　まず、就業規則がなければ、労働条件や職場内の規律を統一的・画一的に定めることができないため、すべて従業員との間で個別に合意しなければなりません。就業規則があり、従業員にも周知されていた場合、就業規則で定める内容が労働契約の内容にもなるため、労働トラブル・紛争を回避できることがあります（労働契約法７条１項本文）。

　また、就業規則がなければ、懲戒処分や休職のための手続が規定されておらず、どのような要件や手続において懲戒処分や休職を行うことができるか不明となり、懲戒理由や休職理由が発生したとき、適切な判断ができないこともあります。

　しかも、就業規則には従業員が守るべきルール（競業避止義務、秘密保持義務、副業・兼業のルール、職務専念義務）が規定されることが通常で、就業規則がないということは、これらの重要なルール（服務規律）が会社に存在しないということになります。問題社員（モンスター社員）が迷惑行為や不適切な言動を行ったとき、ルールがないという理由で対応が難しくなることがあります。

　また、問題社員（モンスター社員）の場合、独自の価値観を有していることもあり、ルールが存在しないと、問題行為について、何が問題が理解してもらえないこともあり、説得・対話が難しくなる場合もあります。

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　さらに、就業規則がないということは、労働条件や職場内の規律を定めた職場のルールがないため、安心して働くことができないという従業員も一定数存在し、優秀な人材を採用できなかったり、定着してもらえないケースもあります。現代では、就業規則は、会社であれば、当然に存在するという認識が広がっていることに注意する必要があります。

　従業員の中には「就業規則がない＝雇用管理が十分にできていない」と考える人もいるため、会社に対する信頼・信用を確保するためには、就業規則の作成・届出義務がない会社でも就業規則の作成・届出を検討するべきです。

＊労働トラブル・紛争が労働裁判に発展する場合、裁判所から、まず就業規則を提出するように促されます。就業規則がない場合、労働裁判における争点整理に労力や時間が必要となったり、裁判所の判断が難しくなる場合もあります。

就業規則がない場合は違法になる？

　常時１０人以上の労働者を雇用する事業者（会社）は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないとされています（労働基準法８９条）。

　そのため、就業規則を作成・届出すべき会社が就業規則の作成・届出を怠ると、罰則（３０万円以下の罰金）が適用される可能性があります（労働基準法１２０条１号）。

就業規則を作成したのに届出していない場合は違法になる？

　就業規則の作成・届出義務がある会社が就業規則を作成したのに、労働基準監督署への届出をしていない場合も罰則の対象となり（労働基準法８９条、１２０条１号）、違法な状態といえます。

　就業規則を作成しただけでは労働基準法を遵守した状態ではないため、就業規則の届出を忘れないようにしなければなりません。

　また、就業規則の作成だけではなく、就業規則の必要的記載事項（労働基準法８９条各号）を変更した場合も届け出る義務があるので、注意する必要があります。

就業規則の必要的記載事項（労働基準法８９条各号）

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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就業規則を整備するために必要なステップ（手順）

　中小企業や規模の小さな会社では就業規則を準備する余裕がないという会社も多いと思われます。もっとも、就業規則がない場合、会社にもデメリットやリスクもあるため、以下のステップを踏み、就業規則の整備を検討してみてはいかがでしょうか？

①雇用契約書や誓約書の整備

　就業規則を作成する前提として、雇用契約書や誓約書が整備されていることが必要です。

　雇用契約書や誓約書を整備する中で、会社にとって重要なルールや規律を確認できるため、まずは、雇用契約書や誓約書のひな形を整備することをおススメしています。

　就業規則は、比較的、膨大な量となり、いきなり就業規則の整備から始めると、頓挫してしまうケースもあります。

　まずは、雇用契約書や誓約書の整備の中で、重要な労働条件や職場のルールを検討し、就業規則を作成するために必要な土台を固めていきましょう。

②就業規則（ひな形）のカスタマイズ

　専門家（社労士・弁護士）から就業規則や給与規定のひな形を提供してもらい、それぞれの会社の慣行や職場ルールに適した独自の就業規則を作成します。就業規則のひな形は存在しますが、会社ごとに独自のカスタマイズが必要です。就業規則は１日や２日で作成できるものではありません。

　就業規則を作成する目的やスケジュールを確認し、計画的に検討することが大切です。また、助成金申請のためだけに就業規則を作成する会社もありますが、万が一、労働トラブルや労働紛争が発展すると、形式的に作成したはずの就業規則に従い、処理していかなければならないこともあるため、予期しない不利益が会社に生じることもあります。会社の実態や目的に即して、独自の就業規則の作成を推奨します。

　会社のニーズや実態に即していない就業規則は、会社に不利益な結果を生むこともあるため、専門家に任せるとしても、会社で、しっかりと就業規則の内容を検討し、カスタマイズする必要があります。このプロセスによって、会社のルールが従業員にも周知され、会社や事業、社員の持続的な成長につながります。

③労働法や雇用契約等との整合性のチェック

　就業規則のひな形を独自にカスタマイズした後、労働法に違反する内容となっていないか、また、労働紛争・トラブルに対応できる内容となっているかチェックする必要があります。また、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」（労働契約法１２条）とされているため、労働契約との整合性も検討する必要があります。つまり、個別の労働契約の内容が就業規則の内容を下回っていたとしても、就業規則の内容が優先されてしまいます（就業規則の最低基準）。就業規則と雇用契約の内容が矛盾してしまい、予期せぬ不利益を会社が被ることもあるため、注意しなければなりません。

　就業規則を作成すれば、必ず会社に有利になるわけではないので、就業規則の内容について、労働法や雇用契約等の視点から、十分に精査する必要があります。

　このチェックに際して、労働法や紛争・訴訟に精通する弁護士であれば、労働法に違反していないか、また、紛争・訴訟が発生したとき、対応できるかという視点から、チェック・精査が可能です。