パワハラへの懲戒処分～トラブル回避のための実務対応を弁護士が解説～

Contents

よくある相談
パワーハラスメント（パワハラ）とは？
パワハラと懲戒処分
パワハラへの懲戒処分に対する注意点
弁護士に依頼できるパワハラへの懲戒処分対応
パワハラ（パワーハラスメント）対応や懲戒処分対応については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください。

よくある相談

①パワハラに対して、懲戒処分はできますか？

②パワハラに対する懲戒処分を検討していますが、手続がわからない。

③懲戒処分を行う際の注意点やトラブル事例を知りたい。

パワーハラスメント（パワハラ）とは？

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。

パワハラには、ア）身体的な攻撃、イ）精神的な攻撃、ウ）人間関係からの切り離し、エ）過大な要求、オ）過小な要求、カ）個の侵害という類型があるといわれています。

パワハラと懲戒処分

パワハラは、被害を受ける従業員の心身に深刻な影響を及ぼすとともに、企業の秩序維持の観点からも重大なリスクとなります。また、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）でも、企業にはパワハラ防止措置が義務づけられています。

そのため、企業において、パワハラが発生した場合、パワハラを行った従業員に対して、懲戒処分の可否を検討する必要があります。懲戒処分は、企業の秩序維持のためにも、また、パワハラの再発防止のためにも有用な手段であることは間違いありません。

「懲戒処分」とは、従業員の企業における秩序維持違反行為や就業規則・服務規律の違反行為に対する制裁罰であり、懲戒解雇・諭旨解雇・出勤停止・減給・戒告・訓告等があります。

パワハラ行為に対する懲戒処分を検討する上では、①懲戒処分を行う必要があるか（懲戒処分の可否・要否）、②懲戒処分の種類・内容、③適切に懲戒処分を行うための手続が問題となります。

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パワハラへの懲戒処分に対する注意点

①事実関係の調査

パワハラは、「言った」、「言わない」が問題となったり、被害者側の主観的評価が問題となることもあるため、まずは、事実関係の調査が必要となります。事実関係の調査を行わないまま、被害者の言い分のみを鵜呑みにしてしまうと、パワハラの有無に関して、紛争・トラブルに発展することがあります。

そのため、パワハラを理由に懲戒処分を行う際には、事実関係の調査が必要となります。具体的には、Eメール・チャット・LINE・録音等の客観的証拠を確認することも必要ですし、被害者だけでなく、関係者への事情聴取も必要です。

不公平・不適切な懲戒処分といわれないように事実関係の調査を慎重に行うことがポイントです。この際、パワハラの具体的な事実（いつ、どこで、誰が、誰に対して、何をしたのか）を特定するようにしてください。

②本人に対する弁明の機会の付与

懲戒処分を行う前に、本人に対する弁明の機会を付与することが必要です。本人の言い分を聞かなかったり、また、反論の機会を与えないまま、懲戒処分を行うと、手続違反として懲戒処分が無効と判断されるリスクがあります。

また、パワハラへの懲戒処分の重さを決める際、本人に反省の態度があるかどうかも一つの重要な要素となるため、本人に対する弁明の機会を付与することは大切です。

この弁明の機会に伴い本人もパワハラ行為への反省を深め、再発防止に役立つこともあります。

③懲戒処分の種類・内容を決める必要があること

懲戒処分といっても、様々な種類（懲戒解雇・諭旨解雇・出勤停止・減給・戒告・訓告等）があります。つまり、パワハラへの懲戒処分に際して、懲戒解雇とするのか、それとも、出勤停止とするのか、戒告にとどめるのか懲戒処分の種類・内容を決めることが必要です。

懲戒処分は、本人に対する不利益処分であるため、パワハラ行為の性質・態様その他の事情に照らして、社会通念上相当と認められない場合、無効となることもあります。特に、懲戒処分のうち、懲戒解雇を選択したところ、労働裁判で無効と争われることも多く、敗訴してしまうと、バックペイ等会社に重大なリスクが発生してしまいます。

逆に、懲戒処分が軽すぎてしまう場合、被害者のケアが十分でないと批判されたり、職場の信頼を損なうおそれがあります。例えば、軽すぎる懲戒処分を行う場合、「パワハラをしても軽い処分で済む」という印象を与え、職場の規律が保てなくなるリスクが生じ、再発防止策として機能しません。

パワハラへの懲戒処分を行うに際して、懲戒処分の種類・内容を決めることは、会社にとって重要な問題となります。

④パワハラの被害者・加害者のプライバシー・名誉への配慮

調査段階では、関係者の証言内容や事実関係が外部に漏れないよう、取り扱いには慎重を期す必要があります。特に加害者とされた人物については、調査中の段階で断定的な扱いを避ける必要があります。

また、処分後も、処分内容や事案の詳細を不特定多数の社員に広く伝えることは、名誉毀損となるおそれがありますし、被害者の希望を確認しないまま、進めることは、二次被害が発生してしまうこともあります。被害者の方が、「告発した人物」として不利益な扱いを受けることがないよう、周囲への配慮やフォローが必要です。

弁護士に依頼できるパワハラへの懲戒処分対応

パワーハラスメント（パワハラ）行為に対して懲戒処分を検討する際、弁護士に依頼できることは多岐にわたります。

懲戒処分は、企業にとって「職場秩序を守るための重要な手段」である一方で、対応を誤れば、逆に加害者から訴訟を提起されたり、企業の責任が問われたりするリスクもあります。

そのため、専門的な判断と慎重な手続が求められます。以下に、弁護士に依頼できる主な業務を紹介します。

①パワハラ該当性の法的評価

パワハラ該当性の法的評価です。パワハラに該当するかどうかの判断は、事実関係だけでなく、法律や裁判例に照らして総合的に行う必要があります。弁護士は、法的な判断基準を踏まえて、「指導の範囲を超えているか」、「違法なパワハラか」等の観点から法的評価を行うことができます。

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②調査手続のサポート

パワハラ対応では、関係者へのヒアリングや証拠収集が欠かせませんが、その進め方によってはプライバシー侵害や名誉毀損のおそれもあります。弁護士は、適正な調査手順や聞き取り内容の設計、記録の取り方などについてアドバイスを行い、必要に応じて第三者調査に関与することも可能です。弁護士は、懲戒処分に向けた調査手続のサポートが可能です。

③懲戒処分の妥当性・相当性の検討

懲戒処分の妥当性・相当性の検討も重要です。処分が重すぎれば「懲戒権の濫用」として無効になるリスクがあり、軽すぎても被害者保護や職場秩序の観点から問題となります。弁護士は、懲戒処分の種類や重さが、社内規程や過去の対応例、法的基準に照らして適切かどうかを検討し、企業が後から責任を問われないよう助言を行います。