よくある相談例
①企画業務型裁量労働制について教えてください。
②企画業務型裁量労働制の導入を検討しています。
③裁量労働制を導入すれば、残業代を支払わなくてもいいですか。
裁量労働制とは？
裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段や時間配分の決定等について、具体的な指示が困難な業務について、実際の労働時間とかかわりなく、労使協定等でみなした労働時間数を労働したものと「みなす」という制度です。
裁量労働制は、「みなし労働制」と呼ばれることもあります。裁量労働制には、①専門業務型裁量労働制（労働基準法３８条の３）と②企画業務型裁量労働制（労働基準法３８条の４）の２種類があります。
このコラムでは、②企画業務型裁量労働制（労働基準法３８条の４）について解説します。
専門業務型裁量労働制とは？
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある専門性の高い業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。
システムエンジニア、プロデューサー・ディレクター、証券アナリスト、大学教授、士業（公認会計士・弁護士・建築士・不動産鑑定士・弁理士・税理士・中小企業診断士）等専門性が高い職種が想定されています。
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企画業務型裁量労働制とは？
企画業務型裁量労働制（労働基準法第３８条の４）とは、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社等における企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とする裁量労働制です。
専門業務型裁量労働制と比較すると、企画業務型裁量労働制は、より厳格な手続が要求されます。具体的には、労使委員会で決議し、労働基準監督署長に決議の届出を行う必要があります。
企画業務型裁量労働制の対象となる業務とは？
企画業務型裁量労働制の対象業務は、①事業の運営に関する事項についての、②企画、立案、調査及び分析の業務であって、③当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、④当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務をいいます。
（１）対象となり得る業務
①経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務
②人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務
③広報を担当する部署における業務のうち、効果的な広報手法等について調査及び分析を行い、広報を企画・立案する業務
（２）対象業務となり得ない業務
①経営に関する会議の庶務等の業務
②人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払い、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務
③金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務
２０２４年４月改正の概要（企画業務型裁量労働制）
２０２４年４月に企画業務型裁量労働制のルールが変更されることになりました。変更の概要は、以下のとおりです。
２０２４年４月以降に企画業務型裁量労働制を導入し、又は継続する企業では、これらの改正ポイントをチェックしておく必要があります。
１ 同意の撤回の手続を定める必要があること
企画業務型裁量労働制では、同意に関する記録を保存することを労使委員会の決議に定めることがすでに義務づけられていました。
これに加えて、２０２４年４月の改正によって、同意の撤回の手続と、同意とその撤回に関する記録を保存することを労使委員会の決議に定めることが必要となります。
２ 労使委員会に賃金・評価制度を説明する必要があること
対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項（説明を事前に行うことや説明項目など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります。
また、対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うことを労使委員会の決議に定める必要があります。
３ 労使委員会が制度の実施状況の把握と運用改善を行う必要があること
制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項（制度の実施状況の把握の頻度や方法など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります。
４ 労使委員会は６か月以内ごとに１回開催する必要があること
労使委員会の開催頻度を６か月以内ごとに１回とすることを労使委員会の運営規程に定める必要があります。
５ 定期報告の頻度が変わること
定期報告の頻度について、労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して初回は６か月以内に１回、その後１年以内ごとに１回になります。
６ 健康・福祉確保措置について
健康・福祉確保措置について、２０２４年４月１日の改正以降、次の【１】【２】の中から１つずつ以上実施することが望ましいとされています。労働者の体調面に配慮をしながら、制度の実施を進めていきましょう。
（下線部が改正に伴い、追加された事項）
【１】長時間労働の抑制や休日確保を図るため、事業場の適用労働者全員を対象とする措置
①終業から始業までの一定時間以上の休息時間の確保
②２２時～５時までの深夜業の回数を１か月で一定の回数以内とすること
③労働時間が一定時間を超えた場合の制度適用解除
④連続した年次有給休暇の取得
【２】勤務状況や健康状態の改善を図るため、個々の適用労働者の状況に応じて講ずる措置
⑤医師による面接指導
⑥代償休日・特別な休暇の付与
⑦健康診断の実施
⑧心とからだの相談窓口の設置
⑨必要に応じた適切な部署への配置転換
⑩産業医による助言・指導や保健指導
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企画業務型裁量労働制の導入ステップ
会社が企画業務型裁量労働制を導入するためには、次の手順に沿って導入準備をする必要があります。
ステップ１ 労使委員会（＊）を設置する。
＊労使委員会とは、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し意見を述べる委員会で、使用者及び労働者を代表する者が構成員となります。
ステップ２ 労使委員会で決議を行う。
＊すでに企画業務型裁量労働制を導入している企業でも、２０２４年３月末までに、新たに決議を行い（黒字・下線部分が追加事項）、届け出る必要があるため、注意する必要があります。
①制度の対象とする業務
②対象労働者の範囲
③労働時間としてみなす時間（みなし労働時間）
④対象労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置
⑤対象労働者からの苦情の処理のため実施する措置
⑥制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること
⑦制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと
⑧制度の適用に関する同意の撤回の手続
⑨対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
⑩労使委員会の決議の有効期間
⑪労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及び同意の撤回の労働者ごとの記録を決議の有効期間中及びその期間満了後５年間（当面の間は３年間）保存すること
ステップ３ 個別の労働契約・就業規則を整備し、所轄労働基準監督署へ決議届を届け出る。
ステップ４ 労働者本人の同意を得る。
＊会社は、次の①、②及び③の内容を明示して説明した上で、労働者本人の同意を得なければなりません。
①対象業務の内容や決議の有効期間を始めとする決議の内容等企画型の制度の概要（みなし労働時間を含む）
②同意した場合に適用される賃金・評価制度の内容
③同意をしなかった場合の配置および処遇
ステップ５ 制度実施を開始する。
＊２０２４年４月以降、新しい様式を使用して、決議届を作成する必要があります。決議届及び定期報告の新様式は、こちらです。
企画業務型裁量労働制の注意点
企画業務型裁量労働制を導入する際、以下のポイントに注意する必要があります。
１ 改正内容の確認・対応
２０２４年４月１日以降、新たに又は継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入するすべての事業場で、必ず企画業務型裁量労働制の決議に「同意の撤回の手続を定めること」等を追加し、企画業務型裁量労働制を導入・適用するまでに、また、継続導入する事業場では２０２４年３月末までに、労働基準監督署に決議届の届出を行う必要があるとされています。
２ 労働基準法の適用
企画業務型裁量労働制では、実労働時間ではなく、決議で定めた労働時間を働いたものとみなすという制度です。
ただ、裁量労働制でも、休憩（労働基準法３４条）、休日（同法３５条）、時間外・休日労働（同法３６条、３７条）、深夜業（同法３７条）等の労働基準法の適用が完全に除外されるわけではありません。
そのため、みなし労働時間数が法定労働時間を超える場合、超えた労働時間数部分について、決議届の作成や届出とともに、割増賃金の支払が必要となります。また、深夜業務が行われた場合でも、その時間帯について、割増賃金の支払が必要となるため、注意する必要があります。
つまり、裁量労働制でも労働基準法の適用が完全に除外されるわけではないことについて、注意する必要があります。
また、裁量労働制といっても、労働時間の把握は必要であり（労働安全衛生法６６条の８の３等）、裁量労働制の適用の対象となる労働者の勤務状況に応じて、健康・福祉確保措置が必要となります。
長時間労働が常態化する場合、過労死や安全配慮義務違反等のトラブルが発生することもあるため、注意する必要があります。裁量労働制を導入したからといって、安全配慮義務（従業員の生命、身体及び健康を危険から保護する義務）を免れるわけではないことについて、会社（経営者）として理解しておく必要があります。
３ 裁量労働制の適用が否定されないように導入し、運用すること
裁量労働制は、「業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要が あるため、業務の遂行の手段や時間配分の決定等について、具体的な指示が困難な業務」について、特別に、あらかじめ定めた労働時間を労働したものとみなす制度です。
そのため、形式的・名目的に、対象業務に労働者が従事している場合であっても、その業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、実質的に労働者に裁量がないという状況の場合、裁量労働制の適用が否定されてしまうことがあります。
裁量労働制の適用が否定された裁判例（専門業務型裁量労働制の事例）を紹介します。
東京地判平成３０年１０月１６日（割増賃金等請求事件）―裁量労働制の適用を否定
①事案の概要
被告（会社）の従業員であった原告が、時間外労働等に対する割増賃金の支払がないことを主張して、被告に対して、請求対象期間の稼働に係る割増賃金等の支払を求める事案である。
②判旨
「原告は、制作部デザイン課に所属し、主としてウェブ・バナー広告の制作業務（以下「本件業務」という。）に従事していたところ、①被告に入社する前は、ウェブ・デザインに関する専門的な知見や職歴は全く有していなかったこと、②営業や編集の担当社員より、顧客から聴取した要望等に基づいて、大まかなイメージ・色、キャッチコピーの文言、使用する女性の写真等についての指示が出されていたこと、③その納期は新規作成の場合であっても５営業日程度であり、原告は、請求対象期間においては、１日当たり１０件程度の顧客のウェブ・バナー広告を制作していたこと、④営業等の担当社員が、顧客から完成許可を得ることにより、顧客への納品が完了するという扱いとなっていたことといった事情を踏まえると、本件業務の遂行に当たっての原告の裁量は限定的であって、原告は、営業等の担当社員の指示に従って、短時間で次々とウェブ・バナー広告を作成することを求められていたということができる。」
「本件業務について、「その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要がある」ような性質の業務であるとはいえないし、「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難」であるともいえない。そうすると、本件業務が労基法施行規則２４条の２の２第２項４号所定の「広告等の新たなデザインの考案の業務」に該当するとは認め難い。」とし、裁量労働制の適用を否定し、原告の割増賃金の請求を肯定した。
③判決のポイント
以下のポイントを考慮し、裁量労働制の適用についての問題点を指摘し、裁量労働制の適用を否定している。
・原告が被告に入社する前、ウェブ・デザインに関する専門的な知見や職歴を有していなかったこと
・原告が行う業務について、営業や編集の担当社員から、大まかなイメージ・色、キャッチコピーの文言、使用する女性の写真等についての指示が出されていたこと
・原告が短納期（新規作成の場合５営業日程度）でウェブ・バナー広告を制作しており、請求対象期間においては、１日１０件程度のウェブ・バナー広告の制作を行っていたこと
弁護士による裁量労働制の対応
①従業員等の請求根拠に対する法的検討・法的精査
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金が請求されたとしても、その請求が法的に正しいとは限りません。実際、従業員から法的根拠なく残業代を請求されるケースがよくあります。
そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払い賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。
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②残業代や未払い賃金対応の代理交渉
弁護士に代理交渉を依頼することによって、経営者や担当者の皆様の負担軽減につながるとともに、適切なタイミング・方法で解決することも可能となります。また、企業の主張・考えを法的枠組みで整理することによって、企業側の主張をより説得的に伝えることができます。
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③労働審判や労働裁判の代理活動
労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。
④労働組合対応
多くの会社経営者や役員の方にとって、団体交渉を経験した人は少なく、また、団体交渉の準備・参加について、心理的にも物理的にも過度な負担がかかります。
そのため、紛争・訴訟や労働法に精通する弁護士に団体交渉対応を依頼することによって、経営者の皆様の負担を軽減し、団体交渉を有利に進め、労働問題の適切な解決を目指すことができます。
労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。
⑤労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）
残業代や未払い賃金トラブルが起きないようにするためにも、労働条件を整備する必要があります。具体的には、企業のニーズや実情を把握して、雇用契約書や就業規則・給与規定を法的な観点・枠組みを踏まえて検討しなければなりません。
そのためにも、労働条件を記載している雇用契約書や就業規則・給与規定のリーガルチェックが必要であり、企業の持続的な成長のためには将来のリスク予防は重要です。
また、残業代や未払い賃金トラブルは、他の従業員にも波及してしまう可能性もあるため、そのトラブルの原因や問題点を早期に把握して、見直し・改善していくことが必要となります。
弁護士は、企業の立場で、労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）をサポートします。
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Last Updated on 2024年7月17日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
代表弁護士 細井大輔
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