問題社員の配置転換の注意点とは？弁護士が解説します。-問題社員（モンスター社員）対応（配置転換や転勤）

問題社員（モンスター社員）対応（配置転換や転勤）―配転の注意点について弁護士が解説します。

Contents

問題社員対応に関して、よくある相談例
問題社員（モンスター社員）とは？
問題社員対応とは？―問題社員対応の類型―
配転とは？
配転における注意点
弁護士による問題社員（モンスター社員）対応
問題社員（モンスター社員）対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください

問題社員対応に関して、よくある相談例

①問題社員の言動で、職場の人間関係が悪化している。

②配置転換を命じているが、従業員が拒否している。

③転勤を拒否する従業員に対し、懲戒処分を行いたい。

④従業員に転勤を命じるときの注意事項を知りたい。

⑤ある従業員に対応できる業務がなくて、困っている。

問題社員（モンスター社員）とは？

　問題社員（モンスター社員）の明確な定義はありませんが、このコラムでは、①業務指示に従わない社員、②能力が不足する社員、③協調性がない社員、④ハラスメントを行う社員、⑤誹謗中傷を行う社員を問題社員といいます。

　問題社員の特徴（傾向）としては、以下のポイントがあげられます。

・成長意欲・学ぶ姿勢がなく、変わろうとしない。

・すぐに他人のせいにする。

・会社や他人に及ぼす影響が理解できない。

・自分の行動に問題があると認識できず、注意しても改善されない。

・自分の利益・都合のみを追及する。

　問題社員の特徴（傾向）を理解しておかないと、問題社員対応を行う担当者も冷静に判断できず、感情的になって、間違った判断や対応をしてしまうことがあります。

解雇の注意点や解雇トラブルを防ぐ方法を弁護士が解説!-問題社員（モンスター社員）対応のチェックリスト-

問題社員対応とは？―問題社員対応の類型―

　問題社員対応は、一般的には、以下の方法があります。

①注意・指導

②配転

③懲戒処分（懲戒解雇を含む。）

④円満退職（退職勧奨、辞職、合意退職）

⑤解雇

　問題社員対応は、担当者にとっても、労力を要し、後ろ向きな業務となるため、後回しになってしまうことがあります。

　しかし、問題社員を放置すると、トラブルが増えていき、大きな損失が発生しますし、十分な注意や指導のないまま、対応してしまうと、労働トラブルが顕在化し、問題が深刻化してしまうこともあります。

　特に、問題社員の行動によって、他の従業員のモチベーションが低下し、優秀な人材が離職したり、経営陣やマネージャーの負担が増加し、本来の業務に専念できず、時間・費用・労力だけが増大し、生産性が低下してしまいます。

　このコラムでは、問題社員対応のうち、「配転」について説明します。

【類型別問題社員対応についてはこちらも併せてお読みください】

ハラスメントとは？パワハラ・セクハラ社員への対応方法について弁護士が解説

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配転とは？

　配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容や勤務場所が相当の長期間にわたって変更されることをいい、「配置換」と呼ばれることもあります。

　特に、同一勤務地（事業所）内の所属部署の変更を「配置転換」といい、勤務地の変更を「転勤」といいます。

　会社は従業員に対して、配転を命じることがありますが、これは就業規則や雇用契約において、業務上の必要性がある場合に配転を命じることができることを規定していることが根拠となります。

　問題社員について、現在の職場で人間関係がうまくいかない場合、また、現在の職場で業務が十分に遂行できない場合、問題社員に対する配転も検討し、問題社員が十分に能力を発揮できる環境を整備することも一つの方法として検討できます。

配転における注意点

①配転命令権の限界

　会社は、業務上の必要がある場合には、配転命令を行うことができるものの、本人の職業上や生活上の不利益を総合的に考慮し、配転命令が権利濫用法理によって無効と判断される場合もあります。

　権利濫用となるかどうかについて、最判昭和６１年７月１４日（東亜ペイント事件）は、「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」としています。

　また、業務上の必要性に関し、「当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」としています。

配転命令が無効とされる場合（特段の事情）：

①配転について業務上の必要性が存在しない場合

②業務上の必要性があっても、不当な動機や目的がある場合

③従業員に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合

　以上のとおり、配転命令が権利濫用によって無効と判断されないように、業務上の必要性とともに、本人が受ける不利益を総合的に考慮して判断するように注意しなければなりません。

①大阪高判平成１８年４月１４日（ネスレ日本事件）―配転命令を無効とした裁判例

（１）事案の概要

　控訴人（ネスレ日本株式会社）姫路工場に勤務していた被控訴人（従業員）らが、霞ヶ浦工場への配転命令が無効であるとして、霞ヶ浦工場に勤務する雇用契約上の義務がないことの確認及び配転命令後である平成１５年８月分以降の賃金の支払を求めた事例である。

　当該被控訴人のうち、Ｘ１には非定型精神病を罹患した妻がおり、Ｘ２は老齢で徘徊癖のある要介護者の母と同居している。

（２）判旨

　「本件配転命令は被控訴人らに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもので、配転命令権の濫用にあたり、無効であって、被控訴人らは霞ヶ浦工場に勤務する雇用契約上の義務はない」とした上で、「本件控訴は棄却すべきである」としている。

　「被控訴人Ｘ１及び被控訴人Ｘ２はそれぞれ妻が病気であること、母親が年配であることを述べ、転勤が困難であると悩んでいることを窺わせる事情を述べているにもかかわらず、B課長の方は具体的な事情を聴取し裏付けを求めるようなこともしていない」と指摘し、「それにもかかわらず、被控訴人らが同面談で積極的に申出や資料提出をしなかったとして、その後文書で、被控訴人Ｘ１において、妻が非定型精神病であり、母が高齢であること等を理由に転勤が困難であるとの趣旨で姫路工場にとどまりたいと申し入れ、被控訴人Ｘ２において、母親が要介護2と認定されており妻による介護が必要であること、見知らぬ土地へ行けば症状が悪化すること等を告げて、配転命令について再考を求めているのに、それを信義則に反するとして無視するのは明らかに不当」であることを理由に、本件控訴を棄却している。

（３）判決のポイント

　以下のポイントを考慮した上で配転命令を無効としている。

・被控訴人らは、転勤が困難であると悩んでいることを窺わせる事情を述べていたこと

・被控訴人らが転勤が困難であると悩んでいることを窺わせる事情を述べているのに、会社が具体的な事情の聴取、裏付けを求めることをしていなかったこと

・被控訴人らが、それぞれ妻が病気であること、母親が要介護２と認定されており介護が必要であることを告げて、配転命令の再考を求めていたこと

②東京地決平成１４年１２月２７日（明治図書出版事件）―配転命令を無効とした裁判例

（１）事案の概要

　債務者（明治図書出版株式会社）で勤務している債権者Ｘ（従業員）が、転勤命令が無効であるとして、配転命令無効確認の仮処分命令を申し立てた事例である。

　当該債権者Ｘには、三歳以下で、かつ重症のアトピー性皮膚炎を患う子供と共働きの妻がいる。

（２）判旨

　「改正育休法２６条は、「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」と定め、労働者の子の養育や家族の介護の状況に対する配慮を事業主の義務としている」。

　同条の「配慮」について、「「配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものではない」けれども、育児の負担がどの程度のものであるのか、これを回避するための方策はどのようなものがあるのかを、少なくとも当該労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、真摯に対応することを求めているものであり、既に配転命令を所与のものとして労働者に押しつけるような態度を一貫してとるような場合は、同条の趣旨に反し、その配転命令が権利の濫用として無効になることがあると解するのが相当である。」とした上で、「債務者は、債権者の大阪への異動について、金銭的配慮を講じる旨の申し出をしているもの、本件転勤命令を再検討することは一度もなかったのであり、Ｇ総務部長の債権者への打診の経緯や本件組合との交渉の経緯からすると、債務者は、債権者に大阪支社への転勤を内示した段階で、すでに本件転勤命令を所与のものとして、これに債権者が応じることのみを強く求めていたと認められる。」と指摘し、配転命令を無効としている。

（３）判決のポイント

　以下のポイントを考慮した上で配転命令を無効としている。

・改正育休法２６条が、配置転換によって、労働者の就業場所を変更する際は、労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない旨を定めていること

・改正育休法２６条の趣旨として、少なくとも労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、真摯な対応を求めていること

・債務者は、債権者の転勤について、金銭的配慮を講じる旨の申し出をしているもの、転勤命令を再検討することは一度もなかったこと

②職種限定や勤務地限定の合意の有無や内容

　雇用契約において、職種限定や勤務地限定の合意がある場合、当該合意を超えて、配転を命じる場合、従業員の同意が必要となります。

　例えば、医師、看護師、ボイラー技士等特殊の技術、技能、資格を有する者については、職種限定の合意があると通常は考えられます。

　ここで一点注意が必要なのは、令和６（２０２４）年４月１日から労働条件明示のルールが改正されることです。すなわち、令和６（２０２４）年４月１日以降に雇用契約を締結・更新する従業員に対して、就業場所や業務の変更の範囲を明示する必要があります。これは、配転等を行うに際して、従業員とのトラブルを防止するために必要となる規制となります。

　「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、雇用契約期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

　このルール改正によって、企業が配転を命じる際は、雇用契約書や労働条件通知書によって記載された職種限定や勤務地限定の合意の内容を確認しながら、判断する必要があります。

③配転命令が有効であるとしても、懲戒処分が無効と判断されることもあること

　配転命令が有効であれば、配転命令を拒否した場合、懲戒処分を下すことも可能です。

　最判平成４年１０月２０日（川﨑重工業事件）や最判平成１２年１月２８日（ケンウッド事件）では、会社による配転命令を有効とし、配転命令違反行為を理由とする懲戒解雇を有効としています。

　そのため、配転命令に従わない従業員に対して、もちろん懲戒処分も検討すべきといえます。

　もっとも、東京高判平成１２年１１月２９日（メレスグリオ事件）では、配転後の通勤所要時間・経路・方法等配転に関して合理的な決断をするのに必要な情報を会社が提供していなかったことに照らせば、配転命令を拒否した従業員（女性）に対する懲戒解雇は権利の濫用に当たり無効であり、解雇を有効とした原判決が変更され労働契約上の地位が認められています。

東京高判平成１２年１１月２９日（メレスグリオ事件）

・「本件配転命令は控訴人の職務内容に変更を生じるものでなく，通勤所要時間が約2倍となる等の不利益をもたらすものの，権利濫用と評すべきものでないが，被控訴人は，控訴人に対し，職務内容に変更を生じないことを説明したにとどまり，本件配転後の通勤所要時間，経路等，控訴人において本件配転に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供しておらず，必要な手順を尽くしていない」

・「本件配転命令に従わなかったことを理由とする懲戒解雇は，性急に過ぎ，生活の糧を職場に依存しながらも，職場を離れればそれぞれ尊重されるべき私的な生活を営む労働者が配転により受ける影響等に対する配慮を著しく欠くもので，権利の濫用として無効」

　以上のとおり、配転命令が有効であるとしても、懲戒処分を行う際には、懲戒処分が無効と判断されないように必要な手続を踏む必要があります。

弁護士による問題社員（モンスター社員）対応

①雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート

　問題行動が業務命令違反である場合、懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。また、問題行動が会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。

　弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。

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②問題社員の解決に向けたサポート

　弁護士は、問題社員の対応について、冷静かつ客観的に分析・アドバイスを行い、問題社員の解決に向けたサポートを行います。問題社員の対応について、経営者が１人で抱え込まないよう、経営者の立場に立って必要なアドバイス・サポートを行います。

　弁護士は、問題社員との円満退職に向けたアドバイス・サポートもできます。また、問題社員に対して、注意や指導を行うときに、書面による注意や指導（改善命令書や指導書）の作成サポートもできます。

③懲戒処分に向けたアドバイス

　弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて、適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。

　特に、問題行動を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。

　弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。

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④労働トラブルの窓口対応／代理交渉

　対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。

　特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。

　会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。

⑤労働審判や労働裁判の対応

　労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。

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⑥問題行動を予防するための研修サポート

　問題行動を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。

　そのため、問題行動を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やハラスメント研修が有効な手段となります。

　これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいますし、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やハラスメント研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。