というと、退職勧奨や解雇をイメージされる経営者や管理職の方も少なくありません。

しかし、日本の労働法では、従業員を簡単に解雇することはできません。

また、問題行動が見られる従業員であっても、適切な注意・指導によって改善する可能性があります。

そのため、問題社員対応では、まず適切な注意・指導を行い、改善の機会を与えることが重要です。

（１）問題行動の改善を促すため

問題社員の中には、自らの問題行動を十分に認識していない従業員もいます。

例えば、

• 安全ルール違反がなぜ危険なのか理解していない
• 業務指示に従わないことの重大性を認識していない
• 自らの言動が周囲に悪影響を与えていることに気付いていない

といったケースも少なくありません。

特に製造業では、長年の経験や独自の作業方法に固執し、

「今まで問題なかった」
「自分のやり方の方が効率的だ」

と考えている従業員もいます。

しかし、そのような行動が重大事故や品質不良につながることもあります。
適切な注意・指導を行うことで、従業員が自らの問題行動を認識し、改善につながることも少なくありません。

問題社員対応においては、まず改善の機会を与えるという視点が重要です。

（２）配置転換や退職勧奨の前提となるため

問題行動が改善されない場合には、配置転換や退職勧奨を検討することもあります。

しかし、これまで何の注意や指導も行っていないにもかかわらず、

「別の部署へ異動してほしい」
「退職を検討してほしい」

と伝えた場合、対象となる従業員が強く反発することがあります。

従業員からすると、

「自分に問題があると聞いていない」
「なぜ突然そのような話になるのか分からない」

と感じることもあるためです。

そのため、問題社員対応では、まず注意・指導を行い、

• どのような問題行動があるのか
• 会社として何を改善してほしいのか

を明確に伝えておくことが重要です。

適切な注意・指導を積み重ねることで、後の配置転換や退職勧奨についても、話し合いが進みやすくなることがあります。

（３）将来的な懲戒処分や解雇に備えるため

問題社員対応では、最終的に懲戒処分や解雇を検討せざるを得ないケースもあります。

もっとも、日本の裁判所は、従業員に改善の機会が与えられていたかどうかを重視する傾向があります。

そのため、

• どのような問題行動があったのか
• どのような注意や指導を行ったのか
• 改善の機会を与えたのか

といった点を会社が説明できることが重要となります。

特に製造業では、

• 安全ルール違反
• フォークリフトの危険運転
• 作業手順違反
• 業務命令違反

などを理由として懲戒処分や解雇を検討することがあります。

しかし、注意・指導の記録が残っていなければ、

「会社は十分な指導を行っていなかった」

と判断される可能性があります。

そのため、注意・指導は単なる教育や育成のためだけではなく、将来的な労務紛争を防止するためにも重要な意味を持っています。

問題社員対応では、

「問題が起きたから処分する」

のではなく、

「改善の機会を与え、その経過を記録する」

という視点が重要です。

そして、その第一歩となるのが適切な注意・指導なのです。

注意・指導を行う際の注意点

問題社員への注意・指導は、問題行動を改善し、職場環境を維持するために重要なものです。
もっとも、注意・指導の方法を誤ると、従業員との関係が悪化したり、パワーハラスメントを主張されたりすることがあります。

そのため、注意・指導を行う際には、以下の点に注意する必要があります。

注意点 ①感情的な対応をしない

問題社員対応では、対応する上司や管理職も大きなストレスを抱えることがあります。

特に製造業では

• 安全ルール違反を繰り返す
• フォークリフトの危険運転を行う
• 業務指示に従わない
• 同じミスを繰り返す

といった状況が続くと、現場責任者が強い危機感や不満を抱くことも少なくありません。

しかし、

「何度言ったら分かるんだ」
「やる気がないなら辞めろ」
「君のせいで現場が迷惑している」

などの感情的な発言は、問題解決につながらないだけでなく、後にトラブルの原因となることがあります。

注意・指導の目的は、従業員を非難することではなく、問題行動の改善を促すことです。

そのため、感情論ではなく、具体的な事実に基づいて冷静に対応することが重要です。

注意点 ②パワハラと言われないためのポイント

業務上必要な注意や指導は、通常、パワーハラスメントには該当しません。
もっとも、注意・指導の方法や内容によっては、パワーハラスメントと評価される可能性があります。

例えば、

• 大声で叱責する
• 人格を否定する発言をする
• 他の従業員の前で執拗に叱責する
• 必要以上に長時間説教を行う
• 業務上不要な作業を命じる

といった行為は注意が必要です。

一方で、

• 安全ルールを守るよう指導する
• 業務指示に従うよう求める
• 改善すべき点を具体的に伝える

といった業務上必要かつ相当な範囲の指導は、通常、パワーハラスメントには該当しません。

問題社員の中には、自らの問題行動を指摘されたことに反発し、

「パワハラだ」

と主張するケースもあります。

そのため、会社としては、

「なぜその指導が必要なのか」
「どのような問題行動があったのか」

を説明できる状態にしておくことが重要です。

注意点 ③事実と評価を区別する

問題社員への注意・指導では、抽象的な評価や感想ではなく、具体的な事実を伝えることが重要です。

例えば、

「協調性がない」
「反抗的だ」
「やる気が感じられない」

といった表現は、評価や印象に過ぎません。

これに対して、

「令和〇年〇月〇日、上司からの作業指示に従わなかった」
「令和〇年〇月〇日、保護具を着用せずに作業を行った」
「令和〇年〇月〇日、フォークリフト運転時に定められた安全確認を実施しなかった」

という指摘は、客観的な事実です。

注意・指導では、

「あなたは問題社員だ」

という評価を伝えるのではなく、

「どのような行動に問題があったのか」

を具体的に伝える必要があります。

事実に基づいた指導は、従業員本人にも問題点を理解してもらいやすく、後の紛争予防にもつながります。

注意点 ④記録を残す

問題社員対応では、注意・指導の内容を記録として残すことが極めて重要です。

口頭だけの注意では、

「言った」
「言われていない」

という争いになりやすく、後から内容を確認することもできません。

また、懲戒処分や退職勧奨、解雇などを検討する場面では、

• どのような問題行動があったのか
• どのような指導を行ったのか
• 改善の機会を与えたのか

を会社が説明できることが重要となります。

そのため、

• 面談記録
• 指導記録
• メール
• 指導書
• 改善命令書

などを活用し、客観的な記録を残しておくことをおすすめします。

特に製造業では、安全ルール違反や業務命令違反が問題となることが多いため、早い段階から書面による指導も検討すべきです。

適切な記録は、従業員の改善を促すだけでなく、将来的な労務トラブルを防止する重要な手段となります。

指導書・改善命令書を活用するポイント

問題社員への対応では、口頭による注意・指導だけでなく、必要に応じて書面による指導も活用することが重要です。

特に製造業では、安全ルール違反や業務命令違反が重大事故や品質不良につながることもあるため、問題行動が改善されない場合には、指導書や改善命令書の活用を検討すべきです。

（１）指導書と改善命令書の違い

指導書と改善命令書は、いずれも問題社員への注意・指導を行うための書面ですが、その目的や位置付けには違いがあります。

指導書は、

• 問題行動を指摘する
• 会社として改善を求める
• 改善の機会を与える

ことを目的として作成されます。

これに対し、改善命令書は、

• 改善すべき事項を具体的に指示する
• 改善期限を設定する
• 改善しない場合のリスクを明示する

など、より強い改善要求を行う場面で利用されることがあります。

もっとも、名称そのものが重要なのではなく、

「会社がどのような問題行動を認識し、どのような改善を求めていたのか」

を明確に記録として残すことが重要です。

（２）問題行動を具体的に特定する

指導書や改善命令書では、問題行動を具体的に記載する必要があります。

例えば、

「協調性がない」
「勤務態度が悪い」
「反抗的である」

といった抽象的な表現だけでは不十分です。

例えば、

• 令和○年○月○日、フォークリフト運転時に定められた安全確認を実施しなかった
• 令和○年○月○日、保護具を着用せずに作業を行った
• 令和○年○月○日、上司からの業務指示に従わなかった

など、

いつ、どこで、どのような問題行動があったのかを具体的に記載することが重要です。

問題行動が曖昧なままでは、従業員に改善を求めることも難しくなりますし、後の紛争時にも会社側の主張が弱くなってしまいます。

（３）改善内容と期限を明確にする

問題行動を指摘するだけでは十分ではありません。

会社として、

• 何を改善してほしいのか
• いつまでに改善してほしいのか

を明確に伝える必要があります。

例えば、

「今後は安全確認を徹底してください」

だけでは不十分です。

これに対し、

「フォークリフト運転時には、運転開始前に所定の安全確認を実施し、運転手順を遵守してください」
「令和○年○月○日までに改善状況を報告してください」

といった形で、具体的な改善内容や期限を示すことが望ましいといえます。

改善基準が曖昧なままでは、後になって

「何を求められていたのか分からなかった」

という反論を受ける可能性があります。

（４）受領確認を行う

指導書や改善命令書を作成した場合には、対象となる従業員が内容を確認したことを記録として残しておくことも重要です。

例えば、

• 署名
• 押印
• 受領サイン
• メールによる返信

などの方法が考えられます。

問題社員対応では、

「そのような書面は見ていない」
「受け取っていない」

と主張されることもあります。

そのため、会社としては、指導書や改善命令書を交付した事実を客観的に証明できるようにしておくことが望ましいといえます。

また、受領確認を行うことで、対象となる従業員にも問題の重要性を認識してもらいやすくなります。

指導書や改善命令書は、単なる書類作成が目的ではありません。

問題行動を改善するためのコミュニケーションツールであるとともに、将来的な労務トラブルを予防するための重要な記録でもあります。

そのため、問題社員対応では、口頭による注意・指導だけで終わらせるのではなく、必要に応じて書面による対応も積極的に活用することが重要です。

製造業でよくある失敗例

失敗例 ①安全ルール違反を口頭注意だけで放置したケース

製造業では、

• 保護具を着用しない
• フォークリフトの運転ルールを守らない
• 作業手順を省略する

といった安全ルール違反が発生することがあります。

しかし、

「以前からそうだった」
「ベテランだから大丈夫だろう」

として、口頭注意だけで終わらせてしまうケースも少なくありません。

その結果、問題行動が改善されないまま重大事故が発生したり、他の従業員が同様の行動を取るようになったりすることがあります。

また、後になって懲戒処分や退職勧奨を検討したとしても、

「これまで特に問題視されていなかった」

と反論される可能性もあります。

問題行動が継続している場合には、口頭注意だけで終わらせるのではなく、指導記録や指導書を活用しながら継続的に対応することが重要です。

失敗例 ②感情的な叱責によりパワハラと主張されたケース

問題社員対応では、対応する管理職や現場責任者も大きなストレスを抱えることがあります。

特に、

• 同じミスを繰り返す
• 業務指示に従わない
• 注意しても改善しない

といった状況が続くと、感情的な対応をしてしまうことがあります。

例えば、

「やる気がないなら辞めろ」
「何度言ったら分かるんだ」
「君は現場の迷惑だ」

といった発言をしてしまうケースです。

しかし、このような発言は問題行動の改善につながらないだけでなく、後にパワーハラスメントと主張されるリスクがあります。

近年では、面談や指導内容を録音している従業員も少なくありません。

注意・指導の場面では、感情ではなく事実に基づいて冷静に対応することが重要です。

失敗例 ③改善命令書を出したが内容が曖昧だったケース

問題社員対応の一環として改善命令書を作成したものの、その内容が曖昧で十分な効果を発揮できないケースもあります。

例えば、

「勤務態度を改善すること」
「協調性を持って行動すること」
「今後は十分に注意すること」

といった抽象的な記載だけでは、従業員に何を改善すべきかが伝わりません。

また、後になって紛争となった場合にも、

「何を求められていたのか分からなかった」

と反論される可能性があります。

改善命令書では、

• どのような問題行動があったのか
• 何を改善すべきなのか
• いつまでに改善すべきなのか

を具体的に記載する必要があります。

指導書や改善命令書は、単に発行すればよいものではありません。
従業員に改善を促し、後の紛争予防にも役立つ内容となるよう、具体的かつ明確に作成することが重要です。

これらの失敗例からも分かるように、問題社員対応では、問題行動を放置せず、感情的にならず、適切な記録を残しながら対応することが重要です。

特に製造業では、安全管理や現場運営にも大きな影響を及ぼすため、早い段階から適切な注意・指導を行うことが求められます

弁護士に相談するメリット

問題社員対応では、注意・指導の方法を誤ると、パワーハラスメントを主張されたり、労働紛争に発展したりすることがあります。

また、問題行動を放置してしまうと、安全管理や職場環境にも悪影響を及ぼし、結果として企業経営に大きな負担をもたらすことがあります。

そのため、問題が深刻化する前の段階から弁護士に相談し、適切な対応方針を検討することが重要です。

メリット ①問題社員対応の方針を整理できる

問題社員対応では

• 注意・指導を継続すべきか
• 指導書や改善命令書を出すべきか
• 配置転換を検討すべきか
• 懲戒処分を検討すべきか

など、様々な選択肢があります。

しかし、現場では感情的な対立が生じていることも多く、冷静な判断が難しくなることがあります。

弁護士は、事実関係や指導経過を整理しながら、法的な観点も踏まえて適切な対応方針を検討します。

問題社員対応を場当たり的に進めるのではなく、将来的なリスクも見据えながら対応できることが大きなメリットです。

メリット ②指導書・改善命令書の作成支援を受けられる

問題社員対応では、口頭による注意・指導だけでなく、書面による対応が重要になることがあります。

もっとも、

• どのような内容を記載すればよいのか
• どの程度具体的に記載すべきか
• どのような表現に注意すべきか

について悩まれる企業も少なくありません。

弁護士は、個別の事案に応じて、指導書や改善命令書の作成をサポートすることができます。

適切な書面を作成することで、従業員に改善を促すだけでなく、後の労務紛争に備えた記録としても活用できます。

メリット ③懲戒処分・退職勧奨との関係を整理できる

問題社員対応では、注意・指導を行っても改善されないケースがあります。

その場合、

• 懲戒処分を行うべきか
• 配置転換を検討すべきか
• 退職勧奨を行うべきか

といった判断が必要になります。

しかし、これらの対応は法的リスクも伴うため、慎重な検討が必要です。

弁護士が関与することで、これまでの指導経過や証拠を踏まえながら、次の対応について適切なアドバイスを受けることができます。

メリット ④労働組合・代理人対応に備えられる

問題社員対応が進むと、

• 従業員側弁護士から通知が届く
• 労働組合から団体交渉を求められる
• 会社の対応に対する抗議が行われる

といったケースもあります。

このような場面では、初動対応を誤ることで紛争が拡大してしまうことがあります。

弁護士が早い段階から関与することで、会社としての対応方針を整理しながら、適切に対応することが可能となります。

メリット ⑤管理職研修・ハラスメント研修による再発防止

問題社員対応では、個別案件への対応だけでなく、同様の問題を繰り返さないための仕組みづくりも重要です。

実際には、

• 注意・指導の方法が分からない
• どこまで指導してよいのか判断できない
• パワーハラスメントとの線引きが難しい

といった悩みを抱える管理職も少なくありません。

そのため、管理職向けの労務コンプライアンス研修やハラスメント研修を実施し、適切な注意・指導の方法や問題社員対応の基本的な考え方を共有しておくことが有効です。

問題社員対応は、一度対応して終わるものではありません。

組織として適切な指導や対応ができる体制を整備することで、同様のトラブルの予防や再発防止にもつながります。

弁護士法人かける法律事務所のサポート

弁護士法人かける法律事務所では、製造業をはじめとする企業の問題社員対応について、多数のご相談をいただいております。

問題社員対応では、

• 問題行動をどのように改善させるか
• どのような注意・指導を行うべきか
• 指導書や改善命令書を作成すべきか
• 懲戒処分や退職勧奨を検討すべきか

など、様々な判断が求められます。

また、対応方法を誤ると、パワーハラスメントを主張されたり、労働紛争に発展したりするリスクもあります。

当事務所では、企業の状況や現場の実情を踏まえながら、次のようなサポートを行っています。

主なサポート内容

• 問題社員対応に関する法律相談
• 指導書・改善命令書の作成支援
• 懲戒処分に関するアドバイス
• 退職勧奨に向けた方針整理・交渉支援
• 労働組合対応・団体交渉対応
• 労働審判・労働訴訟対応
• 就業規則や社内ルールの整備
• 管理職向け労務コンプライアンス研修
• ハラスメント研修

特に製造業では、安全ルール違反や業務指示違反への対応が、そのまま労務リスクや企業リスクにつながることがあります。

当事務所では、単なる法律論にとどまらず、企業の継続的な成長と職場環境の改善を支えるパートナーとして、日常的な労務相談から紛争対応まで幅広くサポートしています。

まとめ

製造業における問題社員対応では、安全ルール違反や業務指示違反、職場秩序を乱す行為など、企業運営に大きな影響を及ぼす問題が生じることがあります。

しかし、日本の労働法では、問題社員だからといって直ちに解雇することはできません。

そのため、まずは適切な注意・指導を行い、改善の機会を与えることが重要です。

また、注意・指導を行う際には、

• 感情的な対応をしないこと
• パワーハラスメントと評価されないようにすること
• 具体的な事実に基づいて指導すること
• 記録を残すこと

が重要となります。

さらに、問題行動が改善されない場合には、指導書や改善命令書を活用しながら、会社として適切な対応を進めていく必要があります。

問題社員対応では、初動対応や指導記録の残し方によって、その後の結果が大きく変わります。

特に製造業では、安全ルール違反や業務指示違反を放置することで、労働災害や品質不良、職場環境の悪化につながることもあります。

「何度注意しても改善されない」
「指導書や改善命令書を出すべきか判断に迷っている」
「パワハラと言われないか不安がある」
「将来的に懲戒処分や退職勧奨も視野に入れている」

このようなお悩みがある場合は、問題が深刻化する前にご相談ください。

弁護士法人かける法律事務所では、製造業における問題社員対応について、注意・指導の段階から、指導書・改善命令書の作成支援、懲戒処分、退職勧奨、労働組合対応、労働審判・労働訴訟対応まで幅広くサポートしています。