配置転換を拒否した従業員は解雇できる？裁判例から学ぶ企業対応のポイント

はじめに

配置転換は、企業が人員を適切に配置し、円滑に事業を運営するための重要な人事施策です。しかし、会社が配置転換や転勤を命じても、従業員から、家庭の事情や通勤上の負担、異動後の業務内容への不安などを理由に拒否されることがあります。

企業からは、次のようなご相談をいただくことがあります。

• 人員不足の部署への配置転換を命じたが、従業員が拒否している
• 転居を伴う転勤に応じない従業員を解雇できるだろうか
• 配置転換を拒否したことを理由に、懲戒処分を行ってよいだろうか
• 配置転換命令に従わない場合、業務命令違反として直ちに解雇できるだろうか

配置転換命令が有効である場合、従業員は原則として、その命令に従う義務を負います。そのため、正当な理由なく配置転換を拒否することは、業務命令違反として懲戒処分や解雇の理由となる可能性があります。

もっとも、配置転換を拒否したという事実だけで、直ちに解雇できるわけではありません。

まず、前提となる配置転換命令自体が有効であるかを確認する必要があります。さらに、配置転換命令が有効であっても、従業員の拒否理由や拒否の態様、会社が行った説明や配慮、翻意の機会を与えたか、解雇以外の処分では対応できなかったかなどを踏まえ、解雇が客観的に合理的で、社会通念上相当といえるかを別途検討しなければなりません。

実際の裁判例でも、有効な配置転換命令を継続的かつ確定的に拒否したことなどから解雇が有効とされた事例がある一方、配置転換命令自体に業務上の必要性が認められなかった場合や、会社による説明、情報提供、協議が不十分であった場合には、解雇が無効と判断されています。

本コラムでは、配置転換の拒否を理由とする解雇について、解雇が有効とされた2つの裁判例と、無効とされた2つの裁判例を紹介します。そのうえで、4つの裁判例を比較し、解雇の有効・無効を分ける判断ポイントと、配置転換を拒否された場合に企業が取るべき実務対応について解説します。

配置転換拒否と解雇の基本的な考え方

配置転換命令に従わない従業員がいた場合、企業としては、「配置転換を拒否したのだから解雇できる」と考えてしまいがちです。

しかし、配置転換の拒否を理由とする解雇の有効性は、それほど単純に判断されるものではありません。大きく分けて、次の二段階で検討する必要があります。

（1）第1段階　配置転換命令自体が有効か

まず確認すべきなのは、会社が行った配置転換命令自体が有効であるかどうかです。

具体的には、労働契約や就業規則に基づく配置転換命令権が認められるか、配置転換に業務上の必要性があるか、従業員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものではないか、不当な動機・目的によるものではないかなどの事情を踏まえて判断されます。

配置転換命令自体が無効であれば、従業員はその命令に従う義務を負いません。そのため、配置転換命令に従わなかったことを理由として、懲戒処分や解雇を行うことはできません。

（2）第2段階　拒否を理由とする解雇が合理的・相当か

一方、配置転換命令が有効であったとしても、それだけで直ちに解雇が有効となるわけではありません。

従業員が配置転換を拒否した理由や態様、会社が必要な説明や情報提供を行ったか、十分に協議したか、翻意の機会を与えたか、解雇以外の対応を検討したかなどの事情を総合的に考慮する必要があります。

そのうえで、解雇が客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当といえる場合に限り、解雇が有効と判断されます。

つまり、「配置転換命令が有効であること」と「その拒否を理由とする解雇が有効であること」は、別の問題です。 配置転換命令自体が有効であっても、会社の説明や手続、解雇に至るまでの対応によっては、解雇が無効と判断されることがあります。

実際に、本コラムで紹介するメレスグリオ事件では、配置転換命令自体は有効とされたものの、会社による説明や情報提供が十分ではなく、懲戒解雇に至る対応が性急であったことなどから、解雇は無効と判断されました。

以下では、解雇が有効とされた裁判例と無効とされた裁判例を比較し、裁判所がどのような事情を重視しているのかを確認します。

解雇が有効とされた裁判例

（1）最高裁平成4年10月20日判決（川崎重工業事件）

本件では、会社が従業員に対して配置転換を命じたところ、従業員はこれに従わず、会社は業務命令違反を理由として懲戒解雇を行いました。

原審は、配置転換命令は有効であり、これに従わない従業員の対応は業務命令違反に当たるとして、懲戒解雇を有効と判断しました。最高裁も、この原審判断を是認し、上告を棄却しています。

この裁判例から分かるのは、有効な配置転換命令に対し、正当な理由なく従わない場合には、業務命令違反として懲戒解雇が有効と判断されることがあるという点です。

もっとも、この裁判例は、「配置転換を拒否すれば常に解雇できる」と判断したものではありません。配置転換命令の有効性や拒否の態様など、具体的な事情を踏まえて、解雇の有効性が判断された事例として理解することが重要です。

（2）横浜地裁令和6年3月27日判決

本件では、会社が従業員に配置転換を命じたものの、従業員は異動先へ出勤せず、従前の職場への出勤を続けました。その後も会社の指示に従わず、最終的に普通解雇されました。

裁判所は、配置転換命令には業務上の必要性があり、有効であると判断しました。その上で、従業員が長期間にわたり配置転換命令に従わず、今後も配置転換命令に従う意思が認められない状況にあったことから、普通解雇を有効と判断しました。

もっとも、裁判所は、会社が配置転換命令を拒否した翌日に解雇予告を行った対応については、「拙速であった」とも指摘しています。しかし、本件では、その後も従業員が配置転換命令に従う意思を示さなかったことなどを総合的に考慮し、最終的には普通解雇を有効と判断しました。

この裁判例からは、有効な配置転換命令に対し、従業員が継続的かつ確定的に従う意思を示さない場合には、解雇が有効となる可能性があることが分かります。一方で、会社としては、配置転換命令を拒否された直後に性急な対応を取るのではなく、説明や協議を尽くし、従業員の意思を十分に確認した上で対応を進めることが重要といえます。

解雇が無効とされた裁判例

（1）東京高裁平成12年11月29日判決（メレスグリオ事件）

本件では、会社が従業員に配置転換を命じましたが、従業員はこれに従わず、従前の勤務先への出勤を続けたため、会社は懲戒解雇を行いました。

裁判所は、配置転換命令自体は業務上の必要性があり、有効であると判断しました。

しかし、その一方で、会社は配置転換に伴う業務内容や通勤方法などについて十分な説明を行わず、従業員が配置転換を受け入れるか判断するために必要な情報を十分に提供していませんでした。また、通勤時間を軽減するための措置についても十分に検討したとはいえず、配置転換後の生活への影響についても十分な配慮を行ったとは認められませんでした。

さらに、会社は十分な協議や説明を尽くさないまま、比較的短期間で懲戒解雇に踏み切っており、裁判所は、このような対応を「性急に過ぎる」と評価しました。

その結果、裁判所は、配置転換命令自体は有効であるものの、懲戒解雇は権利濫用として無効であると判断しました。

この裁判例は、有効な配置転換命令に従わない場合であっても、会社が十分な説明や情報提供を行わず、従業員への配慮を欠いたまま解雇した場合には、解雇が無効となる可能性があることを示しています。

（2）大津地裁平成10年11月17日判決（フットワークエクスプレス事件）

本件では、運転手として勤務していた従業員が、和歌山市内への配置転換を命じられましたが、これを拒否したため、懲戒解雇されました。

裁判所は、就業規則上、一定範囲の配置転換命令権自体は認められるとしたものの、本件では会社が配置転換を行う業務上の必要性を十分に立証できていないと判断しました。また、従業員を異動対象者として選定した合理性についても疑問があると指摘しました。

さらに、従業員には、妻の持病や知的障害のある家族の介護など家庭上の事情があり、長年にわたり勤務し、懲戒処分歴もありませんでした。これらの事情を総合的に考慮し、裁判所は、本件配置転換命令は権利濫用として無効であり、その命令違反を理由とする懲戒解雇も無効であると判断しました。

この裁判例は、配置転換命令を行うためには、業務上の必要性や対象者選定の合理性が求められることに加え、従業員の家庭事情なども十分に考慮する必要があることを示しています。

これらの裁判例から分かるように、配置転換を拒否したという事実だけで解雇が認められるわけではありません。配置転換命令自体の有効性に加え、会社による説明や配慮、解雇に至るまでの手続が適切であったかどうかも、裁判所が重視する重要な判断要素となります。

4つの裁判例から分かる解雇の有効・無効の分岐点

4つの裁判例を比較すると、裁判所は、単に「従業員が配置転換を拒否した」という結果だけを見て、解雇の有効・無効を判断しているわけではありません。

配置転換命令自体の有効性、従業員が拒否した理由や態様、会社による説明や配慮、解雇に至るまでの対応など、さまざまな事情を総合的に考慮しています。

企業実務では、特に次の6つのポイントが重要になります。

ポイント ①配置転換命令の根拠と業務上の必要性

まず確認すべきなのは、会社に配置転換を命じる権限があり、当該配置転換に業務上の必要性が認められるかという点です。

フットワークエクスプレス事件では、就業規則上、一定範囲の配置転換命令権自体は認められたものの、会社が配置転換を行う業務上の必要性を十分に立証できず、配置転換命令は無効と判断されました。

一方、川崎重工業事件、横浜地裁令和6年3月27日判決、メレスグリオ事件では、配置転換命令自体は有効と判断されています。

配置転換を命じる際には、単に「人手が足りない」「組織変更があった」と説明するだけでなく、異動先における人員配置上の必要性や、当該従業員を異動させる必要性を具体的に整理しておくことが重要です。

ポイント ②異動対象者として選定した合理性

配置転換の必要性が認められる場合でも、なぜその従業員を異動対象者として選定したのかについて、合理的な理由が求められます。

フットワークエクスプレス事件では、他の従業員ではなく原告を異動対象者として選定した理由について、合理性に疑問があると指摘されました。

対象者の選定理由を客観的に説明できない場合には、恣意的な人選であるとして、配置転換命令自体の有効性が争われる可能性があります。担当業務、能力、経験、適性、人員構成などを踏まえ、選定の経緯を整理しておくことが重要です。

ポイント ③従業員に生じる不利益と拒否理由

裁判所は、配置転換によって従業員にどのような不利益が生じるかについても考慮します。

例えば、次のような事情は、配置転換命令の有効性や、従業員が拒否した理由を評価する上で重要な要素となります。

• 通勤時間が大幅に長くなる
• 転居や単身赴任が必要となる
• 育児や家族の介護に影響が生じる
• 家庭生活や健康状態に大きな負担が生じる

もっとも、従業員に一定の不利益が生じるからといって、直ちに配置転換命令が無効となるわけではありません。業務上の必要性、不利益の内容や程度、会社が講じた配慮などを踏まえて判断されます。

そのため、会社としては、従業員から拒否理由を具体的に聴取し、その事情が配置転換によってどの程度影響を受けるのかを確認する必要があります。

ポイント ④会社による説明と情報提供

4つの裁判例の中でも、特にメレスグリオ事件で重視されたのが、会社による説明と情報提供の内容です。

同事件では、会社が配置転換後の業務内容や通勤方法などについて十分に説明せず、従業員が配置転換に応じるかどうかを判断するために必要な情報を十分に提供していなかったことが問題とされました。

配置転換を命じる際には、異動の理由だけでなく、少なくとも次のような事項を具体的に説明することが重要です。

• 異動先の部署や勤務地
• 配置転換後の担当業務
• 勤務時間や労働条件
• 通勤方法や通勤時間
• 異動日や引継ぎの方法
• 会社が実施できる支援や配慮

従業員が事実関係を正しく把握し、自身への影響を検討できるよう、必要な情報を提供した上で、疑問や懸念にも対応することが求められます。

ポイント ⑤拒否の意思が確定的であるか

従業員が配置転換に難色を示している場合でも、その意思が一時的なものなのか、最終的かつ確定的な拒否なのかによって、評価は異なります。

横浜地裁令和6年3月27日判決では、従業員が長期間にわたり配置転換命令に従わず、今後も従う意思が認められない状況にあったことが、普通解雇を有効とする重要な事情となりました。

従業員が一度拒否したからといって、直ちに解雇を検討するのは適切ではありません。拒否の理由を確認し、必要な説明を行った上で、最終的に配置転換に応じる意思があるのかを改めて確認することが重要です。

ポイント ⑥翻意の機会と処分の相当性

配置転換命令に従わない場合、裁判所は、会社が従業員に翻意の機会を与えたか、解雇以外の対応を検討したかという点も考慮します。

メレスグリオ事件では、会社が十分な説明や協議を尽くさないまま懲戒解雇に踏み切ったことが、「性急に過ぎる」と評価されました。また、横浜地裁令和6年3月27日判決でも、配置転換命令を拒否した翌日に解雇予告を行った会社の初期対応について、「拙速であった」と指摘されています。

配置転換命令違反があった場合でも、直ちに解雇するのではなく、事情聴取、再度の説明、書面による命令、注意・警告などを段階的に行い、従業員に配置転換へ応じる機会を与える必要があります。

その上で、拒否の理由や態様、拒否が継続した期間、業務への影響、過去の処分歴なども踏まえ、解雇が処分として重すぎないかを慎重に検討することが重要です。

以上の裁判例から分かるように、配置転換を拒否したという事実だけで、解雇が当然に認められるわけではありません。

配置転換命令自体の有効性に加え、会社が従業員の事情を確認し、必要な説明や情報提供を行ったか、翻意の機会を与えたか、解雇以外の対応を検討したかなど、解雇に至るまでの一連の対応が裁判所の判断対象となります。

そのため、配置転換を拒否された場合には、拒否に対して直ちに処分を行うのではなく、必要な手続を一つずつ踏みながら、慎重に対応を進めることが重要です。

配置転換を拒否された場合の企業対応

従業員から配置転換を拒否された場合、感情的に対応したり、「業務命令に従わないのであれば解雇する」と直ちに判断したりすることは避けるべきです。

これまで見てきた裁判例からも分かるように、裁判所は、配置転換命令自体の有効性だけでなく、会社が従業員の事情をどのように確認し、どのような手順を踏んで処分に至ったかについても重視しています。

企業としては、次のような流れで慎重に対応することが重要です。

企業対応 ①拒否理由を具体的に確認する

まず、従業員が配置転換を拒否する理由を具体的に聴取します。

配置転換に応じられない理由としては、例えば、次のような事情が考えられます。

• 通勤時間が大幅に増加する
• 転居や単身赴任が必要となる
• 育児や家族の介護に支障が生じる
• 本人や家族に健康上の問題がある
• 異動後の業務内容や勤務条件に不安がある

拒否理由を確認しないまま業務命令違反として扱うと、従業員の不利益や家庭事情を十分に考慮しなかったと評価される可能性があります。

事情によっては、異動時期の変更、勤務条件の調整、通勤上の配慮などにより、配置転換を実現できる場合もあります。従業員の主張をそのまま受け入れる必要はありませんが、まずは具体的な事情を把握し、対応可能な措置がないかを検討することが重要です。

企業対応 ②配置転換の必要性と内容を説明する

配置転換を命じる際には、異動の必要性だけでなく、配置転換後の具体的な勤務内容についても説明する必要があります。

具体的には、次のような事項を整理して説明します。

• 配置転換を行う理由
• 異動先の部署や勤務地
• 配置転換後の担当業務
• 勤務時間や賃金などの労働条件
• 通勤方法や想定される通勤時間
• 異動日と引継ぎの方法
• 会社が講じることのできる支援や配慮

メレスグリオ事件では、異動後の業務内容や通勤方法などに関する説明・情報提供が十分ではなかったことが、懲戒解雇を無効とする事情の一つとなりました。

そのため、会社としては、従業員が配置転換による影響を具体的に判断できるよう、必要な情報を提供することが重要です。また、説明した日時、内容、従業員から出された質問や回答については、面談記録などの形で残しておくことが望まれます。

企業対応 ③書面により配置転換を命じる

説明や協議を行っても従業員が配置転換に応じない場合には、配置転換命令を書面で行うことを検討します。

命令書には、少なくとも次の事項を明記します。

• 配置転換の発令日
• 異動日
• 異動先の部署や勤務地
• 配置転換後の担当業務
• 出勤場所や出勤時刻
• 業務上の指示であること

口頭での指示だけでは、後に、命令の内容や発令時期について争いが生じる可能性があります。書面による命令は、会社がどのような内容の業務命令を発したのかを客観的に示す資料となります。

ただし、書面を交付するだけで十分というわけではありません。それまでの説明や協議の経過と併せて、従業員に命令の内容を明確に伝えることが重要です。

企業対応 ④注意・警告を行い、翻意の機会を与える

従業員が配置転換命令に従わない場合でも、直ちに解雇するのではなく、まずは注意や警告を行い、改めて命令に従うよう求めます。

警告書には、例えば、次のような事項を記載します。

• 配置転換命令の内容
• 現在も命令に従っていない事実
• 会社が命令を維持する理由
• 指定された期限までに異動先へ出勤するよう求めること
• 正当な理由なく命令に従わない場合には、就業規則に基づく懲戒処分等の対象となり得ること

その上で、従業員に一定の検討期間を与え、配置転換に応じる意思があるかを改めて確認します。

横浜地裁令和6年3月27日判決でも、配置転換を拒否した翌日に解雇予告を行った初期対応については、「拙速であった」と指摘されています。配置転換を一度拒否されたというだけで拒否意思が確定したと判断せず、再度の説明や警告を通じて従業員の最終的な意思を確認することが重要です。

企業対応 ⑤処分の種類と相当性を慎重に検討する

説明、協議、書面による命令、注意・警告を行っても、従業員が正当な理由なく配置転換命令に従わず、今後も従う意思が認められない場合には、就業規則に基づく懲戒処分や普通解雇を検討することになります。

もっとも、配置転換命令に違反したからといって、必ず懲戒解雇が認められるわけではありません。

処分を検討する際には、次のような事情を総合的に考慮する必要があります。

• 配置転換命令自体が有効か
• 従業員の拒否理由に正当性があるか
• 拒否が継続している期間
• 従業員の拒否の態様
• 業務運営に生じている支障
• 会社が説明や配慮を尽くしたか
• 翻意の機会を十分に与えたか
• 過去の勤務態度や処分歴
• 解雇より軽い処分で対応できないか

特に懲戒解雇は、労働者に重大な不利益を与える最も重い懲戒処分です。懲戒事由が就業規則に定められているかを確認した上で、行為の内容に対して処分が重すぎないかを慎重に判断しなければなりません。

普通解雇を検討する場合にも、配置転換命令への不服を表明したというだけでは足りず、今後も命令に従う意思がなく、労働契約を継続することが困難といえる事情があるかを確認する必要があります。

配置転換を拒否された場合には、配置転換命令自体の有効性だけでなく、その後の会社の対応も裁判所の重要な判断対象となります。

拒否理由の確認、必要な説明、書面による命令、注意・警告、翻意の機会の付与という手順を踏み、その経過を記録として残した上で、処分の必要性と相当性を慎重に検討することが、紛争の予防と適切な解決につながります。

弁護士法人かける法律事務所のサポート

配置転換は、人員配置の見直しや組織再編、業務上の必要性への対応など、企業経営において必要となる場面が少なくありません。

一方で、配置転換命令の根拠や必要性、対象者の選定、従業員への説明、その後の対応を誤ると、配置転換命令の無効や解雇無効を争われ、労働審判や訴訟に発展する可能性があります。

弁護士法人かける法律事務所では、配置転換に関する労務問題について、企業側の立場から、主に次のようなサポートを行っています。

• 配置転換命令の適法性・有効性に関するリーガルチェック
• 配置転換の業務上の必要性や対象者選定に関する法的アドバイス
• 従業員の家庭事情や健康状態などを踏まえた対応方針の検討
• 配置転換命令書、注意書、警告書等の作成・レビュー
• 配置転換を拒否した従業員に対する説明・協議の進め方の助言
• 懲戒処分や普通解雇の可否、処分の相当性に関する法的判断
• 労働審判、仮処分、訴訟などの労務紛争への対応

配置転換を拒否された場合には、「すぐに解雇できるか」という点だけを検討するのでは不十分です。

その前提として、配置転換命令自体が有効か、業務上の必要性や対象者選定の合理性を説明できるか、従業員の事情を適切に確認したか、必要な説明や警告を行ったかなど、一連の対応を慎重に検討する必要があります。

当事務所では、紛争が発生した後の対応だけでなく、配置転換を検討する段階から法的リスクを確認し、命令の内容、説明方法、必要書類、その後の対応手順まで、企業の実情に応じて具体的にアドバイスしています。

配置転換や人事異動をめぐる対応にお悩みの企業様は、問題が深刻化する前に、弁護士法人かける法律事務所までご相談ください。

まとめ

配置転換は、企業の組織運営に欠かせない人事施策ですが、従業員が配置転換を拒否したからといって、直ちに解雇できるわけではありません。

裁判例を見ると、裁判所は、配置転換命令の適法性・有効性だけでなく、業務上の必要性、異動対象者の選定理由、従業員に生じる不利益や拒否理由、会社による説明や情報提供、翻意の機会の有無など、さまざまな事情を総合的に考慮して解雇の有効・無効を判断しています。

そのため、企業としては、配置転換命令を出す前から業務上の必要性や対象者選定の合理性を整理するとともに、従業員に対して十分な説明や協議を行うことが重要です。また、配置転換を拒否された場合にも、直ちに解雇を検討するのではなく、拒否理由の確認、書面による命令、注意・警告、翻意の機会の付与など、適切な手順を踏みながら慎重に対応を進めることが、労務トラブルの予防につながります。

弁護士法人かける法律事務所では、配置転換命令の適法性・有効性に関するリーガルチェックをはじめ、配置転換を拒否した従業員への対応、懲戒処分・普通解雇の可否の検討、労働審判・訴訟対応まで、企業側の立場で幅広くサポートしています。

配置転換や人事異動への対応でお悩みの企業様は、問題が深刻化する前に、ぜひ弁護士法人かける法律事務所までお気軽にご相談ください。