よくある相談
①残業代を削減するため、固定残業制度の導入を検討しています。
②固定残業代制度を導入すれば、残業代を請求されなくなりますか？
③固定残業代制度は有効ですか？
固定残業代制度とは？
固定残業代制度とは、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する各割増賃金（残業代）について、一定の金額（定額）をあらかじめ合意して残業代を支払う制度をいいます。みなし残業代制度ということもあります。
固定残業代制度を導入すること自体は否定されておらず、労働基準法に違反するものではなく、固定残業代制度の内容や運用次第では、企業にとっても、従業員にとっても、メリットがあって、円滑な会社運営が可能となることがあります。
固定残業代制度に注意すべき理由
もっとも、固定残業代制度の内容や運用によっては、従業員に不利益を与えることになって、固定残業代制度の有効性が争われ、従業員から残業代を請求されることもあったり、裁判で固定残業代制度の効力が否定されることもあります。
しかも、固定残業代制度の効力が否定されると、固定残業代部分についても、割増賃金の計算の基礎に算入すべきとされ、割増賃金算定の基礎賃金が高額となります。また、固定残業代部分について、残業代として支払っていたという会社の反論が認められません。
つまり、固定残業代制度の効力が否定されると、会社に二重の不利益が発生し、高額な残業代請求が認められるリスクやデメリットが発生します（いわゆるダブルパンチ）。
そのため、企業は、固定残業代制度の効力が否定されないように、固定残業代制度の内容を検討し、運用しなければなりません。
注意点①ー固定残業代制度の有効要件
固定残業代制度が有効となるためには、少なくとも、A）明確区分性とB）対価性の２つの要件が必要となります。固定残業代制度を導入するに際して、雇用契約書、就業規則及び賃金規定では、これら２つの要件を満たしているかどうかチェックする必要があります。
A）明確区分性
通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分が明確に区分されていること
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B）対価性
固定残業代の支払が、雇用契約において時間外労働の対価としての性質を有していること
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固定残業代制度の注意点とは？企業が知っておくべき固定残業代制度（対価性の要件）について、弁護士が解説します。
①明確区分性や②対価性が否定される場合
・雇用契約書には固定残業代を含むと規定されているが、その金額も時間数もいずれも記載されていない場合（明確区分性なし）
・管理職手当や職責手当に割増賃金が含まれていることについて、雇用契約書や就業規則等で規定していない場合（対価性なし）
・給与規定には月１０時間を超えない時間外労働に対する部分が基本給に含まれると記載されているものの、基本給のうち、割増賃金の金額が判断できない場合（明確区分性なし）
注意点②ー固定残業代部分を超えた時間外労働が行われたら、別に割増賃金を支払う必要があること
固定残業代制度を導入したとしても、固定残業代部分を超えた時間外労働が発生した場合、その超えた部分について、固定残業代とは別に割増賃金を支払う必要があります。そのため、固定残業代制度を導入するとしても、労働時間の管理や把握の必要性はありますし、残業代の計算を行うためにも、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分を明確に判別できるようにしておく必要があります。
固定残業代制度を導入すれば、一律に残業代を支払う必要がないという考え方は間違っているため、注意する必要があります。
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注意点③ー固定残業代に対応する労働時間数が長すぎる場合、固定残業代制度が否定される可能性があること
固定残業代に対応する労働時間数が長すぎる場合、固定残業代制度を否定する裁判例も多くあります。
東京地判平成２９年５月３１日労判１１６７号６４頁では、採用条件通知書に「サービス手当（７万８０００円），ライフデザイン（ＬＤ）手当（２万円）」について「時間外労働８２時間相当分として支給」すると記載されていた件について、サービス手当及びＬＤ手当の全額が時間外勤務との対価関係にあるものと仮定し、月当たりの時間外労働時間を算出すると、サービス手当及びＬＤ手当が、おおむね８２．３６時間から８６．７７時間の時間外労働に対する割増賃金の額に相当することになり、月８０時間を超える長時間の時間外労働を恒常的に行わせることは、労働基準法や３６協定に違反する恒常的な長時間労働を是認してしまうことにもなるため、公序良俗に違反し、無効と解することが相当であるとしています。
固定残業代制度を導入する場合、労働基準法や３６協定の内容を考慮して、固定残業代が予定する労働時間数が長くなりすぎないように注意する必要があります。固定残業代に対応する残業時間が７０時間相当、８０時間相当となっている場合、固定残業代制度自体が否定されるリスクがあるので、注意する必要があります。
注意点④ー給与総額を変更せずに、固定残業代制度を導入するとき、従業員の同意の取得を検討すべきこと
給与総額を変更せずに、固定残業代制度を導入するとき、従業員にとっては不利益変更となるため、有効に固定残業代制度を導入するためには、就業規則の変更に加えて、従業員の個別の同意が基本的には必要です。
例えば、基本給４０万円として支給していた従業員について、基本給３５万円＋業務手当５万円（固定残業代を含む。）という給与体系に変更する場合、基本給を減額することになるため、このような変更を有効とするためには、従業員の同意が必要となります。
注意点⑤ー残業時間の減少に伴い、固定残業代を減額するとき、従業員の同意の取得を検討すべきこと
残業時間が減少し、定額残業代を減少する合理性や必要性が生じたときでも、固定残業代を減額することは、不利益変更にあたるため、従業員の個別の同意が必要と基本的には考えます。
東京地判平成２４年９月４日労判１０６３号６５頁（ワークフロンティア事件）では、「被告と原告らとの間で成立した固定割増賃金に関する合意の合理的意思解釈としては、実際に行われた時間外労働時間に基づいて計算した割増賃金の額が、あらかじめ定められた固定割増賃金の額に満たない場合であっても、基本給は満額支払われる（固定割増賃金は減額されない。）というものであると解されるから、原告らが時間外労働をしなかったからといって、基本給中の固定割増賃金部分を（一部）不支給とすることは許されないと言うべきである。」としています。この裁判例の趣旨から考えても、定額残業代を減少する合理性や必要性が生じたとしても、従業員の個別の同意なく、定額残業代を削減することは無効と判断される可能性が高いと思われます。
定額残業代制度の内容や運用の変更を検討する場合、従業員の同意を取得することを前提に、従業員に対する説明方法やその必要性・メリットを訴求していくことが必要になることについて注意する必要があります。
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弁護士による固定残業代制度に関するサポート内容
①従業員等の請求根拠に対する法的検討・法的精査
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金が請求されたとしても、その請求が法的に正しいとは限りません。実際、従業員から法的根拠なく残業代を請求されるケースがよくあります。
そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払い賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。
②残業代や未払い賃金対応の代理交渉
従業員／元従業員から残業代や未払い賃金を請求されたとき、経営者や人事担当者の皆様が従業員等と交渉することは精神的・物理的な負担が大きく、また、従業員との過去のトラブル等から冷静に対応できないことも多々あります。また、従業員等が弁護士に依頼し、従業員側弁護士が交渉を求めてくることがあります。
このような場合、経営者や人事担当者の皆様が直接交渉を行うことは、得策ではない場合もあり、法律やトラブル・紛争の解決の専門家である弁護士に代理交渉を依頼する方がメリットが大きいといえます。
弁護士に代理交渉を依頼することによって、経営者や担当者の皆様の負担軽減につながるとともに、適切なタイミング・方法で解決することも可能となります。また、企業の主張・考えを法的枠組みで整理することによって、企業側の主張をより説得的に伝えることができます。
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③労働審判や労働裁判の代理活動
労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。
④労働組合対応
多くの会社経営者や役員の方にとって、団体交渉を経験した人は少なく、また、団体交渉の準備・参加について、心理的にも物理的にも過度な負担がかかります。
そのため、紛争・訴訟や労働法に精通する弁護士に団体交渉対応を依頼することによって、経営者の皆様の負担を軽減し、団体交渉を有利に進め、労働問題の適切な解決を目指すことができます。
労働問題を深刻化させないためにも、団体交渉申入書を受け取ったら、早めに労働法の専門家である弁護士に相談することを検討ください。
弁護士によるサポート内容
・労働組合との窓口対応
・団体交渉申入書に対する回答書の作成
・団体交渉への立会・参加
・団体交渉の準備・資料作成サポート
・和解書（合意書）の作成
・団体交渉に向けたアドバイス
・不当労働行為の対応
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⑤労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）
残業代や未払い賃金トラブルが起きないようにするためにも、労働条件を整備する必要があります。具体的には、企業のニーズや実情を把握して、雇用契約書や就業規則・給与規定を法的な観点・枠組みを踏まえて検討しなければなりません。
そのためにも、労働条件を記載している雇用契約書や就業規則・給与規定のリーガルチェックが必要であり、企業の持続的な成長のためには将来のリスク予防は重要です。
また、残業代や未払い賃金トラブルは、他の従業員にも波及してしまう可能性もあるため、そのトラブルの原因や問題点を早期に把握して、見直し・改善していくことが必要となります。
弁護士は、企業の立場で、労働条件の整備（雇用契約書や就業規則の作成）をサポートします。
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固定残業代制度対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください
弁護士法人かける法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では 問題社員（モンスター社員）対応、未払い賃金対応、懲戒処分対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争対応（解雇・雇止め、残業代、ハラスメント等）、労働審判・労働裁判対応、雇用契約書・就業規則対応、知財労務・情報漏洩、等の労働問題対応を行います。
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Last Updated on 2024年8月23日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の中小企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の中小企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
代表弁護士 細井大輔
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