最高裁判決（本判決）のポイント
①最高裁は、会社と従業員との間で職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合、会社は、従業員に対し、個別的同意なしに、その合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判示しました。
②配置転換命令権の濫用に当たらず、違法でないと判断し、損害賠償請求を棄却した原審判決（高裁判決）を破棄しました。
③配転命令が不法行為を構成すると認めるに足りる事情の有無や雇用契約上の債務内容やその不履行の有無等について、さらに審理を尽くさせるために原審に差し戻しました。
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争点
従業員の個別同意なく、会社と従業員との間で成立した業務内容や職種の限定合意（職種限定合意）に反する配置転換を命じることができるか？
配転（配置転換）とは？
「配転」とは、従業員の配置の変更であって、職務内容や勤務場所が相当の長期間にわたって変更されることをいい、「配置換」と呼ばれることもあります。
特に、同一勤務地（事業所）内の所属部署の変更を「配置転換」といい、勤務地の変更を「転勤」といいます。
会社は従業員に対して、配転を命じることがありますが、これは就業規則や雇用契約において、業務上の必要性がある場合に配転を命じることができることを規定していることが根拠となります。
問題社員（モンスター社員）について、現在の職場で人間関係がうまくいかない場合、また、現在の職場で業務が十分に遂行できない場合、問題社員に対する配転も検討し、問題社員が十分に能力を発揮できる環境を整備するための一つの方法です。
本判決では、会社の従業員に対する配置転換命令権の有効性が問題となりました。
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配置転換命令権の限界～職種限定合意～
１ 会社に配置転換命令権があるとしても、無条件に許容されるものではなく、権利濫用法理によって、配置転換命令権も一定の範囲で制限されることが判例法理によって認められています。
２ 例えば、最判昭和６１年７月１４日（東亜ペイント事件）では、「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。」としています。
つまり、業務上の必要性があるとしても、①不当な動機や目的がある場合や②通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が発生するときは、配転権の行使が権利濫用になる場合があることを認めています。
３ また、職種限定の合意がある場合、職種限定の合意に反した配転命令を一方的に行うことができず、本人の同意等が必要となるという解釈が従前から指摘されていました。
その一方で、職種限定合意があるとしても、正当な理由があれば、従業員の個別同意なく、配置転換命令権を有効に行使できるという考え方もありました。
例えば、東京地判平成１９年３月２６日（東京海上日動事件）では、「労働契約において職種を限定する合意が認められる場合には、使用者は、原則として、労働者の同意がない限り、他職種への配転を命ずることはできないというべきである。問題は、労働者の個別の同意がない以上、使用者はいかなる場合も、他職種への配転を命ずることができないかという点である。労働者と使用者との間の労働契約関係が継続的に展開される過程をみてみると、社会情勢の変動に伴う経営事情により当該職種を廃止せざるを得なくなるなど、当該職種に就いている労働者をやむなく他職種に配転する必要性が生じるような事態が起こることも否定し難い現実である。このような場合に、労働者の個別の同意がない以上、使用者が他職種への配転を命ずることができないとすることは、あまりにも非現実的であり、労働契約を締結した当事者の合理的意思に合致するものとはいえない。そのような場合には、職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合でも、採用経緯と当該職種の内容、使用者における職種変更の必要性の有無及びその程度、変更後の業務内容の相当性、他職種への配転による労働者の不利益の有無及び程度、それを補うだけの代替措置又は労働条件の改善の有無等を考慮し、他職種への配転を命ずるについて正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には、当該他職種への配転を有効と認めるのが相当である。」と判示しました。
すなわち、上記裁判例では、職種限定合意が認められるとしても、正当な理由があれば、従業員の個別同意がなくても、適法になる可能性があることを示唆しています。
４ 本判決は、職種限定合意がある事案における配置転換命令権の有効性について判断しており、実務的に重要な意味があります。
事案の概要
１ 被上告人（社会福祉法人）
公の施設である社会福祉センターの一部である福祉用具センターでは、福祉用具の展示及び普及や利用者からの相談に基づく改造及び製作、技術の開発等の業務を行うものとされており、福祉用具センターが開設されてから平成１５年３月までは財団法人が、同年４月以降は財団法人の権利義務を承継した被上告人（社会福祉法人）が、指定管理者等として上記業務を行っていました。
２ 上告人（従業員）
上告人は、平成１３年３月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発（以下「本件業務」という。）に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していました。
上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を上記技術職に限定する旨の合意（以下「本件合意」という。）がありました。
３ 本件配転命令
被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく、平成３１年４月１日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じました（以下「本件配転命令」という。）。
原審（控訴審判決）の概要
原審は、上記事実関係等の下において、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断し、本件損害賠償請求を棄却すべきものとしました。
原審（控訴審判決）の一部抜粋
「本件配転命令は、１審被告における福祉用具改造・製作業務が廃止されることにより、技術職として職種を限定して採用された１審原告につき、解雇もあり得る状況のもと、これを回避するためにされたものであるといえるし、その当時、本件事業場の総務課が欠員状態となっていたことや１審原告がそれまでも見学者対応等の業務を行っていたこと（乙７）からすれば、配転先が総務課であることについても合理的理由があるといえ、これによれば、本件配転命令に不当目的があるともいい難い。１審原告にとって、一貫して技術職として就労してきたことから事務職に従事することが心理的負荷となっていることなど、１審原告が主張する諸事情を考慮しても、本件配転命令が違法無効であるとはいえない。」
本判決（最高裁判決）
労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。
そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。
本判決の検討と評価～企業に与える影響を踏まえて～
①職種限定合意に対する影響
雇用契約において、職種を限定する合意があったとしても、社会や事業が激しく転換している状況では、企業が従業員の雇用を長期的に維持し、急激な変化に柔軟に対応するためにも、職種限定の合意の成立は慎重に（厳格に）判断される必要があります。
実際に、裁判例では、職種限定の合意の成立を否定し、配転権を有効と認めるケースも多くあります（最判平成元年１２月７日・日産自動車事件等）。
その一方で、本判決で注目すべきことは、本件では、上告人（従業員）の職種を技術者に限定するという書面による合意がないものの、「福祉用具の改造・製作、技術開発を行わせる技術者として就労させるとの黙示の職種限定合意」（黙示の職種限定合意）を認めた事案であることです。つまり、書面（雇用契約書等）による職種限定の合意はありません。
このような黙示の職種限定合意でも、本判決が「使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される」と判断した点において、実務的に重要な影響を与える可能性があります。
黙示の職種限定合意の成立を慎重に判断しなければならないのではないか、また、黙示の職種限定合意でも、配置転換を行うためには、必ず従業員の個別同意が必要と解釈される可能性がある点で、本判決の枠組みや射程範囲を検討する必要があります。
いずれにしても、会社には、従業員の個別の同意なく、職種限定合意に反する配置転換命令権がないと判断した本判決は、実務的には、大きなインパクトを与えることが予想されます。
黙示の職種限定合意を認めた理由（第一審判決・京都地判令和４年４月２７日）
「原告と被告との間には、原告の職種を技術者に限るとの書面による合意はない。」しかしながら、「原告が技術系の資格を数多く有していること、中でも溶接ができることを見込まれてｂ財団から勧誘を受け、機械技術者の募集に応じてｂ財団に採用されたこと、使用者がｂ財団から被告に代わった後も含めて福祉用具の改造・製作、技術開発を行う技術者としての勤務を１８年間にわたって続けていたことが認められるところ」、「本件ａセンターの指定管理者たる被告が、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することは本来想定されておらず、かつ」、「「上記の１８年間の間、原告は、本件ａセンターにおいて溶接のできる唯一の技術者であったことからすれば、原告を機械技術者以外の職種に就かせることは被告も想定していなかったはずであるから、原告と被告との間には、被告が原告を福祉用具の改造・製作、技術開発を行わせる技術者として就労させるとの黙示の職種限定合意があったものと認めるのが相当である。」
②従業員の個別同意を取得できない場合
本判決では、「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」としています。
そのため、従業員の個別的同意を取得できない場合の対応方法について、企業として検討する必要があります。
菅野和夫「労働法」（第１２版）７３０頁では、「近年には、職種・部門限定社員や契約社員のように、定年までの長期雇用を予定せずに職種や所属部門を限定して雇用される労働者も増えており、これらの労働者については、職種限定の合意が認められやすいことになる。これらの労働者を配転させるには、本人の同意を得るか、就業規則上の合理的な配転条項を用意しておく必要がある。」とも指摘されています。
現在、多くの会社では、配転について、「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する 業務の変更を命ずることがある。」というような抽象的な条項によって対応しています。
ただ、このような抽象的な条項では、従業員の個別的同意を取得できない場合には対応できないため、合理的な配転条項を検討し、対応策を検討する必要があります。
③【２０２４年４月】労働条件の明示ルールの改正
２０２４年４月から労働条件の明示ルールが改正され、すべての雇用契約の締結時と有期雇用契約の更新時に、就業場所と業務の変更の範囲を明示する必要があります（労働基準法施行規則５条）。
つまり、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」を明示する必要があります。
労働条件の明示ルールによって、変更できる就業場所や業務内容の変更範囲が明示されることになるため、職種限定の合意も認められやすくなる可能性があります。
もし職種限定の合意が認められると、本判決からすれば、従業員の個別同意なく、職種限定の合意に反する配転ができないと判断される可能性も高まります。
２０２４年４月から労働条件の明示ルールの改正とともに、本判決の内容を踏まえて、人事や採用ルールをあらためて検討しなければなりません。
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
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弁護士による配置転換や職種限定合意に対する対応
①雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート
配置転換を有効に行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において、明確に定めておくことが必要です。配置転換の根拠や範囲は、就業規則によって規定しておく必要があり、また、職種限定の合意の有無や範囲も雇用契約等から判断されます。
弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。
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②有効な配置転換に向けたサポート
従業員の職場環境を整備するためにも、また、問題社員（モンスター社員）の対応のためにも、会社は、配置転換を行う必要がある場合もあります。
弁護士は、配置転換対応について、冷静かつ客観的に分析・アドバイスを行い、有効な配置転換に向けたサポートを行います。配置転換対応について、経営者が１人で抱え込まないよう、経営者の立場に立って必要なアドバイス・サポートを行います。
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③懲戒処分に向けたアドバイス
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて、適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。
特に、有効は配置転換命令への違反を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。
弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。
④労働トラブルの窓口対応／代理交渉
象従業員との間で配置転換の有効性やその内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。
特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。
会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等の重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。
⑤労働審判や労働裁判の対応
労働審判や労働裁判では、裁判所が労働法や裁判例に従い判断するため、法的視点から、主張や証拠を準備して、適切なタイミングで提出する必要があります。この業務は、会社担当者のみで対応することが困難であるとともに、裁判業務に精通している弁護士が対応することが最も適切といえます。
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Last Updated on 2024年7月16日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
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