整理解雇とは？整理解雇の判断基準や注意点を弁護士が解説します。

Contents

よくある相談例
整理解雇とは何ですか？
整理解雇の４つの判断基準
整理解雇が有効と認められた裁判例の紹介
整理解雇が無効と認められた裁判例の紹介
整理解雇の注意点とは？
弁護士による整理解雇の対応
整理解雇の対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください

よくある相談例

①業績悪化で事業縮小を考えていますが、従業員を解雇できますか？

②事業譲渡を予定していますが、従業員をやめさせることができますか？

③従業員を整理解雇したのですが、新たに求人募集を出しても問題ないですか？

整理解雇とは何ですか？

　整理解雇とは、会社が不況・経営不振等を理由とする人員削減のために行う解雇のことをいいます。従業員の能力不足や問題行為を理由とする解雇ではなく、会社の経営上の問題を理由とする解雇であるという点に特徴があります。

　日本では、長期雇用制度が重視されており、解雇権濫用法理による厳格な解雇規制があります。解雇権濫用法理とは、客観的に見て合理的な理由がない解雇や社会通念上相当と認められない解雇を解雇権の濫用として無効とするものです（労働契約法１６条）。

　整理解雇も、普通解雇（民法６２７条１項）の一種であるため、解雇権濫用法理が適用され、客観的に見て合理的な理由や社会通念上相当であることが必要となります。

　整理解雇は、基本的には、会社側に原因があるため、裁判例でも厳格な基準が要求されており、整理解雇が有効と判断されるためのハードルは高い状況にあると言われています。

　そのため、不況や経営不振等を理由に人員削減を行う場合でも、労働紛争や労働裁判を回避するという視点が必要となり、安易な整理解雇を回避する必要があり、もし整理解雇が必要であるとしても、十分な準備を行い、適切な手続を踏む必要があります。

労働契約法１６条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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整理解雇の４つの判断基準

　労働裁判では、整理解雇が有効とされるためには、４つの判断基準に従い、判断されることになります。

　裁判例では、４つの要件のすべてを満たす必要があるというよりも、４つの要素として総合的な判断で解雇権濫用の有無を判断する傾向にあります。

①人員削減の必要性

　人員削減が不況・経営不振、衰退等による企業の経営上の十分な必要性に基づいていることが必要です。

　ただ、倒産直前、債務超過、累積赤字という事態まで必ずしも要求されるわけではなく、黒字経営であっても、経営合理化や競争力強化のために必要となる場合、人員削減の必要性が肯定される場合もあります。

②解雇回避の努力

　整理解雇を行う前に、他の方法によって、解雇回避のための努力をする必要があります。ただ、すべての解雇回避措置まで要求されるわけでなく、企業の規模・業種、人員構成、労使関係の状況を考慮して、実現可能な対応を行っているかどうかで判断されます。

解雇回避の努力の例

希望退職者の募集、従業員の配置転換・出向、新規採用の停止、経費削減　

③被解雇者選定の妥当性

　被解雇者の選定について、客観的で合理的な基準を設定し、この基準を公正に適用する必要があります。基準を設定していなかったり、基準を設定しても、その基準が合理的でない場合、整理解雇が無効と判断される可能性があります。

④手続の妥当性

　整理解雇の手続が妥当であることが必要であり、労働組合や労働者に対して整理解雇の必要性やその時期・規模・方法等について、誠意をもって説明し、協議する必要があります。

　整理解雇の適切な手続を踏んでいない場合、整理解雇が無効と判断される可能性があります。そのため、整理解雇が必要であるとしても、手続（プロセス）を大切にしなければなりません。

整理解雇が有効と認められた裁判例の紹介

１　東京地判令和４年１２月７日（事件番号：令３（ワ）８０５０号）

①事案の概要

　本件は、被告（Ｙ有限会社）との間で期間の定めのない労働契約を締結し、被告の従業員として稼働していた原告（従業員）が、被告に対し、被告による整理解雇は無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

②判旨

　「本件についてみると、パチンコ業界全体の構造的な不況の中、被告は主要な取引先から取引を解消されたり、大幅に縮小されたりして売上高が減少し、経常損失の計上が続き、繰越損失金額も増加していったのであるから、被告における人員削減の必要性は高いと認められる。

　次に、被告は、被告が所有していた車両を売却して旅行交通費や地代家賃の経費としての支出を減少させたほか、被告代表者の役員報酬を原告の基本給の額を大幅に下回る月額１０万円にまで引き下げた上、従業員に対する昇給停止、賞与の不支給の措置をとり、経費の削減を行っているのであるから、解雇回避のための努力義務を尽くしたと認められる。

　また、被告は、被告代表者とその妻であるＥを除いた被告の役員及び従業員に対して退職勧奨をし、これに応じなかった原告だけを整理解雇したのであるから、人選に合理性があると認められる。

　さらに、被告は、本件解雇に及ぶ令和２年１１月までの間、原告に対して労働条件の変更を求めたり、原告が転職できるように取引先に働きかけたりしており、いきなり原告が職を失うことのないように配慮していただけでなく、本件解雇に及んだ令和２年１１月に入ってからも、被告代表者による手書きの表を見せながら、被告の経営が困難である旨説明し、原告以外の退職者には退職金を支払っていなかったのに、当時の被告における現金預貯金の残高を踏まえて、支払可能な特別退職金として３０万円の支払を提示して退職勧奨した上で、本件解雇に及んでいるのであるから、手続も相当と認められる。」

③判決のポイント

　・業界全体の不況、売上高が実際減少している状態

　・経費削減のための具体的な努力

　・役員及び従業員に対しての退職勧奨

　・労働条件の変更依頼、原告が職を失わないようにするための配慮など

　整理解雇に関する４つの判断基準に従い、整理解雇が有効であると認めています。

２　東京高判平成２５年４月２５日（淀川海運事件）

①事案の概要

　本件は、解雇された被控訴人（従業員）が、人員整理の必要性はなく、被解雇者として被控訴人を選定したのは、控訴人（Ｙ株式会社）に対しての別件訴訟の提起を理由とするものであり、そして、人選の合理性もないから、本件解雇は、整理解雇が有効とされるための要件を欠くと主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

②判旨

　「顧客のｅ社等から代金の繰上げ支払を受け、また、消費税や社会保険料の支払を留保して、ようやく従業員の給与等の支払原資を確保できるほどの厳しい経営状態であったこと、控訴人は、平成13年頃以降、金融機関からの新規融資が受けられず、上記のようなｅ社等からの支援を得ることができたものの、同社等からは事業規模に合わせた設備や人員の縮小を求められていたこと、そのような経緯を踏まえて、控訴人は、平成21年1月15日付けの本件会社再生計画（書証〈省略〉。原判決4頁15行目参照）を策定したことが認められる。」

　「控訴人の従業員は技能職員と事務職員とにより構成されているところ、本件会社再生計画に基づき、既に事務職員も大幅な削減をしていることから、技能職員である被控訴人を事務職員として配置転換することは困難であったものと認められる」

　「被控訴人は、控訴人宛の平成21年3月19日付けの回答書（書証〈省略〉）において、ワークシェアリングに反対する意向を表明するとともに、「会社が主張する33名体制にするならば、あと7名の希望退職者を募るべきである」と主張していたことも考慮すると、再建途上の控訴人において、企業の存続と雇用の継続を第一に考える控訴人の他の従業員らが、被控訴人について自己中心的で協調性に欠ける人物として受け止めるにとどまらず、嫌悪感を抱き、反発するようになったことは必ずしも不自然なこととはいえず、現に多くの従業員が被控訴人の職場復帰を拒絶する意思を表明していることもあながち理解できないわけではないところである」

　「本件解雇は、整理解雇が有効とされるための要件を具備しているから、解雇権の濫用に当たらず、有効というべきである。」

③判決のポイント

　・会社の経営状態が厳しい状況であること

　・事務職員の人員削減もすでに行われており、配置転換の実施は難しいこと

　・自己中心的な態度が原因で、他の従業員が被控訴人に対して、反発するようになったこと

　会社の状況だけでなく、従業員が被控訴人に対して反発していることなど、会社内での被控訴人の状況を含めて考慮し、整理解雇が有効であると認めています。

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整理解雇が無効と認められた裁判例の紹介

１　東京地判令和３年１２月２１日（事件番号：令２（ワ）２４９０１号）

①事案の概要

　本件は、被告（Ｙ株式会社）との間で期間の定めのない労働契約を締結していた原告（従業員）が、令和２年７月２０日付けでされた解雇（以下「本件解雇」という。）は解雇権を濫用したものとして無効であるとして、被告に対し、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

②判旨

　「本件解雇当時、被告には相当高度の人員削減の必要性があったと認められ、当時の状況に照らすと、解雇回避のために現実的にとることが期待される措置は限定されていたことがうかがえ、被解雇者の選定も不合理であったとは認められない。

　しかしながら、被告は、休業を命じていた原告に対し、一方的に本件解雇予告通知書を送り付けただけであって、整理解雇の必要性やその時期・規模・方法等について全く説明をしておらず、その努力をした形跡もうかがわれない。上記のとおり相当高度な人員削減の必要性があり、かつ、そのような経営危機とも称すべき事態が、主として新型コロナウイルス感染症の流行という労働者側だけでなく使用者側にとっても帰責性のない出来事に起因していることを考慮しても、本件解雇に当たって、本件解雇予告通知書を送付する直前にその予告の電話を入れただけで、それ以外に何らの説明も協議もしなかったのは、手続として著しく妥当性を欠いていたといわざるを得ず、信義に従い誠実に解雇権を行使したとはいえない。

　したがって、本件解雇は、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を濫用したものとして、無効である。」

③判決のポイント

　・会社が原告に対して、予告の電話をしたのみで、一方的に解雇予告通知書を送ったこと

　・整理解雇の必要性、その時期、規模、方法等についての説明を全くせず、努力の形跡もないこと

　４つの判断基準のうち、人員削減の必要性・解雇回避の努力・被解雇者選定の合理性に関しては、否定されていません。

　ただ、解雇手続については、会社が原告に対し、一方的に解雇予告通知書を送ったことや原告に対して説明が一切なかったことを指摘し、手続の妥当性を否定して、整理解雇を無効と判断しています。

２　大阪地判平成２９年１０月２３日（事件番号：平２７（ワ）１５７０号）

①事案の概要

　本件は、原告ら（従業員ら）が、被告（Ｙ航空会社）に対し、本件解雇は整理解雇の要件を充足せず、無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

②判旨

　「人選の合理性及び手続の相当性については問題があるとはいえないものの、人員削減の必要性の程度は低いというべきである上、本件解雇が、被告の人的、物的資源を戦略的に合理的に配分する経営合理化のために行われたものであることに鑑みて、解雇回避努力義務の履行については、でき得る限り解雇を回避すべき高度な回避義務を果たす必要があったにもかかわらず、本件においては十分な解雇回避努力がなされているとはいえないといわざるを得ない。したがって、本件解雇は、客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、本件解雇が不当労働行為に該当するか否かという点を検討するまでもなく、本件解雇は無効であって、原告らは、被告に対し、労働契約上の権利を有する地位にあると認められる。」