懲戒解雇でも退職金は払うべき？企業が迷いやすい「不支給の条件」を弁護士が解説

よくある相談

1. 経理担当者が売上金を着服していたため懲戒解雇したところ、後日、本人から「退職金の支給を求める」と請求書が届いた。
2. 懲戒解雇した元従業員から民事訴訟を提起され、裁判所から退職金の支払いを命じられた。
3. 業務と直接関係のない刑事事件を起こした従業員を懲戒解雇したが、この場合でも退職金をカットできるのか判断に迷っている。

退職金の法的性格

退職金は、いわゆる「会社の好意で渡すお金」ではありません。社内に退職金制度が設けられている場合には、従業員に一定の請求権（権利）が認められることがあります。

退職金は、以下の3つの性質を持ち合わせています。

• 賃金の後払い
  長年の労働に対する報酬を、退職時にまとめて支払うという考え方。
• 功労報償
  会社に貢献したことに対する謝意・報償の意味合い。
• 生活保障
  退職後の生活を支える“セーフティネット”的な役割。

このように、退職金は「賃金の後払い」「功労報償」「生活保障」の3つの要素が混ざった制度で、企業にとっても慎重な取り扱いが求められ、企業の完全な裁量で判断できるわけではありません。

企業に退職金の支払義務が生じるのはどんな場合か

退職金は、法律で「すべての会社が必ず支給しなければならない」と定められているものではありません。つまり、法律そのものに「退職金を払え」という義務があるわけではなく、退職金制度の有無がスタート地点になります。

そのため、会社に退職金制度が存在しない場合、原則として退職金の支払義務はありません。

例外的に、企業に退職金の支払義務が発生するのは、会社が自ら制度として退職金を用意している場合です。

具体的には、

• 就業規則
• 退職金規程
• 労働契約（雇用契約書）

などに、退職金に関する規定が明確に記載されているケースです。

たとえば、

• どんな従業員に支給するのか
• 勤続年数による金額計算の仕組み
• どのような場合に減額・不支給となるのか

こうした内容が整えられ、従業員に周知されていれば、会社は自ら定めた制度に従って退職金を支払う義務を負うことになります。

懲戒解雇と退職金の扱いについて

懲戒解雇となるような重大な非違行為があった場合でも、退職金を必ずゼロにできるとは限りません。

企業に退職金制度が設けられている以上、従業員側はその制度に基づいて退職金の支給を求める可能性があります。裁判実務でも、懲戒解雇＝退職金不支給という“自動的な結びつき”は認められていません。

実務では、退職金の不支給や減額が認められるためには、就業規則や退職金規程にその旨の定めがあることと、従業員の行為が「勤続による功労を大きく損なうほどの背信行為」と評価できることの両方がポイントになります。

ただし、これらが揃っていても、必ず不支給になるというものではなく、退職金の性質（勤続の評価や生活保障など）や、従業員の勤務歴、行為の具体的内容などを踏まえて、裁判所が総合的に判断する傾向があります。

例えば、横領や重大な情報漏えいなど、企業の信用を根本から損なう行為があれば、不支給とされるケースもあります。

一方で、業務外の私生活上の非行や、会社に大きな損害が生じていない行為については、「功労がすべて消えるほどではない」と考えられ、退職金の全部または一部の支給が認められることもあります。

このように、懲戒解雇の場面でも退職金を減額・不支給にできるかどうかは、規程の内容・行為の性質・勤続の評価といった複数の要素を総合して判断されることになります。

企業としては、「懲戒解雇にしたから退職金はゼロにできる」という前提ではなく、個別事情に応じた判断が必要になります。

退職金の不支給／減額の関連する裁判例の紹介

ここでは、実務上参考となる判例を取り上げ、どのような事情で退職金の不支給／減額が認められたかを整理します。

裁判例 ①東京高判平成15年12月11日（小田急電鉄事件）～退職金の一部不支給が認められた事案～

（事案の概要）

度重なる電車内での痴漢行為（本件行為）を理由に被控訴人会社から懲戒解雇され、退職金を不支給とされた控訴人が、退職金の支給を求めた事案。

（判旨）

「本件行為が悪質なものであり、決して犯情が軽微なものとはいえないこと、また、控訴人は、過去に３度にわたり、痴漢行為で検挙されたのみならず、本件行為の約半年前にも痴漢行為で逮捕され、罰金刑に処せられたこと、そして、その時には昇給停止及び降職という処分にとどめられ、引き続き被控訴人における勤務を続けながら、やり直しの機会を与えられたにもかかわらず、さらに同種行為で検挙され、正式に起訴されるに至ったものであること、控訴人は、この種の痴漢行為を率先して防止、撲滅すべき電鉄会社の社員であった」ことが認められる。

「他方、本件行為及び控訴人の過去の痴漢行為は、いずれも電車内での事件とはいえ、会社の業務自体とは関係なくなされた、控訴人の私生活上の行為である。」

また、「報道等によって、社外にその事実が明らかにされたわけではなく、被控訴人の社会的評価や信用の低下や毀損が現実に生じたわけではない。」

「控訴人の功労という面を検討しても、その２０年余の勤務態度が非常に真面目であったことは被控訴人の人事担当者も認めるところである」

そうすると、「本来支給されるべき退職金のうち、一定割合での支給が認められるべき」であり、「本件行為の性格、内容や、本件懲戒解雇に至った経緯、また、控訴人の過去の勤務態度等の諸事情に加え、とりわけ、過去の被控訴人における割合的な支給事例等をも考慮すれば、本来の退職金の支給額の３割」とするのが相当である。

裁判例 ②東京地判令和5年12月19日～退職金全部不支給が肯定された事案～

（事案の概要）

被解雇者が覚せい剤所持・使用（本件犯罪行為）を理由に懲戒解雇されたところ、被解雇者が会社に対して、退職金を請求した事案。

（判旨）

「本件犯罪行為は、覚醒剤取締法41条の2第1項（所持）、同法41条の3第1項1号、同法19条（使用）により、いずれも10年以下の懲役に処すべきものとされる相当重い犯罪類型に該当する。直接の被害者は存在しないとはいえ、覚醒剤の薬理作用による心身への障害が犯罪等の異常行動を誘発すること、密売による収益が反社会的組織の活動を支えていること等の社会的害悪は、つとに知られているところである。」

「約5年にわたる使用歴を有する原告の覚醒剤への依存性、親和性は看過し得ない水準にあった」

「原告は大野総合車両所の車両検査主任の立場にあって、管理職ではないとはいえ、首都圏の公共交通網の一翼を担う被告の安全運行を支える極めて重要な業務を現業職として直接担当していた。」「摂取から少なくとも数日は尿から覚醒剤が検出されるという調査結果等に照らせば、ほぼ毎週末覚醒剤を摂取していた原告が、業務への具体的影響は不明であるものの、身体に覚醒剤を保有した状態で車両検査業務に従事していたことは明らかである。」

「社内的影響に加え、被告は監督官庁に本件を報告しており、限られた範囲ではあるが外部的な影響も生じている。なお、車掌や運転士等の鉄道会社やバス会社の従業員の薬物犯罪が報道され、社会的反響を呼んだ例は珍しくないのであって、本件が報道等により社会に知られるには至っていないことは偶然の結果というほかなく、これを原告に有利に斟酌すべき事情として重視することはできない。」

「原告は、令和4年5月に3日間の無断欠勤や虚偽報告を理由に課長訓戒の処分を受けたほか、事前連絡の有無等は必ずしも明らかではないものの、体調不良等の自己都合での突発的な休暇取得が頻繁に認められる。有給休暇取得は正当な権利行使であること、急な休暇取得には子の養育や交際相手との関係等の一身上の都合が影響していることを踏まえても、原告の勤怠状況について積極的に評価することは困難」である。

「原告について、本件以外に上記の課長訓戒以外の処分歴や犯罪歴は認められないものの、27年間勤務を続けていたという以上に、特に考慮すべき功労を認めるに足りる証拠は見当たらない。」

「本件犯罪行為は、原告の永年勤続の功労を抹消するほどの不信行為というほかなく、退職金の全部不支給は相当である。」

裁判例 ③東京地判平成２７年７月１７日～退職金の一部不支給が認められた事案～

（事案の概要）

遅刻・無断欠勤・反抗的態度等を繰り返した従業員が懲戒解雇され、退職金を会社の退職金規定に基づき３分の１に減額されたため、当該従業員が退職金の全額の支払を請求した事案。

（判旨）

「原告は，度重なる遅刻をした上，上司に対し合理的な理由なく反抗的な態度をとった上、乱暴な言葉遣いで誹謗中傷やおよそ趣旨の不明瞭な反論をするなど，職場環境に悪影響を与えるような言動を繰り返した」

「これらの遅刻の期間、回数、上司に対する反抗的態度の内容、またこれらの言動が本件戒告処分及び本件出勤停止処分によってもなお改まる兆候が見られなかったこと等に照らせば、原告の勤務態度は，長年の勤労の功を抹消する程度に背信的なものであったと評価するほかない。」

「本件退職金減額決定は有効であり，未払退職金はない」

裁判例を踏まえた注意点

懲戒解雇に伴う退職金の支給可否については、裁判例を踏まえると、以下のような実務上の判断基準が浮かび上がります。

単に「懲戒解雇だから支給しない」という一律の運用はリスクが高く、就業規則の記載内容と実際の事案における非行の性質・影響・勤続実績等を踏まえた総合的な判断が不可欠です。

注意点 ①就業規則・退職金規程の整備は「必要条件」だが「十分条件」ではない

退職金の不支給または減額が認められるためには、まず制度としての根拠が存在していることが不可欠です。就業規則や退職金規程に「懲戒解雇の場合には退職金を支給しないことがある」旨の定めがない場合、原則として不支給・減額は困難です。

しかし、規定があれば常に不支給が認められるわけではなく、その規定内容が合理的であるか、周知されていたか、実際の事案に即して運用されているかも重要な判断材料となります。

注意点 ②行為の性質と会社への影響が「不支給の相当性」に直結する

裁判所は、当該非違行為が会社に与えた影響や、行為が業務に密接に関連するかどうかを重視しています。

• 業務に直結し、企業の信用・安全性を重大に損なった行為（例：覚醒剤使用、重要情報漏えいなど）
  → 退職金全額不支給が是認される可能性が高い。
• 私生活上の非行で、会社業務と直接の関係が薄く、社会的影響も限定的な場合（例：電車内の痴漢等）
  → 一定割合での支給が認められる傾向がある。
• 業務態度の不良や軽微な非違行為のみの場合
  → 減額支給は認められる場合もあるが、不支給は困難な傾向がある。

このように、「社会通念上、勤続功労を帳消しにするほどの背信性があるかどうか」が核心的な判断要素となっています。

注意点 ③勤続年数・勤務態度・功労の有無も裁判所が重視する要素

懲戒解雇された従業員であっても、長期にわたる誠実な勤務実績や、過去に評価されていた事実が認められる場合、退職金の不支給は過剰と判断される可能性があります。

例えば、20年以上の勤務歴があり、懲戒事由が発生するまでは処分歴がなかった従業員については、「単発的な背信行為が全勤続功労を否定するものとは言えない」とされることがあります。

したがって、企業としては懲戒処分の判断と並行して、過去の勤務実績・功績・処分歴等を客観的に整理しておく必要があります。

まとめ ～企業が対応すべき懲戒解雇時の退職金「不支給・減額」のポイント～

懲戒解雇になった場合でも、退職金が自動的にゼロになるとは限りません。実務では、就業規則・退職金規程の内容だけでなく、行為の性質、会社への影響、勤続年数や勤務態度などを総合して判断されています。

規程に「不支給」「減額」と書かれていても、ただちに不支給となるわけではありません。行為が「長年の功労を打ち消すほど重大か」がカギで、損害が小さい場合や私生活上の行為で業務への影響が限定的な場合には、一部支給が認められる可能性もあります。

勤続実績や勤務態度も重要です。長く誠実に勤務していた従業員には、単発の非行だけで全額不支給とするのは妥当でないと判断されることがあります。一方、企業の信用を大きく損なう重大行為なら、不支給が相当とされる場合もあります。

このように、懲戒解雇時の退職金は、規程だけでは決まらず、個別事情の丁寧な確認が欠かせません。規程の未整備や早急な「ゼロ判断」は、労働審判・訴訟で不利になるリスクがあります。迷う場面では、事実関係を正確に整理し、慎重に方針を定めることが重要です。

弁護士法人かける法律事務所における「懲戒解雇・退職金トラブル」対応のサポート

懲戒解雇や退職金の扱いは、判断を誤ると大きなトラブルにつながりやすい分野です。「本当に不支給にできるのか」「会社の対応は問題ないか」など、不安や迷いが生まれやすいテーマでもあります。

当事務所では、企業の皆さまが安心して判断できるよう、次のような支援を行っています。

1. 就業規則・退職金規程の見直しサポート

• 懲戒解雇時の退職金の減額・不支給に対応できる規程の整備
• 社内への伝え方・周知の方法のアドバイス
• 法改正や裁判例を踏まえたアップデートのご提案

2. 懲戒解雇を検討している段階でのご相談

• 行為が「著しい背信行為」に当たるかどうかの整理
• 懲戒手続が適切に進められているかの確認
• 処分通知や退職金の決定書など、必要書面の作成支援

3. 退職金を請求された場合の対応

• 不支給・減額が妥当かどうかの判断サポート
• 労働審判や裁判を見据えた証拠整理と対応方針の検討
• 交渉や合意書の作成など、実務的なフォロー

「どのように処分を進めるべきか不安」
「退職金制度の見直しをしたいけれど、どこから手をつければよいかわからない」

このようなときは、どうぞお気軽にご相談ください。

懲戒解雇・退職金トラブル対応は、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください。

弁護士法人かける法律事務所では、企業法務に精通した弁護士が、事実関係の整理から方針決定、書面作成、労働審判・訴訟対応まで、実務に即したサポートを提供しています。

経営者や人事担当者の皆さまのお悩みに寄り添い、最適な解決策をご提案いたします。

紛争を未然に防ぎ、安定した組織運営を実現するためには、日頃の法務体制づくりが欠かせません。当事務所では、顧問契約を通じて、トラブル予防から制度整備、個別案件の相談まで一貫してサポートしております。

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