ハラスメントを行う問題社員とは？
・他の社員の体を触る。
・注意するとき、「バカ」や「アホ」といった言葉を使う。
・部下に対して雑用業務しかさせない。
ハラスメントは、ハラスメント被害を受けた人にとって、人格を傷つけられ、仕事への意欲や自信を失い、メンタルヘルスの悪化にもつながります。ケースによっては、休職や退職に至る場合もあります。
また、ハラスメント被害を見聞きした周囲の従業員にとっても、仕事への意欲が低下し、会社全体の生産性の低下にもつながります。
さらに、ハラスメントを放置したり、適切な対応を行わない場合、会社の信用（ブランド）が低下するとともに、損害賠償リスクも発生します。
企業として、ハラスメント対応に適切に取り組み、従業員の一人ひとりの尊厳や人格が尊重される職場づくりを目指し、その活性化によって、生産性の向上とともに、人材の採用・定着を確保していく必要があります。労働人口・生産年齢人口が減少し、ダイバーシティマネジメントが求められる現代では、ハラスメントへの対応は、特に重要な経営課題といえます。
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パワーハラスメント（パワハラ）やセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは？
ハラスメントには、様々な種類がありますが、代表的なものとして、パワーハラスメント（パワハラ）やセクシュアルハラスメント（セクハラ）があります。
職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、A）職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、B）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 C） 従業員の就業環境が害されるものをいいます。もちろん、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導について、パワハラには該当しません。
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職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場において行われる従業員の意に反する性的な言動に対する従業員の対応により、その従業員が労働条件につき不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。
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ハラスメント対応を行う際のポイントと注意点
１．２０２２年４月１日からパワーハラスメント防止措置が中小企業の事業主にも義務化されました。
２０２０年６月１日に改正労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が施行され、２０２２年４月１日からパワーハラスメント防止措置が中小企業の事業主にも義務化されました。
具体的には、以下の措置を行う必要があります。
A 事業主の方針等の明確化および周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
B 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
C 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
D 併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、 その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない 旨を定め、労働者に周知・啓発すること
２．ハラスメントの様々な類型
パワハラやセクハラ以外にも、様々な類型のハラスメントがあり、例えば、職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントがあります。
職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。これらは、マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）と言われることもあります。
他にも、以下のようなハラスメントが問題とされることもあります。
- モラルハラスメント（モラハラ）
- ソジハラスメント（ソジハラ）
- リモートハラスメント（リモハラ）
３．ハラスメント判断の難しさ
ハラスメント被害の申告があった場合、企業としては適切に判断しなければなりません。もっとも、ハラスメント被害の申告の中には、相手への復讐目的で行われるケースや職場全体を殊更に混乱させる目的で行われるケースもあります。
また、被害申告のみを鵜呑みにすることもできず、また、密室で行われた場合、十分な証拠もないため、ハラスメントと判断することに困難を伴う場合もあります
さらに、ハラスメント調査の中で、さらに被害が深刻となる場合もあり、十分に調査することが困難な場合もあります。
ハラスメントを行う社員への対応方法について
①ハラスメント予防研修
ハラスメントを行う社員の中には、その言動が問題であると認識していない社員もいます。このような社員に対して、ハラスメント予防研修を行うことで、その言動が問題であることを理解させ、再発防止につなげることができます。
ハラスメント予防研修は、ハラスメント対策として効果的な方法といえます。
②ハラスメントを行う社員へのヒアリング
ハラスメント被害の申告があった場合、ハラスメントに対する事実調査も必要であり、ハラスメントを行う社員へのヒアリングも必要となります。このヒアリングを通して、ハラスメントを行う社員の意識も変化し、再発防止策につながることもあります。
③懲戒処分
ハラスメント被害の態様によっては、懲戒処分を検討する必要があります。懲戒処分を行う場合、就業規則に従いその手続を行う必要があります。
④ハラスメント予防方針を明確化し、周知・啓発すること
ハラスメントを行う社員に対して対応するだけではなく、会社として、ハラスメント予防方針を明確化し、周知・啓発することが求められます。ハラスメントの発生は、特定の従業員の問題として捉えるのではなく、職場全体の問題として捉えることが必要です。
⑤就業規則の整備
就業規則において、ハラスメント行為を禁止するとともに、ハラスメントを行った社員に対する懲戒理由や手続を明確に定めておくことが必要となります。
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弁護士によるハラスメント社員の対応について
①雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート
ハラスメントによって懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において、懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。
また、ハラスメントが会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。
弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。
②懲戒処分に向けたアドバイス
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。
特に、ハラスメントを理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒処分委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。
弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。
③懲戒処分通知書の作成
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分通知書の作成を行います。懲戒処分通知書では、懲戒理由や就業規則の根拠条文を具体的に記載する必要があり、労働法を中心とする専門的な知識や経験が必要となります。
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④労働トラブルの窓口対応／代理交渉
対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。
特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。
会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。
⑤ハラスメントを予防するための研修サポート
ハラスメントを行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。
そのため、ハラスメントを事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント研修が有効な手段となります。
これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいます。また、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。
ハラスメント社員の対応については弁護士にご相談を
弁護士への相談例：
①ハラスメントの再発防止策に取り組みたい。
②懲戒処分通知書の作成方法がわからない。
③法的に問題のあるハラスメントがどうかわからない。
④ハラスメント対策のために事実調査を行いたい。
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では、問題社員対応、未払い賃金対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争（解雇、残業代、ハラスメント等）等の労働問題対応を行います。
Last Updated on 2024年10月22日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
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