製造業で配置転換を拒否されたら？「配転拒否＝解雇」ではない企業対応のポイント

はじめに

製造業では、生産量の変動、人員不足、工程再編、多能工化、工場間の人員調整などを理由として、従業員に配置転換や転勤を命じる場面が少なくありません。

しかし、会社が必要性を考えて配置転換を決めても、従業員から、

「その工程には行きたくない」
「これまでと仕事内容が違う」
「家庭の事情で別工場には通えない」
「転勤には応じられない」

などと拒否されることがあります。

このような場合、会社としては、

「業務命令なのだから従ってもらわなければ困る」
「拒否するのであれば懲戒処分にできないか」
「最終的には解雇できるのではないか」

と考えることもあるでしょう。

もっとも、配置転換を拒否したからといって、直ちに解雇できるわけではありません。

まず、会社が命じた配置転換そのものが法的に有効であるかを確認する必要があります。

そのうえで、従業員が拒否する理由を確認し、会社として必要な説明や配慮を行い、配置転換に応じる機会を与えることが重要です。それでも正当な理由なく拒否が続く場合に、懲戒処分や解雇を検討することになります。

本コラムでは、関連記事「製造業の配置転換はどこまでできる？違法・無効になりやすい3つのケースと企業の対応ポイント」の続編として、製造業で配置転換を拒否された場合に企業が取るべき対応を解説します。

「配置転換を拒否した＝解雇できる」ではない

配置転換拒否への対応では、大きく分けて2段階の検討が必要です。

（1）まず、配置転換命令自体が有効か

最初に確認するのは、会社が行った配置転換命令そのものが有効かという点です。

具体的には、

• 就業規則や労働契約上、配置転換を命じる権限があるか
• 職種や勤務地を限定する合意がないか
• 配置転換に業務上の必要性があるか
• 対象者の選定に合理性があるか
• 嫌がらせや退職強要など不当な目的がないか
• 従業員に著しく大きな不利益を与えないか

などを確認する必要があります。

配置転換命令自体が無効であれば、従業員にはその命令に従う義務がありません。

そのため、無効な配置転換命令に従わなかったことを理由として懲戒処分や解雇を行えば、処分そのものが無効と判断されるリスクがあります。

（2）配置転換命令が有効でも、解雇できるとは限らない

配置転換命令が有効であったとしても、それだけで直ちに解雇できるわけではありません。

従業員の拒否理由、拒否の態様、会社が行った説明や配慮、翻意の機会を与えたか、解雇以外の対応では足りないのかなどを別途検討する必要があります。

つまり、

「配置転換命令が有効」＝「拒否したら直ちに解雇できる」

ではありません。

ここを区別して考えることが、配置転換拒否への対応では非常に重要です。

製造業で配置転換を拒否されやすい3つの場面

（1）仕事内容や工程が大きく変わる場合

製造業では、組立、加工、検査、品質管理、生産管理、設備保全など、工程や部署によって仕事内容が大きく異なります。

そのため、従業員から、

「経験したことのない工程なので対応できない」
「長年培ってきた技能が活かせなくなる」
「採用時に聞いていた仕事と違う」

などとして異動を拒否される場合があります。

この場合、会社としては単に「会社の命令だから」と説明するだけでは不十分です。

なぜ配置転換が必要なのか、異動後にどのような業務を担当するのか、教育や研修をどのように行うのか、安全面でどのような体制を取るのかなどを具体的に説明することが重要です。

また、特定の資格・技能・専門性を前提として採用した従業員については、職種限定の合意がないかも確認する必要があります。

（2）別工場への転勤を拒否される場合

複数の工場を運営している企業では、人員不足や生産体制の見直しに伴い、別工場への転勤を命じる場合があります。

しかし、転勤によって、

• 通勤時間が大幅に増加する
• 転居や単身赴任が必要となる
• 育児・介護に支障が生じる
• 家族の生活に大きな影響が生じる

といった事情が発生することがあります。

このような場合、拒否したという結果だけを見るのではなく、その理由を具体的に確認する必要があります。

本人の事情を確認したうえで、異動時期の調整、勤務場所の変更、その他の負担軽減措置によって解決できないかを検討することが重要です。

（3）問題社員への配置転換を拒否される場合

製造現場では、勤務態度、指示違反、業務上のミス、他の従業員とのトラブルなどから、配置転換を検討することがあります。

この場合、本人から、

「自分だけ不当に異動させられている」
「嫌がらせの異動だ」
「退職させるための配置転換だ」

などと主張される可能性があります。

会社としては、

• どのような問題が発生しているのか
• これまでどのような指導を行ったのか
• なぜ配置転換が必要なのか
• なぜその異動先が適切なのか

を整理しておく必要があります。

問題社員への対応であるほど、現場の感情だけで配置転換や処分を決めず、客観的な理由と記録を残しておくことが重要です。

配置転換を拒否された場合の企業対応5ステップ

ステップ 1拒否理由を具体的に確認する

まず、従業員がなぜ配置転換を拒否しているのかを確認します。

例えば、

• 育児・介護
• 本人や家族の健康上の問題
• 通勤時間や転居の問題
• 異動後の業務内容への不安
• 職種限定・勤務地限定で採用されたという認識

などが考えられます。

本人の主張をそのまま受け入れる必要はありません。

しかし、拒否理由を確認しないまま「業務命令違反」として処分へ進むことは避けるべきです。

ステップ 2配置転換命令の有効性を再確認する

次に、会社側の配置転換命令に法的な問題がないかを確認します。

特に、

• 就業規則や雇用契約上の根拠
• 職種・勤務地限定の有無
• 業務上の必要性
• 対象者選定の合理性
• 不当な目的の有無
• 従業員に生じる不利益

を整理します。

この段階で配置転換命令そのものに問題があるのであれば、懲戒処分や解雇へ進む前に、配置転換の内容自体を見直す必要があります。

ステップ 3配置転換の必要性と内容を説明する

次に、会社として配置転換が必要な理由を具体的に説明します。

製造業では、例えば、

「Aラインの受注増により人員を増やす必要がある」
「技能継承のため複数工程を経験してもらう必要がある」
「B工場の人員不足を補う必要がある」

など、実際の生産体制と結び付けて説明できる場合があります。

あわせて、

• 異動先の部署・工場
• 担当業務
• 勤務時間・賃金等の労働条件
• 異動日
• 研修・引継ぎ
• 通勤方法
• 会社が行うことのできる支援

なども説明します。

従業員が異動後の状況を具体的に理解できるようにすることが重要です。

ステップ 4書面による命令・注意・警告を行う

説明や協議を行っても配置転換に応じない場合には、配置転換命令を書面で明確にすることを検討します。

異動日、異動先、担当業務、出勤場所などを明記し、会社の正式な業務命令であることを明確にします。

それでも従わない場合には、直ちに解雇するのではなく、注意書や警告書を交付し、改めて命令に従うよう求めることが重要です。

必要に応じて、

「正当な理由なく業務命令に従わない場合には、就業規則に基づく懲戒処分等の対象となる可能性がある」

ことも説明します。

同時に、本人に一定の検討期間を与え、最終的に配置転換へ応じる意思があるかを確認します。

ステップ 5それでも拒否が続く場合に処分を検討する

必要な説明、協議、書面による命令、注意・警告を行っても、従業員が正当な理由なく配置転換を拒否し続ける場合には、懲戒処分や普通解雇を検討する段階になります。

もっとも、処分の種類を決める際には、

• 配置転換命令自体の有効性
• 拒否理由
• 拒否の期間・態様
• 業務への影響
• 過去の勤務態度・処分歴
• 会社が行った説明や配慮
• 翻意の機会を与えたか
• より軽い処分では対応できないか

などを総合的に考慮する必要があります。

特に懲戒解雇は、従業員に重大な不利益を与える最も重い処分です。

配置転換を一度拒否したという理由だけで、安易に懲戒解雇を選択することは避けるべきです。

製造業で避けたい対応

配置転換を拒否された場合、次のような対応は紛争リスクを高めます。

• 「会社の命令だから理由は関係ない」と取り合わない
• 「嫌なら辞めてもらう」と発言する
• 拒否された直後に解雇を通告する
• 家庭事情や健康状態を確認しない
• 配置転換の必要性や説明内容を記録していない
• 現場責任者だけで処分を決める

特に、「配転に応じないなら退職してもらう」といった発言は、退職強要や不当な目的による配置転換を主張される原因となります。

配置転換拒否の場面では、現場責任者だけで対応を完結させず、人事担当者や経営層と情報を共有しながら進めることが重要です。

配置転換拒否では「解雇を考える前」の対応が重要

配置転換拒否のご相談では、会社がすでに解雇を検討している段階になってから弁護士へ相談されるケースがあります。

しかし、その時点では、

• 本人への説明が十分でない
• 拒否理由を詳しく確認していない
• 配置転換の必要性を裏付ける資料が残っていない
• 書面による警告をしていない
• 翻意の機会を与えていない

といった問題が判明することがあります。

そのため、重要なのは、「解雇できるか」を検討する前に、「配置転換命令とその後の対応が適切か」を確認することです。

特に、

• 従業員が明確に配置転換を拒否している
• 別工場への転勤を拒否されている
• 専門職・技能職の職種変更を予定している
• 問題社員への配置転換を検討している
• 警告書や懲戒処分を検討している
• 最終的には解雇も視野に入れている

という場合には、処分を決める前の法的検討が重要です。

弁護士法人かける法律事務所の製造業向けサポート

弁護士法人かける法律事務所では、製造業の企業から、配置転換をはじめとする人事・労務問題についてご相談をお受けしています。

配置転換を拒否されたケースでは、単に「解雇できるか」という結論だけではなく、そこに至るまでの進め方が重要になります。

当事務所では、例えば、

• 配置転換命令の適法性・有効性の確認
• 雇用契約書、求人票、就業規則等の確認
• 配置転換の必要性や対象者選定理由の整理
• 従業員への説明方法・面談の進め方の検討
• 配置転換命令書、注意書、警告書等の作成・レビュー
• 懲戒処分や普通解雇の可否・相当性の検討
• 労働審判・訴訟等の紛争対応

など、配置転換を命じる段階から、拒否後の対応まで一貫してサポートしています。

製造業では、人員配置の遅れが生産計画や納期に影響するため、迅速な対応が求められます。

一方、対応を急ぐあまり、必要な説明・記録・警告を省略すると、その後の労務紛争で会社側が不利になる可能性があります。

当事務所では、製造現場の実情や事業への影響も踏まえ、企業として実行可能な対応方針を整理します。

まとめ

製造業では、生産体制の維持や人員不足への対応などから、配置転換が必要となる場面が少なくありません。

しかし、従業員から配置転換を拒否された場合、「業務命令に従わない＝解雇できる」と単純に考えることはできません。

まず、配置転換命令そのものが有効であるかを確認する必要があります。

そのうえで、拒否理由を聴取し、必要な説明や配慮を行い、書面による命令、注意・警告、翻意の機会の付与など、段階的な対応を進めることが重要です。

それでも正当な理由なく拒否が続く場合に、初めて懲戒処分や解雇を検討することになります。

配置転換拒否への対応では、最初の進め方がその後の紛争リスクを大きく左右します。

「別工程への異動を拒否されている」
「別工場への転勤に応じてもらえない」
「問題社員への配置転換を拒否されている」
「警告しても配置転換に従わないため、処分を検討したい」

といったお悩みがある場合には、処分を決定する前に、弁護士法人かける法律事務所へご相談ください。

配置転換命令の有効性の確認から、本人への説明、書面作成、警告、懲戒処分・解雇の検討まで、製造業の実情を踏まえて企業側の立場から実務的にサポートいたします。