働き方改革と年次有給休暇
日本では、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や働く人々のニーズの多様化に伴う課題に対応するため、働き方改革（働く人々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための改革）が求められています。
その一方で、年次有給休暇は、働く人々が心身のリフレッシュを図るため、原則として労働者が請求する時季に与えることとされていますが、現状では、その取得率が低調と言われており、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
そこで、働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、２０１９年４月から年５日の年次有給休暇の取得が企業に義務付けられることになりました。
そのため、年次有給休暇の基本ルールをあらためて解説します。年次有給休暇を上手に活用することは、優秀な従業員の採用や定着にプラスに働くだけでなく、職場全体の生産性を向上させます。また、年次有給休暇に関する会社と従業員の認識の相違から、労働トラブルに発展するケースもあるため、年次有給休暇の基本ルールを理解することは、無用なトラブルを未然に防ぐことにもつながります。
年次有給休暇とは？
年次有給休暇とは、従業員の心身の疲労を回復させ、ゆとりのある生活を実現するため、法定休 日のほかに毎年一定日数の有休休暇を与える制度です。正式名称は、「年次有給休暇」ですが、「年休」、「有休」、「有給」と省略されることもあります。
年次有給休暇は、要件を満たせば、正社員だけでなく、アルバイトやパートにも付与しなければなりません。
年次有給休暇の発生要件
年次有給休暇は、①雇い入れの日から起算して６ヶ月継続勤務し、②全所定労働日の８割以上を出勤したという２つの要件を満たす場合に発生します。まず、入社から６か月経過した時点で１０日の有給休暇が発生します。その１年後（入社後１年６か月）には１１日、またその１年後（入社後２年６か月後）には１２日、その後は１年毎に２日分ずつ加算された有給休暇が発生し、入社後６年６か月以降の付与日数は２０日となります。
もちろん、管理監督者や有期雇用労働者も年次有給休暇の対象となります。
＊年次有給休暇請求権の消滅時効は２年間であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。
年次有給休暇の取得単位
年次有給休暇は、原則として１日単位で取得することになります。もっとも、①半日単位や②時間単位で年次有給休暇が取得できることがあります。
①半日単位
従業員が半日単位の取得を希望して時季を指定し、会社が同意した場合で、かつ、１日単位の取得の阻害とならない範囲であれば、半日単位で取得ができます。
②時間単位
労使協定の定めがあり、労働者が時間単位で取得を請求した場合、年５日を限度に時間単位で取得ができます。時間単位の年次有給休暇は、2008年4月1日施行の労働基準法改正によって導入された制度であり、導入していない企業も、もちろんあります。
なお、時間単位の年次有給休暇も「休暇」に該当するため、導入する場合、就業規則に定めておく必要があります。
労使協定で定めるべき事項
■時間単位の対象従業員の範囲
■時間単位の年休の日数（５日以内）
■年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数
■１時間以外の時間を単位とする場合、その時間数
③計画年休
会社は、労使協定を締結することによって、計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与えることが可能です。ただし、労働者が自ら請求・取得できる年次有給休暇を最低５日残す必要があります。これを計画年休といいます。
従業員による時季指定権と会社による時季変更権
年次有給休暇は、原則として、従業員が請求する時季に与えることとされています（労働基準法３９条５項本文）。そのため、従業員が具体的な年月日を指定した場合には、その時期に年次有給休暇を与える必要があります。
もっとも、会社は、従業員の請求に対し、時季変更権が与えられており、労働者から年次有給休暇を請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます（労働基準法３９条５項但書）。
「事業の正常な運営を妨げる」かどうかは、対象従業員の事業場を基準として、事業の規模・内容、担当業務の内容、性質、代替要員の配置・確保の容易性、労働慣行等の総合的な事情を客観的に判断することになります。
会社による時季変更権の注意事項
①「事業の正常な運営を妨げる」とは、ア）年次有給休暇の取得日の従業員による労働が事業運営に必要不可欠であること、及び、イ）代替要員の確保が困難であることが必要です。
②単に業務が忙しいとか、慢性的に人手不足というだけでは、時季変更権を行使できません。
③代替要員を確保する努力を怠った場合には、時季変更権を行使できないと判断されることもあります。
④年次有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません（労働基準法附則136条）。例えば、皆勤手当や賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取り扱う等、不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。
⑤会社は、時季変更権を行使する場合でも、代替日を提案する義務はありません。時季変更権を行使した場合、あらためて従業員から他の時期を指定してもらうことになります。
時季変更権に関する裁判例
長期休暇と時季変更権ー最判平成４年６月２３日民集４６巻４号３０６頁
１ 事案の概要
報道記者が１か月にわたる２４日間の連続的年休を請求したのに対し、会社が後半１２日間について時季変更権を指定した事例
２ 判旨
「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。しかも、使用者にとっては、労働者が時季指定をした時点において、その長期休暇期間中の当該労働者の所属する事業場において予想される業務量の程度、代替勤務者確保の可能性の有無、同じ時季に休暇を指定する他の労働者の人数等の事業活動の正常な運営の確保にかかわる諸般の事情について、これを正確に予測することは困難であり、当該労働者の休暇の取得がもたらす事業運営への支障の有無、程度につき、蓋然性に基づく判断をせざるを得ないことを考えると、労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、右休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない。」とし、「本件時季指定どおりの長期にわたる年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとして、その休暇の一部について本件時季変更権を行使したことは、その裁量的判断が、労働基準法三九条の趣旨に反する不合理なものであるとはいえず、同条三項ただし書所定の要件を充足するものというべきであるから、これを適法なものと解するのが相当である。」と判断した。
３ ポイント
年次有給休暇が長期であればあるほど、代替勤務者の確保が困難となるため、事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなることを認め、企業側に一定の裁量的判断を認めた。
研修期間中の年次有給休暇と時季変更権ー最判平成１２年３月３１日労判７８１号１８頁
１ 事案の概要
１か月に満たない期間に集中的に高度な知識、技能を修得させることを目的として行われる訓練期間中における年次有給休暇の請求に対する時季変更権の行使の可否
２ 判旨
「本件訓練は、上告人の事業遂行に必要なディジタル交換機の保守技術者の養成と能力向上を図るため、各職場の代表を参加させて、一箇月に満たない比較的短期間に集中的に高度な知識、技能を修得させ、これを所属の職場に持ち帰らせることによって、各職場全体の業務の改善、向上に資することを目的として行われたものということができる。このような期間、目的の訓練においては、特段の事情のない限り、訓練参加者が訓練を一部でも欠席することは、予定された知識、技能の修得に不足を生じさせ、訓練の目的を十全に達成することができない結果を招くものというべきである。したがって、このような訓練の期間中に年休が請求されたときは、使用者は、当該請求に係る年休の期間における具体的な訓練の内容が、これを欠席しても予定された知識、技能の修得に不足を生じさせないものであると認められない限り、年休取得が事業の正常な運営を妨げるものとして時季変更権を行使することができると解される。」
３ ポイント
研修期間中の年次有給休暇の取得に関し、事業の正常な運営を妨げるものとして時季変更権を行使することを肯定した。
弁護士によるサポート
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弁護士は、労働法及び紛争・訴訟の専門家として、年次有給休暇制度に関するトラブルや制度設計についてアドバイスを行います。ケースによっては、従業員との代理交渉を行い、紛争やトラブルの解決を目指します。就業規則の変更や労使協定の作成についても、お気軽にご相談ください。
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【コラム】年５日の年次有給休暇の確実な取得制度を弁護士が解説～働き方改革を実現するために～
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Last Updated on 2023年9月11日 by この記事の執筆者 代表弁護士 細井 大輔 この記事の監修者 弁護士法人かける法律事務所 弁護士法人かける法律事務所では、経営者の皆様に寄り添い、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、日々挑戦し、具体的かつ実践的な解決プランを提案することで、お客様から選ばれるリーガルサービスを提供し、お客様の持続可能な成長に向けて貢献します。 私は、日本で最も歴史のある渉外法律事務所（東京）で企業法務（紛争・訴訟、人事・労務、インターネット問題、著作権・商標権、パテントプール、独占禁止法・下請法、M&A、コンプライアンス）を中心に、弁護士として多様な経験を積んできました。その後、地元・関西に戻り、関西の企業をサポートすることによって、活気が満ち溢れる社会を作っていきたいという思いから、2016年、かける法律事務所（大阪・北浜）を設立しました。弁護士として15年の経験を踏まえ、また、かける法律事務所も６年目を迎え、「できない理由」ではなく、「どうすれば、できるのか」という視点から、関西の企業・経営者の立場に立って、社会の変化に対応し、お客様に価値のあるリーガルサービスの提供を目指します。
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