ハラスメント初動対応と社内調査の実務ポイントについて、弁護士が解説します。

よくある相談

1. 上司の叱責が強すぎると社員が訴えてきたが、指導との線引きが分からない。
2. 本人は“指導の一環だ”と言うが、周囲の社員からは“人格否定だ”という声がある。
3. ハラスメント申告に関し、被害者・加害者のどちらも感情的で、聴取方法がわからない。

はじめに：職場で「指導」と「パワハラ」が交錯するとき

企業の経営者や人事担当者から多く寄せられる相談の一つが、「これは指導なのか、それともパワハラなのか」という判断に関するものです。

特に、近年は労働環境の変化や価値観の多様化によって、「これくらいは普通の指導だ」「いや、これは人格否定にあたる」という評価が、従業員間でも大きく分かれる傾向があります。

管理職が良かれと思って行った指導が、結果として深刻なメンタル不調や労働紛争につながるケースもあります。

本コラムでは、製造現場で起きた典型的なケースを題材に、ハラスメント対応の難しさと、企業が取るべき初動対応および社内調査のポイントを整理します。

経営者・人事担当者が「現場で明日から使える実務知識」を得ていただくことを目的としています。

以下のケースは、企業の現場で日常的に起こり得るものです。

題材ケース：製造現場での上司Aと部下Bのトラブル

製造ラインでの納期遅延を巡り、課長Aは若手社員Bに対し、次のように強い口調で叱責しました。

• 「何回言ったらわかるんだ」
• 「お前のせいで現場が止まる」
• 「もうチームの足を引っ張るな」

また、業務用メールでも厳しい言葉が送信され、Bは強いストレスを覚え、医師の診断書を提出して休職を希望しました。

一方、課長Aは「当然の業務指導であり、納期に影響する重大なミスを防ぐためだった」と主張しています。周囲の従業員の証言は割れており、ある者は「指導の範囲」と述べ、別の者は「人格否定に見えた」と証言しています。現場では「またハラスメント問題か」という冷ややかな空気が広がり、職場の雰囲気は悪化しています。

このようなケースで、企業はどのような対応を取るべきでしょうか。また、どのような対応を誤れば企業が大きなリスクを負うことになるのでしょうか。本コラムでは、以下の観点から詳しく解説していきます。

なぜ今、ハラスメント対応が注目されているのか

近年、ハラスメントそのものだけでなく、「企業がどのように対応したか」が社会的評価として重視されます。被害者・加害者双方の主張が交錯し、企業対応の遅れや不備が明らかになると、「被害者軽視」「組織の隠蔽体質」という印象が広まりやすい状況があります。

① 対応の遅れ・不十分さが社会的批判に直結する時代

SNSの発達により、企業不祥事やトラブル対応の過程がリアルタイムで可視化される時代となりました。対応が遅れたり、被害者への配慮が欠如していたりすると、その様子が外部に伝わり、「企業の体質が問われる」事態になりかねません。

実際、ハラスメント問題を軽視した組織はブランド価値を著しく下げ、採用面や取引関係に悪影響が生じるケースも増えています。

② 一方的な処分や手続の不備は加害者からの反発を招く

他方で、被害者側に寄りすぎるあまり、事実確認を十分に行わずに処分を行ってしまうと、今度は加害者側から法的主張が出されます。

例えば

• 不当懲戒
• 名誉毀損
• 不当配置転換

等が問題となるケースがあります。

企業は「被害者保護」と「手続の公正」を両立しなければなりません。ハラスメント対応とは、加害者と被害者のどちらか一方を守る作業ではありません。企業は常に「事実を冷静に把握し、公正な手続を進めること」が求められます。いまや、対応の仕方そのものが企業の信用を左右する時代になっているのです。

ハラスメントとは何か：企業が押さえるべき基礎知識

ハラスメントとは、優越的な関係性を背景に、特定の価値観に従い、一方的な言動によって相手の人格や尊厳を損ない、就業環境に悪影響を及ぼす行為を広く指します。この性質を理解しておくことで、企業は「どの行為が調査すべき問題か」の判断を誤らずに済みます。

ハラスメントには、セクハラ・マタハラ・カスハラなど多様な類型がありますが、特に注意が必要なのがパワーハラスメント（パワハラ）です。パワハラは、次の理由から、判断が難しく、紛争リスクが高いといえます。

• 指導とハラスメントの境界が曖昧
• 受け止め方の個人差が大きい
• 上司側には「必要な指導」という認識が強い
• 職場文化・人間関係が影響しやすい

こうした背景から、現場では「指導」と「パワハラ」が混在し、判断を誤りやすい状況が発生します。

厚生労働省のパワハラ防止指針では、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって、③労働者の就業環境が害されたことをパワハラとして定義しています。

今回のようなケースは、多くの企業で日常的に発生し得るものであり、適切な初動対応と社内調査の仕組みを持つことが、企業経営上の重要な課題となります。

ハラスメント対応は「予防」と「発生時の対応」の両方が必要

ハラスメント対応は「予防」と「発生時の対応」の両方が必要です。 企業がハラスメント対策を考えるとき、どちらか一方だけでは不十分で、再発防止に対する取り組みも含めて、企業の姿勢が問われます。

まず「予防」の段階では、制度づくり・教育・職場の雰囲気づくり が土台になります。ハラスメントを許さない方針を明確にして社内で共有することが第一歩です。加えて、特に管理職には「指導とパワハラの違い」を理解してもらう研修が欠かせません。また、アンケートや1on1面談を活用し、従業員が声を上げやすい職場環境を整えておくことも大切です。

しかし、どれだけ予防に力を入れても、ハラスメントを完全にゼロにすることはできません。そのため、問題が起きた際には、①初動対応、②事実調査、③再発防止という流れで対応していく必要があります。

このように、「予防」と「発生時の対応」がそろって初めて、ハラスメント対策は実効性を持ちます。どちらかが欠けると、企業を守り切れず、信頼低下につながるおそれがあります。日頃から両方の体制を整えておくことが重要です。

初動対応の重要性と目的

ハラスメントが疑われる相談を受けたとき、企業が最初に行う「初動対応」は、後の調査や判断にも大きく影響します。最初の対応がずれてしまうと、事実確認が難しくなったり、処分の妥当性が疑われたりすることがあります。それだけに、初動対応はとても大切なプロセスです。

初動対応には、次のような目的があります。

1. 何が起きたのか整理すること
2. 被害を受けた人の安全を確保すること
3. 状況が悪化しないよう防ぐこと
4. 情報が社内外に広がらないようにすること
5. 証拠の散逸を防ぐ（メール削除・チャット消し・録音破棄の防止）

この段階では、無理に結論を出す必要はありません。むしろ、急いで判断しようとすると、調査が偏ったり、誤った方向へ進んだりする危険があります。

初動対応の流れ

初動対応は、次のような手順で進めると整理しやすく、後の調査にもつながりやすくなります。

① 相談内容の受付・記録

まず、いつ・どんな状況で相談があったか、落ち着いて記録に残します。

② 被害者（申告者）の安全確保

必要に応じて、座席・業務の調整などを行い、安心して働ける環境を整えます。

③ 被害者（申告者）・加害者（行為者）へのヒアリング

被害者（申告者）から十分に事実を聞き取り、その後、加害者（行為者）にも必ず弁明の機会を設けます。

④ 関係者のヒアリング・証拠の収集

目撃者など必要な関係者から話を聞き、メールやチャット、録音など、客観的に確認できる資料を集めます。

⑤ 情報の整理と報告

集めた内容を時系列でまとめ、人事部や管理職へ報告します。

初動で避けたいNG対応

初動段階では、次の対応は必ず避ける必要があります。これらはいずれも後のトラブルにつながり、企業の信頼を大きく損なう原因になります。

• 被害者（申告者）と加害者（行為者）を直接会わせてしまうこと
• 被害者側の話だけで判断し、加害者の意見・事情を聞かないこと
• ヒアリング内容や対応経過を記録に残さず、口頭だけで処理してしまうこと
• 社内で安易に情報を共有し、関係者以外に内容が広まってしまうこと（情報漏洩）

特に「情報漏洩」は重大なリスクです。噂として拡散されると、関係者が心理的に追い込まれたり、調査が妨害されたりするだけでなく、「企業が守秘を徹底していない」という評価につながります。

これらのNG対応が一つでも起きると、調査の公平性が損なわれ、「きちんと対応していない」と見られる原因になります。初動段階では、慎重かつ中立的な対応を徹底することが重要です。

被害者（申告者）・加害者（行為者）双方のヒアリングで気をつけたいこと

社内調査の中でも、ヒアリングはとても大切な場面です。話の聞き方ひとつで、双方の受け止め方が大きく変わったり、その後の調査の進み方に影響が出たりすることがあります。落ち着いた雰囲気をつくり、丁寧に進めていくことが大切です。

( 1 ) 被害者（申告者）へのヒアリング

被害を訴える方への聞き取りでは、次の点を大切にすると、安心して話してもらいやすくなります。

1. 心理的に安心できる環境をつくること
2. 話を途中で遮らず、ゆっくり聞く姿勢を示すこと
3. 感情の部分と事実の部分を丁寧に整理していくこと
4. 望んでいる対応（配置転換、話し合いの希望など）を確認すること

被害者の気持ちに寄り添いながらも、調査では「事実を確かめること」が中心である点を意識することが大切です。

( 2 ) 加害者（行為者）へのヒアリング

加害者とされる側のヒアリングも、同じように丁寧に進めることが求められます。

1. 決めつけず、落ち着いた姿勢で向き合うこと
2. 必ず弁明の機会を確保すること
3. 必要な範囲の情報を伝えながら、事実を確認すること
4. 相手の説明を正確に記録すること

加害者とされる側の意見を十分に聞かないまま結論を出してしまうと、調査への不信感が生まれ、後のトラブルにつながることがあります。

( 3 ) 社内調査で避けたい対応

調査を進める中で、次の対応は控える必要があります。いずれもトラブルの原因になりやすい事項です。

1. 被害者と加害者を直接会わせて話をさせること
2. 被害者側の話だけで判断し、加害者の意見を聞かないこと
3. ヒアリング内容を記録に残さず、口頭で済ませてしまうこと

調査の公平さを保つためにも、この点は特に気をつけたい部分です。

まとめ：企業が今すぐ取り組むべき３つの実務ポイント

今回のように、指導とパワハラの線引きが難しいケースは、どの企業でも起こり得ます。だからこそ、平時から次の３つを整えておくことがとても大切です。

1. 初動対応のルールづくりと担当者の教育
2. 社内調査の手順・記録方法の整備（様式の統一など）
3. 外部専門家（弁護士など）に相談できる体制づくり

ハラスメント対応は専門性が高く、社内だけでは判断が難しい場面もあります。特に、証言が食い違うケースや、処分の妥当性が問題になりそうな場面では、早めに専門家へ相談することが、結果的に企業を守る一番確実な方法となります。

ハラスメント対応については、弁護士法人かける法律事務所へご相談ください。

ハラスメント対応は、企業にとって判断が難しく、社内だけで解決しようとすると負担が大きくなりがちです。「どこまでが指導なのか」「どの手順で進めればよいのか」「処分の妥当性に不安がある」

そのような段階からのご相談でも、ぜひ私たちにお任せください。

弁護士法人かける法律事務所では、ハラスメント対応、問題社員対応、懲戒処分、バックペイ請求への対応、労働組合との交渉、労働審判・裁判まで、幅広い労務問題に精通した弁護士が実務に即してサポートいたします。初動対応のアドバイスから社内調査の進め方、文書整備、再発防止策の設計まで、一貫したサポートをご提供します。

まずは一度、現在のご状況を丁寧にお伺いし、必要な対応とあわせて、顧問契約による継続的なサポート体制もご説明いたします。単発の対応に終わらせず、長期的な視点で労務リスクを管理していくことが、企業の安定した経営と働きやすい職場づくりにつながります。

私たちは「持続的な成長」を理念に掲げ、企業の皆さまが安心して事業に専念できる環境づくりを支援しています。ハラスメント対応に不安があるときは、企業のパートナーとして寄り添う弁護士法人かける法律事務所に、どうぞお気軽にご相談ください。