リベンジ退職を防ぐ３つの法的対応～企業が取るべき予防策とは～

よくある相談

1. 「退職を申し出た社員が、引継ぎを拒否して職場に混乱を残した」
2. 「辞める直前に取引先へ会社の悪口を言われ、信用が揺らいだ」
3. 「退職後に競合企業へ転職し、顧客を引き抜かれた」

こうした声は、経営者や労務人事担当者の間で年々増えています。退職自体は労働者の自由な権利ですが、退職のプロセスや退職後の行動が「会社への仕返し」となる場合、それはリベンジ退職と呼ばれ、企業に深刻な経営リスクをもたらします。

しかも、このようなトラブルは一度発生すると取り返しがつかず、企業の信用や業績に直接的な影響を与えます。だからこそ、「発生してからの対応」ではなく「予防的対応」 が何よりも重要です。

本コラムでは、とくに リベンジ退職の予防に焦点を当て、企業がどのように対応すべきかを法律的視点から解説します。

リベンジ退職とは？

リベンジ退職とは、従業員が過去の職場での不満や人間関係のトラブルを背景に、「会社に仕返しをするかのように退職する」行為を指します。

単なる自己都合退職やキャリアアップを目的とした円満な退職とは異なり、退職に至るプロセスや退職後の行動において企業に打撃を与える点が特徴です。

従業員の立場からすれば「最後の抵抗」や「声を上げる手段」として行っている場合もありますが、企業にとっては想定外の損害や混乱を招くことになりかねません。

リベンジ退職の具体例５選と企業リスク

実際に見られる典型的な行為には、次のようなものがあります。

• 情報持ち出し：顧客リストや営業ノウハウなどを無断で持ち出す。
• 信用毀損：SNSや口コミで会社や上司を誹謗中傷し、企業ブランドを傷つける。
• 競業行為：競合企業への転職と顧客・同僚の引き抜き。
• 突然の退職：即日退職などで引継ぎを放棄し、業務に支障をきたす。
• 引継拒否：退職願は提出しても引継ぎを拒否し、後任や周囲に過大な負担を与える。

これらはすべて「リベンジ退職の具体例」であり、企業にとって重大な経営リスクとなります。

リベンジ退職が企業に及ぼす３つの弊害

リベンジ退職は一人の従業員の行動にとどまらず、企業全体に深刻な影響を及ぼします。

① 信用・ブランドの失墜

SNSの拡散力は大きく、たった一つの投稿でも企業の信頼が損なわれる可能性があります。採用活動に支障が出たり、顧客離れにつながったりすることもあります。

② 業務の混乱と生産性低下

引継ぎ拒否や突然の退職は業務停滞を招き、残された従業員の負担を増加させます。結果的にモチベーション低下や離職連鎖につながるリスクもあります。

③ 情報漏洩・不正競争リスク

営業秘密や顧客リストが流出すると、競合他社に利用され、売上や顧客基盤に直接的な打撃を与えます。

リベンジ退職を防ぐための３つの法律的対応

リベンジ退職を予防するためには、①就業規則の整備・誓約書の取得、②教育研修、③懲戒制度の適正運用といった法律的枠組みを確立することが不可欠です。

① 就業規則・社内規則と誓約書の整備

リベンジ退職を防ぐうえで最も重要なのは、就業規則や社内規則に明確なルールを定めることです。

• 退職時の引継ぎ義務
• 情報持ち出し禁止条項
• SNS等での信用毀損行為の禁止
• 競業行為の制限

これらを規則として定めたうえで、さらに従業員一人ひとりから誓約書を取得することが有効です。秘密保持や競業避止義務を明文化した誓約書は、法的拘束力だけでなく心理的な抑止効果も持ちます。

② 教育・研修の実施

規則や誓約書があっても、従業員が「なぜ必要か」を理解しなければ実効性は上がりません。定期的な研修で、リスクを具体的に伝えることが予防につながります。

• 情報漏洩研修：不正競争防止法や個人情報保護法違反に該当する事例を紹介。
• SNS研修：不適切な投稿が名誉毀損や信用毀損につながる事例を共有。
• 労働者の義務研修：誠実労働義務・信義則・会社財産保護義務を周知。

このように従業員研修を体系的に行うことで、「知らなかった」では済まされない認識を徹底させます。

③ 懲戒処分の明確化と実例の積み重ね

懲戒制度を明確にし、実際に運用することが抑止効果を生みます。

• 就業規則に「引継拒否」「情報漏洩」「信用毀損」が懲戒処分対象であることを明記
• 実際の事例では適切に処分を行い、その姿勢を社内に示す。

「違反を見逃さない」という経営姿勢を明示することで、リベンジ退職の発生を防ぎます。

弁護士法人かける法律事務所による「リベンジ退職」の予防サポート

弁護士法人かける法律事務所では、リベンジ退職を未然に防ぐために、企業の実情に合わせた包括的なサポートをご提供しています。

① 就業規則・誓約書の整備支援

裁判例や最新の法改正を踏まえた弁護士のチェックにより、形式的にとどまらない「実効性ある規則・誓約書」へと仕上げます。

② 従業員研修の実施

情報漏洩・SNS・労働者の義務をテーマに、弁護士が講師を務めることで従業員に強いインパクトを与え、意識改革につなげます。

③ 懲戒制度の適法運用支援

懲戒処分を誤れば不当解雇リスクに直結します。弁護士が関与することで適法性を担保し、企業が毅然と対応できる体制を整えます。

リベンジ退職は、就業規則・誓約書・研修・懲戒制度という４本柱を実効性あるものに整備すれば、多くのケースで予防可能です。当事務所は、それぞれを実務に即した形に仕上げ、企業の持続的な成長を支援します。

「リベンジ退職対応」や「問題社員対応」については、弁護士法人かける法律事務所にご相談ください。

「社内でどう対応すべきか分からない」「判断に迷っている」――そのような段階からのご相談も大歓迎です。問題社員対応、未払い賃金請求、懲戒処分やハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、さらには労働審判や裁判に至るまで、企業法務・労務問題に精通した弁護士が幅広く実務に即したサポートをご提供します。

まずは一度、法律相談を通じて貴社の状況を丁寧に伺い、必要な対応とあわせて顧問契約による継続的なサポート体制をご説明いたします。単発対応ではなく、長期的な視点で労務リスクをコントロールすることが、企業の安定経営につながります。

私たちは「継続的な成長」「持続的な成長」を理念に掲げ、労務トラブルを未然に防ぎ、経営者や労務人事担当者の皆さまが安心して事業に集中できる環境を整えます。

企業の持続的成長を支えるパートナーとして、弁護士法人かける法律事務所が伴走いたします。