よくある相談
①出張中の移動時間について、労働時間であると従業員から主張されています。
②通勤時間は労働時間に該当しないという理解でいいですか？
③未払残業代のリスクがないように移動時間を含めて労働時間管理を行いたい。
労働時間とは？
労働基準法上の労働時間とは、従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは、雇用契約や就業規則の定めによって決定されるものではなく、従業員の行為が会社の指揮命令下に置かれたと評価できるかどうかによって、客観的に定められます（最判平成12年3月9日【三菱重工業長崎造船所事件】）。具体的には、①雇用契約に基づく労務提供義務の観点から指揮命令の有無や明示・黙示の指示の有無が問題となったり、また、②雇用契約の目的という観点から業務や職務との関連性が問題となります。
通勤時間が労働時間には該当しないこと
通勤時間とは、一般的には、始業時刻や集合時刻までに、事務所や勤務場所に到着することを目的とする行為に要する時間をいいます。
どこから出発し、どのような方法で到着するかについては、通常、従業員に任されており、企業による従業員に対する指揮命令の要素が薄く、従業員の裁量（自由）が認められています。また、通勤は、労務提供そのものではなく、労務提供のための準備行為という位置づけであり、業務や職務との関連性も低いといえます。
そのため、原則として、通勤時間は、労働時間には該当しないと一般的に解釈されています。これは、会社のオフィスや現場への通勤時間だけでなく、いわゆる用務先（取引先や外出先）の直行・直帰に要する時間も同様に考えることができます。
このように通勤時間は、原則として、労働時間に該当しないと解釈することは可能ですが、実際には、通勤時間や移動時間について、労働時間性が争われ、労働トラブルや労働裁判に発展するケースもあります。
以下では、①移動時間が労働時間に該当しないとされた裁判例と②移動時間が労働時間に該当するとされた裁判例について、それぞれ紹介します。
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移動時間が労働時間に該当しないとされた裁判例
①東京地判平成10年11月16日（高栄建設事件）
「原告が被告との間で締結した雇用契約は、原告は被告が指示する工事現場において水道本管埋設工事及びこれに付随する工事に従事し、被告はこの労務に対し賃金を支払うというものであるから、原告が労務を提供すべき場所は被告の指示に係る各工事現場であるというべきであるところ、被告の指示に係る工事現場まではバスで行くことになっていたのである」から、「被告の寮から各工事現場までの往復の時間はいわゆる通勤の延長ないしは拘束時間中の自由時間ともいうべきもの」であり、「被告の寮から各工事現場までの往復の時間が通勤時間の延長ないしは拘束時間中の自由時間ともいうべきものである以上、これについては原則として賃金を発生させる労働時間に当たらないものというべきである」
②福井地判令和3年3月10日
ア 事案の概要
発電所に勤務する被告の従業員は、出勤時、自宅から特定の集合場所に、自家用車等で向かい、そこからは、被告の社有車（入構証と駐停車確認票を備えた車両ナンバーを登録された車）で、乗り合いによって、被告従業員が運転し、同発電所に通勤していた。帰宅時も同様の方法で、集合場所に戻り、その後、従業員各自、自家用車等で帰宅していた。
従業員である原告は、集合場所で乗り合わせた時点以降が労働開始時間であり、同集合場所に戻ってきた時点が労働終了時間であり、集合場所と発電所との間の移動時間が労働時間であると主張した事案である。
イ 判旨
各集合場所と発電所の間の被告社有車の移動時間については、「原告らは、他の従業員を乗せて社有車の運転を行う場合もあったとはいえ、社有車内で業務を行うことはなかったことからすると、自家用車等で通勤する場合と差異はないといえる。また、原告らは、入門証につき、入門証持出・返却記録簿に日時を記載することを義務付けられており、入門証を紛失した場合には、始末書の提出を義務付けられていたものの、これは、入門証はもともと被告従業員が自ら管理していたところ、紛失のおそれが生じたことから、原子力発電所における入門証の重要性に鑑み、被告から指示が出されたことによるものであり、原告らが入門証の管理について被告の指示に従っていたことから直ちに、原告らが上記移動時間中に被告の指揮命令下に置かれていたとはいえない。ほかに、被告により乗車する従業員や給油場所が決められていたこと、集合場所の雪かきが求められていたことが認められるが、これらは社有車を無償で使用するに当たっての通常の作業の範囲と解され、自家用車等で通勤する場合と比較して負担が重くなったり自由の制約が大きくなったりするとはいえないから、これらの事実をもって、原告らが上記移動時間中に被告の指揮命令下に置かれていたとはいえない。
以上より、原告らが主張する各集合場所と同発電所までの移動時間については、これを労働時間と認めることはできない。」
ウ ポイント
本判決は、社有車内で業務を行うことがなく、自家用車等で通勤する場合と差異がないことを強調し、集合場所と作業場所との間で発生する被告社有車の移動時間について、労働時間であることを否定しました。
③大阪地判令和6年2月16日（令和2年（ワ）10058号）
原告らは、「本件駐車場に集合して当日の現場まで出勤する場合や現場から本件駐車場まで戻って解散する場合があり」、また、「その移動の途中で本件倉庫に寄って材料や道具の積み込み・積み下ろしをすることや、給油・買い物等を行う場合もあったことが認められる」。
もっとも、「移動時間中に車両の中でしなければならない定まった作業があったわけではない」ほか、「被告においては、原則として直行直帰が認められていなかったわけではなく、原告ら自身、同じ現場に向かう従業員の居住地や現場との位置関係、天候等により、ひとりで現場に直行又は現場から直帰する場合や、本件駐車場以外の場所で他の従業員と合流又は解散する場合があったこと」、「本件駐車場や本件倉庫で行う必要のある作業は、本件駐車場で個人の荷物を運び入れ、運び出すことを除いては、その頻度が相当限られていた上、必要がある場合であっても、これに要する時間は極めて短時間であったこと」が認められる。
これらの事情に加えて、「自家用車で現場に向かうことも可能であり」、「現場に向かう場合に社用車を用いることが義務付けられていたわけではなかったことをも踏まえると、集合場所・解散場所を毎回本件駐車場としなければ日々の現場での作業が困難となる事情は見当たらず、結局、集合場所及び解散場所は、職長をはじめとする同じ現場に向かう従業員同士の任意の調整に委ねられていたと認めることが相当であり、従業員らが被告から明示又は黙示に本件駐車場に集合して現場に向かい、本件駐車場に戻ることを指示されていたとは認められない」。
「以上によれば、本件駐車場と本件各現場との間の移動時間について、使用者である被告の指揮命令下に置かれていたものと評価することはできず、これを労働時間と認めることはできない。」
移動時間が労働時間に該当するとされた裁判例
東京地判平成20年2月22日（総設事件）
ア 判旨
「原告らを含む従業員は一旦は皆で事務所から徒歩５分ほどの駐車場兼資材置き場にバイクなり車で来て、そこで被告の会社の車両に資材等を積み込んで事務所に午前６時５０分ころに来ていること、その後手元である原告らと組む親方と訴外Ｂとの間で当日入る現場や番割りさらには留意事項等の業務の打ち合わせが行われており、その間、手元である原告らも事務所隣の倉庫から資材を車両に積み込んだり、入る現場や作業につき親方の指示を待つ状態にあること、証人Ｂ及び原告らの各供述によれば、被告が従業員を当日どこの現場へ差し向けるかは天候にも左右され、当日休む者が出た場合に変更となることもあったり、前日までの各現場の作業の進捗状況に応じて訴外Ｂが采配している実態が見受けられること、原告Ｘ１は自宅の近くの現場に直行することがある場合以外、原告Ｘ２は全勤務期間中妻のお産のときなどの２回を除いては現場への直行はしていないことが認められる。
このような原告らの出勤状況及び被告における作業の指示状況からすると、原告らはそれぞれ朝に事務所へ午前６時５０分には来ることを訴外Ｂから実質的に指導されていたものと評価することができ、直行の場合を除いて少なくとも午前６時５０分以降は原告らは被告である使用者の作業上の指揮監督下にあるか使用者の明示又は黙示の指示によりその業務に従事しているものと考えるのが相当である。」
車両による移動時間についても、「必ずしも毎回そのような車両への積み込み作業がなくとも、当日の行き先の現場の指示を受けるのが午前６時５０分以降の訴外Ｂと親方との打ち合わせなり指示による必要があること、その現場によって積み込む物の有無と種類・数量が決まる性質のものであると考えられることからすると、原告らが日々午前６時５０分までに事務所に出勤するのは正しく被告である使用者の指示を待つ指揮監督下にあるものといえるのであり、その後の車両による移動時間も親方と組になって訴外Ｂとの打ち合わせなり指示に基づき現場に赴いているものであることからすると、拘束時間のうちの自由時間とは言えず実働時間に含めて考えられるべき筋合いのものというべきである。」とされている。
イ 事案のポイントー移動時間が労働時間と判断される要素
・会社の指示で事務所に集合しなければならなかった。
・現場に直行することは事実上なかったこと
・会社車両で出発する前に資材を積んだり、車中で打ち合わせをしていた
・集合後に、誰がどの現場に行くかは、当日の天候や作業現場の進捗に応じて、会社代表者が指示していた。
企業側から考える通勤時間の注意点
①通勤時間は、原則として、労働時間に該当しないと解釈することは可能ですが、通勤時間でも作業を指示していたり、打ち合わせを行っている場合、労働時間と判断される可能性があります（東京地判平成20年2月22日（総設事件））。
②通勤時間や移動時間について、労働時間と評価されないように、通勤時間や移動時間において、実作業や実作業の準備、打ち合わせ等を指揮命令しないように注意しなければなりません。もし直接指示していなくても、黙示的に許容している場合でも、注意が必要です。
③特定の場所に集合して、現地に向かう場合、その移動時間について、労働時間と評価されないように、社内において、実作業を明示しないように、またケースによって、自家用車で現場に向かうという選択肢も与えて、労働時間と判断されないように注意しなければなりません。
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弁護士による未払残業代請求への対応サポート
①従業員等の請求根拠に対する法的検討・法的精査
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金が請求されたとしても、その請求が法的に正しいとは限りません。実際、従業員から法的根拠なく残業代を請求されるケースがよくあります。
そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払い賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。
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②残業代や未払い賃金対応の代理交渉
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金を請求されたとき、経営者や人事担当者の皆様が従業員等と交渉することは精神的・物理的な負担が大きく、また、従業員との過去のトラブル等から冷静に対応できないことも多々あります。また、従業員等が弁護士に依頼し、従業員側弁護士が交渉を求めてくることがあります。
このような場合、経営者や人事担当者の皆様が直接交渉を行うことは、得策ではない場合もあり、法律やトラブル・紛争の解決の専門家である弁護士に代理交渉を依頼する方がメリットが大きいといえます。
弁護士に代理交渉を依頼することによって、経営者や担当者の皆様の負担軽減につながるとともに、適切なタイミング・方法で解決することも可能となります。また、企業の主張・考えを法的枠組みで整理することによって、企業側の主張をより説得的に伝えることができます。
③労働裁判の代理活動
労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。
④労働組合対応
多くの会社経営者や役員の方にとって、団体交渉を経験した人は少なく、また、団体交渉の準備・参加について、心理的にも物理的にも過度な負担がかかります。
そのため、紛争・訴訟や労働法に精通する弁護士に団体交渉対応を依頼することによって、経営者の皆様の負担を軽減し、団体交渉を有利に進め、労働問題の適切な解決を目指すことができます。
労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。
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弁護士によるサポート内容
・労働組合との窓口対応
・団体交渉申入書に対する回答書の作成
・団体交渉への立会・参加
・団体交渉の準備・資料作成サポート
・和解書（合意書）の作成
・団体交渉に向けたアドバイス
・不当労働行為の対応
⑤労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）
残業代や未払い賃金トラブルが起きないようにするためにも、労働条件を整備する必要があります。具体的には、企業のニーズや実情を把握して、雇用契約書や就業規則・給与規定を法的な観点・枠組みを踏まえて検討しなければなりません。
そのためにも、労働条件を記載している雇用契約書や就業規則・給与規定のリーガルチェックが必要であり、企業の持続的な成長のためには将来のリスク予防は重要です。
また、残業代や未払い賃金トラブルは、他の従業員にも波及してしまう可能性もあるため、そのトラブルの原因や問題点を早期に把握して、見直し・改善していくことが必要となります。
弁護士は、企業の立場で、労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）をサポートします。
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未払残業代対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください
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就業規則の作成・チェックについて弁護士が解説
Last Updated on 2024年11月21日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
代表弁護士 細井大輔
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